【正文】 清員工工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。 評估面談應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個機(jī)會去共同討論員工的短期和長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 關(guān)鍵事件法。 ? 四種工作績效評價工具的主要優(yōu)缺點 工 具 優(yōu) 點 缺 點 圖尺度評價法 使用較為方便；能提供一種定量化的績效評價結(jié)果。 (績效面談， 20分鐘。評價分為三等 ， 分別為： ? 優(yōu) （ 3分 ） ： 回答準(zhǔn)確 ， 解釋清楚 ， 能主動提供有關(guān)書面材料 ， 充分體現(xiàn)了實施績效管理后良好的精神風(fēng)貌 、 工作狀態(tài) 。 總分 84分 平均分 ? 數(shù)據(jù)分析 （ 1） 數(shù)據(jù)來源于前 28家驗收單位。 ，對員工缺乏持續(xù)性幫助。 。 ? 項目 統(tǒng)計情況 支持績效管理 期盼 :106人 支持 :458人 與戰(zhàn)略相關(guān) 個人有計劃 :229人 立足改善 有持續(xù)幫助 :193人 接受考核結(jié)果 接受 :429人 基本接受 :119人 差異分布 不接受 :61人 管理者素質(zhì) 否認(rèn) :44人 崗位評估 已做 :21人 想做 :172人 考核標(biāo)準(zhǔn) 崗位標(biāo)準(zhǔn) :281人 繁瑣的各類標(biāo)準(zhǔn)的匯集 :190人 工作狀態(tài) 明顯改變 : 231人 有變化 :317人 績效管理主要指標(biāo)統(tǒng)計 ? 員工支持績效管理嗎？ 支持（7 9 . 1 ％）否認(rèn)（2 . 6 ％）期盼（1 8 . 3 ％）? 人力資源系統(tǒng)現(xiàn)狀分析 數(shù)據(jù)來源 : 羅蘭貝格文化審計報告 ? 績效管理有助于提升工作狀態(tài)嗎？ 明顯改變（3 9 . 9 % ）無變化（5 . 4 % )有變化（5 4 . 7 % ）? 員工愿意接受考核結(jié)果嗎？ 不接受（5 . 3 ％）接受（7 4 . 1 % )基本接受（2 0 . 6 ％）? 績效管理是否與公司戰(zhàn)略或部門規(guī)劃相關(guān)聯(lián)？ 無計劃（3 0 . 9 % ）上級有規(guī)劃（2 9 . 5 % ）個人有計劃（3 9 . 6 % ）? 績效管理是否遵循 “立足改善、加強(qiáng)溝通”的理念 ? 有持續(xù)幫助（3 3 . 3 % ）只作考核（1 5 . 6 % ）有面談（5 1 . 1 % ）? 員工是否接受差異分布？ 支持（%）不接受（%）接受（%）? 本部門是否開展了崗位重要性評估？ 已做（3 . 6 % ）沒概念（6 6 . 7 % ）想做（2 9 . 7 % ）? 員工考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 關(guān)鍵績效指標(biāo)（2 3 . 3 % ）繁瑣的各類標(biāo)準(zhǔn)的匯集（2 8 . 2 % ）崗位指標(biāo)（4 8 . 5 % ）? 結(jié) 論 公司推行績效管理取得了一定的效果，但各單位也存在不少需要持續(xù)性改進(jìn)的問題。 ? 一般（ 1分）： 回答為“不知道”或答非所問，對實施績效管理的某些環(huán)節(jié)知之甚少，對績效管理持茫然、觀望或抵觸態(tài)度。獎勵和發(fā)展是評估結(jié)果的運(yùn)用。 關(guān)鍵事件法 有助于確定員工何種績效“ 正確”或“ 錯誤”，確保對當(dāng)前績效進(jìn)行評價和指導(dǎo) 難于對員工之間的相對績效進(jìn)行評價和排列 行為錨定法 能夠為評價者提供一種“ 行為錨”。 目標(biāo)管理法。 員工和管理者都應(yīng)該在完成的績效評估表格上簽字。 績效輔導(dǎo)可以在任何時候以正式或非正式的方式進(jìn)行，應(yīng)側(cè)重于有效執(zhí)行工作任務(wù)所需的知識、技能或態(tài)度，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。 這類標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于工作的結(jié)果，而不是工作是如何完成的。 ? 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財務(wù) KPI和非財務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫 KPI指標(biāo)體系 落實 對接 經(jīng)營檢討機(jī)制 常規(guī) KPI指標(biāo) 改進(jìn) KPI指標(biāo) 績效管理體系 ? 