【正文】 它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到一流水平的能力。 ? （ 16） 貫穿性的哲學(xué) ：擁有把各種個(gè)體的實(shí)踐連接成一個(gè)凝聚性整體的根本管理哲學(xué)。 ? （ 12） 工資濃縮 ：縮小雇員間薪資差別的程度，薪資濃縮可以通過(guò)減少人際競(jìng)爭(zhēng)和提高合作帶來(lái)生產(chǎn)率提高。通過(guò)設(shè)定與恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲾?shù)量和質(zhì)量相關(guān)的規(guī)范，團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)體施加某種強(qiáng)烈的影響。如果恰當(dāng)加以實(shí)施，員工持股可以讓雇員們的利益與股東的利益密切結(jié)合起來(lái)。一個(gè)非常合格的員工要比不合格的員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率高出兩倍。因此， 把雇員作為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就出現(xiàn)了一個(gè)新的研究領(lǐng)域：戰(zhàn)略人力資源管理 （ strategic human resource management）。就在這時(shí)，卻對(duì)工作失去了興趣，并產(chǎn)生了 “ 疲倦感 ” ，工作對(duì)他不再有新鮮感，也不再成為刺激他的動(dòng)力。 ? 臺(tái)灣黃忠英（ 1997）： ? 人類自身特有，具有不可剝奪性； ? 存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性 ? 其形成受時(shí)代條件的制約；在開發(fā)過(guò)程中具有能動(dòng)性； ? 具有時(shí)效性； ? 具有可再生性； ? 智力與知識(shí)性。有形、可見。 ? 4）時(shí)間資源 ：生產(chǎn)活動(dòng)（或物質(zhì)運(yùn)動(dòng)）的順序更替和前后聯(lián)系的連續(xù)性表現(xiàn)。[力 —改變物體運(yùn)動(dòng)狀態(tài)的作用；力的 3要素 —大小、方向、作用點(diǎn)；力量、能力 ] ? （ 3） 資源 ：資財(cái)?shù)膩?lái)源 《 辭海 》 ——財(cái)富的父母；為了創(chuàng)造財(cái)富而投入生產(chǎn)活動(dòng)的一切 要素 ，即可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財(cái)富的一切 生產(chǎn)條件 。資本資源也具有獨(dú)占性，在占有和使用中，具有排他性，也是一個(gè)你多我少，你增我減、你有我無(wú)的物質(zhì)。只有在人力資源的主導(dǎo)下，其他資源才能被賦予活力，才能創(chuàng)造出財(cái)富。 ? 4）品牌等無(wú)形資源 ：知名度、美譽(yù)度、消費(fèi)者心目中的形象 人力資源的內(nèi)涵 ? 德魯克（ 1954）：是人，具有特殊資產(chǎn)的資源； ? Lvan Berg：可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)的活力、技能和知識(shí)； ? Nabil Elias：企業(yè)內(nèi)部成員及外部的與企業(yè)相關(guān)的人（總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客）等可提供潛在合作與服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人力總合。 ? 臺(tái)灣黃忠英：將組織所有人力資源做最適當(dāng)?shù)拇_保 （ acquistion） 、開發(fā) （ development） 、維持 （ maintenance） 和使用 （ utilization）， 以及為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制的過(guò)程。 加之在該公司今后 上升空間很小， 沒(méi)有吸引他要進(jìn)一步攀登的 臺(tái)階和目標(biāo) （ HR、激勵(lì)、環(huán)境；選用育留）因而（工作沒(méi)意思，發(fā)展沒(méi)前途）：想到了 辭職 （ or怠工） HR管理：從操作性到戰(zhàn)略性 ? 20世紀(jì)早期，人事管理工作者第一次從基層管理者那里接過(guò)了雇員的雇用和解雇工作，掌管工資發(fā)放和管理福利計(jì)劃，當(dāng)時(shí)的人事工作很大程度上是保證企業(yè)遵守日常的管理秩序，人事工作的重心主要是如何 保護(hù)組織 ，而不是對(duì)于組織的 有效性 如何做出積極的貢獻(xiàn)。這個(gè)戰(zhàn)略就需要公司有一批具有獻(xiàn)身精神的員工 ——寧可多走幾步路也要把事情做到最好，它與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所使用的基本技術(shù)都是類似的，其贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是公司的雇員隊(duì)伍的服務(wù)，這就意味著它設(shè)計(jì)出的人力資源管理過(guò)程必須能夠使他幫助公司創(chuàng)建一支富有獻(xiàn)身精神、高素質(zhì)的并且以客戶為導(dǎo)向的雇員隊(duì)伍。雇員們認(rèn)為這種實(shí)踐既公平又公正。組織應(yīng)當(dāng)從一種層級(jí)控制和協(xié)調(diào)活動(dòng)的系統(tǒng)走向這樣的系統(tǒng)：在其中，較低層次的雇員們被允許做那些能提高績(jī)效的事情。這樣可以使工作變得有趣，并為經(jīng)理們提供安排工作日程的更大彈性，例如他可以用一個(gè)受過(guò)訓(xùn)練的工人代替一個(gè)缺勤的工人去履行職責(zé)。但是，一旦通過(guò)使用這些人力資源管理實(shí)踐以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么這種優(yōu)勢(shì)就有可能更為持久。 ? （ 2） Teece ， Pisano ， Shuen（ 1990）（強(qiáng)調(diào)技能、資產(chǎn)和規(guī)則）：提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和支柱優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的一組相異的 技能 、互補(bǔ)性 資產(chǎn) 和 規(guī)則 。 核心能力的來(lái)源 ? 