【正文】 調(diào)整幅度； 獎金、津貼、補貼等分配辦法； 工資支付辦法； 變更、解除工資協(xié)議的程序； 工資協(xié)議的終止條件； 工資協(xié)議的違約責(zé)任； 雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。 被派遣勞動者可以依據(jù) 《 勞動合同法 》 的有關(guān)規(guī)定 ， 與 勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。勞務(wù)派遣單位和接受單位 不得向被派遣勞動者收取費用 。 13 三、勞務(wù)派遣的管理 （一）勞務(wù)派遣單位的管理 資格條件。 10 （三）勞動爭議處理 勞務(wù)派遣中的勞動爭議 ， 既可能發(fā)生于派遣勞動者與派 遣單位之間 ， 也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間；派 遣單位與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者 的利益，但 不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛 。一種是形式勞動關(guān)系，一種是實 際勞動關(guān)系，但是這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。 5 6 （二）勞務(wù)派遣的性質(zhì) 相對于正規(guī)就業(yè)而言 ， 勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就 業(yè)方式 ， 與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的 職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。勞動作為一種人的行為和 社會過程，只能對其進行組織和管理，不能派遣。 雇員租賃、人才租賃等術(shù)語，不考慮勞動者在勞動法律 關(guān)系中的人格尊嚴(yán)和法律地位，將勞動者等同于物、等同于 可以隨意支配的一種財產(chǎn)，有悖于現(xiàn)代文明的發(fā)展，是一個 不妥當(dāng)?shù)男g(shù)語。在組合勞動 關(guān)系中存在多重關(guān)系中的主要方面為 勞動關(guān)系，應(yīng)由勞動法 調(diào)整 。 在勞務(wù)派遣中，存在三種主體和三重關(guān)系。 9 （二）實際勞動關(guān)系的運行 派遣勞動者的接受單位是 實際勞動關(guān)系 的主體之一，是 獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。 12 在勞務(wù)派遣這一組合勞動關(guān)系的運行中可以清晰地看 到 ， 正是由于勞動者的雇用和使用的分離 ， 使得在正常的勞 動關(guān)系中的用人單位的職能分割為被派遣單位即 形式用人單 位的職能 和接受單位即 實際用人單位的職能 ； 完整的勞動管理分割為 派遣勞動者的接受單位的生產(chǎn)作 業(yè)型勞動管理 與 派遣單位的勞動管理 兩個相互聯(lián)系 、 相互依 存又相互獨立的部分 。 此外 ， 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的 ， 被派遣勞動 者享有的勞動報酬和勞動條件 ， 按照 用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn) 執(zhí)行 。應(yīng)當(dāng)告知被派遣勞 動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供 與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作 崗位所必須的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。 工資協(xié)議是 指專門就工資事項簽訂的 專項集體合同 。 《 安徽省工資支付規(guī)定 》 規(guī)定，實行計件工資制的，勞 動定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位 80%以上勞動者在法定工作時間 內(nèi)能夠完成。 工廠的工作時間是周一至周五 ， 周六 、 周日休息 。 27 ■ 綜合計算工時工作制加班的認(rèn)定與加班費的計發(fā) 順義區(qū)一飼料公司經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，以季為計算周 期實行綜合計算工時工作制，現(xiàn)在一個計算周期內(nèi)工作時間 少了 80小時，工資應(yīng)該怎樣計發(fā)？ 順義區(qū)一飼料公司經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn) ， 以季為計算周 期實行綜合計算工時工作制 ， 現(xiàn)在一個計算周期內(nèi)工作時間 超過了 80小時 。 “ 公司已經(jīng)考慮到了大家加班的問題 ， 經(jīng)董事會決 定 ， 公司將根據(jù)這兩個月的加班情況 ， 準(zhǔn)備給每人一個固定 費用，對加班費包干” 。 完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下 的“政企分開”。 工資指導(dǎo)線的下線 主要適用于經(jīng)濟效益差或虧損企業(yè)， 這類企業(yè)的平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零 增長或負增長 。 有利于引導(dǎo)勞動力合理 、 有序流動 ， 調(diào)節(jié)地區(qū) 、 行業(yè)之 間的就業(yè)結(jié)構(gòu) ， 使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結(jié) 合，構(gòu)建完整的勞動力市場體系。雇員一方由 工 會 代表，未建立工會的企業(yè)，由 雇員民主推舉代表 ，并得到 半數(shù)以上 雇員同意。 協(xié)商形成的工資協(xié)議草案 ， 應(yīng)提交 職工代表大會 或 職工 大會 討論審議。雇員和雇主 雙方均可在原工資協(xié)議期滿前 60日內(nèi) ，向?qū)Ψ教岢?書面協(xié)商 意向書 。 堅持事實求是原則 信息調(diào)查采集必須真實、規(guī)范，各類數(shù)據(jù)應(yīng)是 各行業(yè)、 各經(jīng)濟類型企業(yè)實際支付勞動者的工資水平 ，以此為基礎(chǔ)確 定各職業(yè)勞動力市場工資指導(dǎo)價位。 主要包括 ：安全技術(shù)措施，勞動衛(wèi)生措施，輔助性設(shè)施 建設(shè)、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。 49 九、勞動者健康檢查制度 員工招聘健康檢查。 勞動爭議的內(nèi)容是特定的。 按照勞動爭議的性質(zhì)劃分 （ 1）權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。 55 （ 1） 勞動合同爭議 。 二者的區(qū)別： 二者的法律適用不同； 對合同主體要求不同； 合同主體的地位不同； 合同的內(nèi)容不同； 確定報酬的原則不同。 勞動者辭職過程中用人單位的錯誤觀點： 勞動者辭職需批準(zhǔn) 勞動者辭職未提前 30日書面通知扣罰一個月工資 當(dāng)勞動者提前 30日通知用人單位解除勞動合同后，在此 30日期間如 果勞動者發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)的行為，用人單位可否不用等到 30天期滿，立即 與勞動者解除勞動合同？ 當(dāng)勞動者提前 30日通知用人單位解除勞動合同時，有的用人單位經(jīng) 常會這樣處理，立即要求與勞動者立即辦理工作交接，不等到 30日期滿 盡快與其解除勞動合同。 《 北京市企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定 》 第三條第二款：連 續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、８０％的 職工停工待工、連續(xù)６個月無力按最低生活費標(biāo)準(zhǔn)支付勞動 者生活費用的； 67 ■ 勞動關(guān)系解除后，經(jīng)濟補償是否要交個人所得稅 ? 