愿景 公司戰(zhàn)略（挑戰(zhàn)） 關(guān)鍵成功要素 KSF 工作目標(biāo) 公司級 KPI 部門級 KPI 員工級 KPI 頭腦風(fēng)暴法 載體一：ＫＰＩ 確定 KPI的步驟 ? 學(xué)習(xí)與發(fā)展 雇員滿意度 團(tuán)隊精神 信息利用程度 員工培訓(xùn)時間與培訓(xùn)投入 財務(wù) 成本最優(yōu) 利潤 流動資金 愿景 使命 戰(zhàn)略 客戶 客戶滿意度 市場占有率 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 有效的內(nèi)部控制 有效的供應(yīng)商管理 綜合利用多種獲得資源的途徑 流程不斷改進(jìn) 設(shè)計工具 —— 平衡記分卡 ? 平衡記分卡內(nèi)在邏輯 財務(wù) 客戶 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 學(xué)習(xí)與發(fā)展 因 果 ? 測試關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI） A、該指標(biāo)是否可理解？ 是否可用通用業(yè)務(wù)語言定義？ 能否以簡單明了的語言說明？ 是否有可能被誤解？ B、該指標(biāo)是否可控制？ 對該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？ 績效考核結(jié)果是否能夠被基本控制？ C、該指標(biāo)是否可實施？ 是否可以用行動來改進(jìn)該指標(biāo)的結(jié)果？ 員工是否明白應(yīng)采取何種行動對指標(biāo)結(jié)果產(chǎn)生影響？ 該指標(biāo)是否可信？ D、是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源來支持指標(biāo)或數(shù)據(jù)構(gòu)成？ 數(shù)據(jù)能否被操縱以使績效看起來比實際更好或更糟？ 數(shù)據(jù)處理是否引起績效指標(biāo)計算的不準(zhǔn)確？ ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI） E、該指標(biāo)是否可衡量？ 指標(biāo)可以量化嗎？ 指標(biāo)是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)？ F、該指標(biāo)是否可低成本獲??？ 有關(guān)指標(biāo)的數(shù)據(jù)是否可以直接從標(biāo)準(zhǔn)表上獲得？ 獲取成本的標(biāo)準(zhǔn)是否高于其價值？ 該指標(biāo)是否可以定期衡量？ G、該指標(biāo)是否與整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致？ 該指標(biāo)是否與某個特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系？ 指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？ 指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚該指標(biāo)如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)？ H、該指標(biāo)是否與整體績效指標(biāo)一致？ 該指標(biāo)和組織中上一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎？ 該指標(biāo)和組織中下一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎？ ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI） 設(shè)計案例 見： 南航部門 KPI指標(biāo)設(shè)計 ? 載體二：關(guān)鍵工作任務(wù)（工作目標(biāo)） 工作目標(biāo)分解與設(shè)定 遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 利益相關(guān)者 利益相關(guān)者 公司目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元目標(biāo) 部門經(jīng)理目標(biāo) 個人目標(biāo) ? 目標(biāo)的基本原則－ SMART原則 具體的（ Specific)： 具體的績效或成果 可衡量的 (Measurable)： 質(zhì)量／數(shù)量／時間的及時性／費用 互相認(rèn)可的（ Agreedupon)： 上級和下屬均認(rèn)