【正文】 考核經考評低于 80分的下調 1個薪等。 、考核實施細則 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的 。超過 10000元至 100萬元的按 5%提取獎金， 20萬元以下記小功一次， 20萬元以上記大功一次， 50 萬元以上上調一個薪級 。 : 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。 ，知情不報的 。 、行為粗暴屢教不改的 。1000元至 5000元以下的一次處罰 50～ 500元，記書面警告一次 。 ，如屬非故意行為，經濟損失參照 ，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失 1個工作日以下的，記書面警告一次 。 ，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意 處罰如下：經濟損失 1000元以下或工作損失 1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次 。 ，記小過二次算記大過一次，下調一 個薪級，記大過兩次免職或解除合同。 新員工績效考核管理制度篇 7 第一章 總 則 第一條 根據(jù)《吉林油田公司薪酬分配及績效考核實施辦法》 (吉油企法 [2024]26 號 )精神，為進一步開源節(jié)流、降本增效，實現(xiàn)有質量有效益可持續(xù)發(fā)展，強化績效考核政策的激勵作用，充分調動廣大員工的工作積極性，堅持以指標為引領、以安全為底線、以政策為杠桿，通過實施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實、過程管控和獎懲兌現(xiàn)，通過建立內部承包經營與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng)效能力聯(lián)動等政策機制，有效落實各級經營管理責任，牢固樹立以經濟效益為中心的理念，結合保衛(wèi) (武裝 )部實際，制定本細則。 (二 )強化激勵原則。 (二 )營運類指標是衡量運營質量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開發(fā)管理水平、工程和服務質量等指標。 第六條 績效指標、權重和目標值一經 確定，不得隨意調整。 第八條 推行全員績效考核，按管理權限逐級簽訂績效合同。 “ 三全 ” 即：全員、全過程、全方位 。 第十條 員工月度績效獎金根據(jù)月度和累計完成情況進行考核兌現(xiàn)。 (二 )月度績效獎金按照公司下?lián)塥劷鹩媱潱鶕?jù)月度考核結果，按月申請兌現(xiàn)發(fā)放。月度考核兌現(xiàn)本月未執(zhí)行完的，從第二個月開始繼續(xù)執(zhí)行，直至執(zhí)行完成為止。 基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標情況，考核由績效考核辦公室負責組織，由承擔考核任務的 39。 各團支部書記 (青工組組長 )完成共青團工作任務且有資金來源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵 50 元。根據(jù)績效合同指標完成情況兌現(xiàn)，由績效考核辦公室組織進行考核，按照公司有關要求并結合考核結果，制定兌現(xiàn)方案 ，經保衛(wèi) (武裝 )部黨政班子會議通過后予以發(fā)放。 第五章 設立部長獎勵基金 第十三條 提取保衛(wèi) (武裝 )部年度獎 金總額的 1%作為部長獎勵基金，用于在安全環(huán)保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優(yōu)、上級機關組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻、達到公司先進水平、獲得優(yōu)異成績、取得獎項和名次的集體或個人進行獎勵。基層站隊長副職、中級職稱為所在單位單元獎金基數(shù)的 。 第七章 績效考核組織與績效管 理 第十五條 為保證保衛(wèi) (武裝 )部績效考核工作有效實施，成立績效考核委員會。班組長為所在單位單元獎金基數(shù)的 倍，各基層單位視實際工作情況可略作調整并報績效考核辦公室備案。 第六章 各級人員獎金系數(shù) 第十四條 根據(jù)公司績效考核政策相關規(guī)定，按照年初下發(fā)的獎金計劃，核定每月獎金發(fā)放額度，設定保衛(wèi) (武裝 )部各級人員崗位系數(shù)，具體標準如下： 正科級廠長 (經理 )助理、副總師、安全副總監(jiān)為月核定獎金額度的 ，正科級為月核定獎金額度的 ，副科級為月核定獎金額度的 。 公司兌現(xiàn)的其他專項獎，由保衛(wèi) (武裝 )部績效考核辦公室統(tǒng)一管理。 主動承擔辦公樓衛(wèi)生的員工每月在正常獎金基礎上獎勵 1200元。在月度基礎獎中提取 20%用于安全環(huán)?？己耍凑铡栋踩h(huán)保業(yè)績考核實施細則》、《 HSE過程管理考核實施細則》和《生產運行績效考核實施細則》，每月、季和年組織業(yè)績考核，對各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績完成情況進行考核 。綜合評價按主管領導評價占 40%，基層單位評價占 60%的比例計算最終得分?；鶎訂挝换惊動沙袚己巳蝿盏母鞑块T按照安全環(huán)保、經費控制、基礎工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進行考核，考核結果報績效考核辦公室匯總，按照考核結果預兌現(xiàn)月度績效獎金。 第十一條 月度績效獎金考核兌現(xiàn)辦法 (一 )員工月度績效獎金實行月度考核預兌現(xiàn)，年度考核總兌現(xiàn)?！?五強 ” 即針對性強、操作性強、執(zhí)行力強、員工認知度強、激勵性強。通過層層簽訂績效合同，把責任落實到每個管理單元、壓 力傳遞到每個崗位、考核覆蓋到每個員工。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。 第五條 按照單位性質劃分，保衛(wèi) (武裝 )部為經費控制類單位，指標及權重分配原則如下： 效益類考核經費控制指標，權重占 40%。 第二章 績效考核指標體系 第四條 建立效益類、營運類和約束類相結合的績效考核指標體系。 第三條 績效考核遵循的基本原則： (一 )工效掛鉤原則。 、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。經濟損失 1萬元至 5萬元的或工作損失 5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。工作損失 5個工作日以下的，記大過一次 。超過 1萬元至 5萬元的按 5%提取罰金，記大過一次 。 。 、竄崗、睡覺、怠工或擅 離職守的 。 、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的 。 ，參照 、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過 1000元。 ，服務勤勞，受到各部門贊譽的 .。 ，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司 減少或免受損失的 。 、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛 作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人 20%的當月績效工資，并提出書面警告一次 。 2年考核經考評 95分以上的上調 1個薪等。連續(xù)兩年考核經考評低于 75 分的淘汰。 ： 部門員工工資總額 =基本工資總額 +年功工資總額 +全勤獎總額 +(崗位技能工資總額 +績效工資總額 ) 部門績效系數(shù) =∑ 部門員工工資 部門負責人工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎 +(崗位技能工資 +績效工資 ) 負責人個人績效系數(shù) 員工工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎 +∑ 部門 (崗位技能工資 +績效工資 ) 部門績效系數(shù) [( 個人崗、效工資和 個人績效系數(shù) )247。 ，并結合目標管理法對部門進行考核。主體對應原則 —— 由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通 。 、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。 27 日向考核小組交和部門工作總結 (兩項總結可以合寫，也可以分開寫 )，作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。 ，并將結果與績效工資掛鉤。 適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。 十四 .附則 (1)本方案的解釋權歸辦公室?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下 : 。考核申訴程序如下： ，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理 。 (4)績效考核結果為 “ 基本稱職 ” 的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為 “ 基本稱職 ” 的員工，給予降 低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。具體界定如下： 等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職 考核總分 90 分以上 8089 分 7079分 6069 分 60 分以下 績效考核結果將應用于