個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補 償收入 (包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金 、 生活補助費和其 他補助費用 ) ， 其收入在當(dāng)?shù)厣夏?、 職工平均工資 3倍數(shù)額 以內(nèi)的部分 ， 免征個人所得稅；超過的部分按照 《 國家稅務(wù) 總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得 稅問題的通知 》 (國稅發(fā) 〔 1999〕 178號 )的有關(guān)規(guī)定 ， 計算 征收個人所得稅。 69 ■ 勞動合同解除一個星期后發(fā)現(xiàn)懷孕，勞動關(guān) 系是否能夠恢復(fù)？ 勞動合同解除或終止，借款能否與工資抵消？ 違法裁員、解除或終止勞動合同的法律后果。 72 （ 3）關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎勵等因適用條件的不同理解 與實施而發(fā)生的爭議。 服務(wù)期違約金的約定 。 （二） 調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處 理勞動爭議時的區(qū)別 在勞動爭議處理中的地位不同。 （ 2）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教 育工作，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。 仲裁施行強制原則，只要勞動爭議當(dāng)事人一方提出仲裁 申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行 仲裁前置 、 裁審銜接制 。 回避原 則 。這一特點使團體勞 動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來：集體勞動爭議是爭議一方的勞動者人 數(shù)在 3人以上 且具有共同理由的勞動爭議。 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為 30日 。勞動者一方當(dāng)事人在 30 人以上 的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用 勞動爭議處理的特別程序。 法院審理。 分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。 90 六、 勞動爭議案例的分析方法 （一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析 此種分析方法的要點分別是： 確定勞動爭議的標(biāo)的。 89 五、團體勞動爭議的處理方法 （一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法 當(dāng)事人協(xié)商。 （二）案件仲裁準(zhǔn)備 仲裁庭由 一名首席仲裁員、兩名仲裁員組成 。 （三）影響的廣泛性 團體勞動爭議主體的團體性及內(nèi)容的特定性，決定了團體勞動爭議 影響的廣泛性。 由勞動關(guān)系的特點所決定 ， 反 映平等主體關(guān)系間的爭議事項 ， 遵循 “ 誰主張誰舉證 ” 的原 則；反映隸屬關(guān)系的爭議事項，實行“ 誰決定誰舉證 ”原則。 勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成 ： （ 1）勞動行政部門代表； （ 2）同級工會代表； （ 3）用人單位方面的代表。 （四）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則 自愿原則 （ 1）申請調(diào)解自愿； （ 2）調(diào)解過程自愿； （ 3）履行協(xié)議自愿。 77 （三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé) 調(diào)解委員會的組成 （ 1）職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生； （ 2）用人單位代表，由用人單位法定代表人指定； （ 3）工會代表，由用人單位工會委員會指定。 市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當(dāng)事人 之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別 和沖突。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支 付違約金。 ■工作時間 工作時間主要是指工時制度和加班加點制度。 企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn) ， 企業(yè)職工從 該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費收入 ， 免征個人所得稅 。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、 強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以 立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 58 ■ 注意勞動關(guān)系建立的起點 避免事實勞動關(guān)系的發(fā)生 （ 1） 調(diào)整招聘流程； （ 2）建立勞動合同到期預(yù)警機制； （ 3）約定到期自動續(xù)簽條款； （ 4）規(guī)范管理勞務(wù)派遣 。 因開除 、 除名 、 辭職等對適用條件的不同理解與實施而發(fā)生 的爭議。 通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的 爭議 。 53 （二）勞動爭議的分類 按照勞動爭議的主體劃分 （ 1）個別爭議。 能力要求 一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算 （一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類 （二）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序 二、嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度 三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境 （一）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境 （二）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境 （三）營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 四、應(yīng)用案例 50 ■ 應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷的情形： 在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故 傷害的； 工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的 預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的 。 三、安全生產(chǎn)教育制度 四、安全生產(chǎn)檢查制度 47 五、重大事故隱患管理制度 其要點為 ： 重大事故隱患分類； 重大事故隱患報告； 重大事故隱患預(yù)防與整改措施； 勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完 成情況的檢查驗收。 （三）公開發(fā)布 工資指導(dǎo)價位在每年 6— 7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。 （一）信息采集 信息采集主要通過 抽樣調(diào)查方法 取得。 40 協(xié)商代表在進行工資集體協(xié)商 、 確定工資水平時應(yīng)保證 協(xié)商確定的職工年度工資水平符合國家有關(guān)工資分配的宏觀 調(diào)控政策