核心能力的來(lái)源：智力資本：企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值與財(cái)務(wù)報(bào)表的賬面價(jià)值存在巨大差異，差額則來(lái)源于智力資本。 ? （ 1）知識(shí)：顧客知識(shí)、技術(shù)知識(shí)、運(yùn)營(yíng)知識(shí)和管理知識(shí) ? （ 2）技術(shù)：?jiǎn)T工掌握的能夠在組織中進(jìn)行分享、傳播和增值的核心技術(shù)；如 IT業(yè)的主頁(yè)技術(shù)、軟件安裝、客戶購(gòu)買系統(tǒng)等。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲取的學(xué)習(xí)能力的大小。 ? 這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過(guò)程，即價(jià)值鏈。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的 20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。在這個(gè)基礎(chǔ)上，也就可以建立相應(yīng)的測(cè)評(píng)體系，用以測(cè)定有關(guān)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立決不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人拍腦袋想出來(lái)的，而是經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。 ? 至于工資的波動(dòng)， 核心人才的工資是隨企業(yè)效益的波動(dòng)而波動(dòng) ， 保安、衛(wèi)生類人員的工資則是隨市場(chǎng)價(jià)格的波動(dòng)而波動(dòng)。即使進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種傾向在相當(dāng)多企業(yè)中還是保持著。相反的，有的員工扎扎實(shí)實(shí)做好本職工作，實(shí)實(shí)在在為企業(yè)帶來(lái)了價(jià)值和利益，但因?yàn)椴簧朴诖︻I(lǐng)導(dǎo)的心思，不善于取悅領(lǐng)導(dǎo)，因而只能領(lǐng)取比較低的工資標(biāo)準(zhǔn)。 ? 在 PCMM的定義中，每一個(gè)階段都是一次 獨(dú)特的轉(zhuǎn)型 ，都會(huì)對(duì)組織員工產(chǎn)生一種獨(dú)一無(wú)二的文化 ? 為了能夠達(dá)到這樣的目的，組織要建立一個(gè)功能強(qiáng)大的系統(tǒng)，把員工吸引、組織、激勵(lì)、發(fā)展起來(lái)。 ? （ 7）運(yùn)營(yíng)管理的水平和質(zhì)量與人力資源能力息息相關(guān)。 ? （ 3）可定義層 （ Defined Level）。 這些提高具體表現(xiàn)在個(gè)人及部門能力的提高、關(guān)鍵流程績(jī)效的提高、人力資源實(shí)踐水平的提高。在此主要介紹 PM Solutions項(xiàng)目管理成熟度模型－ PMMM。 ?管理層確知項(xiàng)目定義，在第一層次中，組織認(rèn)識(shí)到項(xiàng)目管理的重要性，對(duì)項(xiàng)目管理可能有一個(gè)粗略的了解，或者根本一點(diǎn)都不了解 ?在一個(gè)組織能夠升級(jí)到第二層次之前，要實(shí)施五項(xiàng)重要的行動(dòng)。 然后，再根據(jù)最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)定的能力要求，指明項(xiàng)目管理的努力方向，幫助組織改進(jìn)提高。 ? 立足于組織項(xiàng)目管理的現(xiàn)有成熟度，并根據(jù)所掌握的項(xiàng)目管理最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為組織改進(jìn)提高指明方向和路徑。 ? （ 5）企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 —以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。按照冷冰冰的“黑板經(jīng)濟(jì)學(xué)”（科斯語(yǔ)）的理性選擇模型，公共選擇學(xué)派經(jīng)濟(jì)學(xué)家奧爾森認(rèn)為 :這種類型的“大規(guī)模集體行動(dòng)”只是一種“感情沖動(dòng)的非理性行為”，如若不存在“強(qiáng)制”與“選擇性激勵(lì)”，大規(guī)模的集體行動(dòng)根本不可能發(fā)生。電影剛放映了20分鐘，你就發(fā)現(xiàn)它很無(wú)聊，對(duì)你來(lái)說(shuō)，再看下去不僅是浪費(fèi)時(shí)間，還是一種精神折磨！ ——你會(huì)怎么做呢？立刻起身離開？還是繼續(xù)看下去？ ——實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，大部分人會(huì)選擇繼續(xù)看下去，起碼要看到一半以上才會(huì)離開。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家在全球的許多族群做過(guò)這個(gè)實(shí)驗(yàn)，來(lái)探究人類在多大程度上能滿足經(jīng)濟(jì)學(xué)的“理性假設(shè)”條件。 。由甲提出分配比例，若乙接受，則甲乙二人可以按照預(yù)先說(shuō)定的比例分享這筆錢；而若乙對(duì)甲的分配比例不滿意，從而拒絕了，則甲和乙都不能得到這筆錢。再看下去帶來(lái)的是效用的減少而不是增加，從效用“最大化”角度，應(yīng)該選擇立刻離開。 ? “黑板經(jīng)濟(jì)學(xué)”的局限與霸道，在這里顯露得十分清楚。 ? （ 7）人力資源管理的全球化、信息化。 ? OPM3能夠與全球普遍接受的項(xiàng)目管理標(biāo)準(zhǔn) PMBOK協(xié)調(diào)聯(lián)合運(yùn)用。開發(fā) OPM3的原因是， PMI意識(shí)到為了協(xié)助組織有效管理各種項(xiàng)目、提高組織戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，很有必要出臺(tái)一個(gè)新的項(xiàng)目管理標(biāo)準(zhǔn)，盡管實(shí)踐中已有項(xiàng)目管理知識(shí)體系（ PMBOK）， 但后者局限于對(duì)單個(gè)項(xiàng)目的管理。達(dá)到第一個(gè)層次所需要的時(shí)間可能是幾個(gè)月，也可能是幾年，這取決于下列因素： ?公司的類型（項(xiàng)目主導(dǎo)型或非項(xiàng)目主導(dǎo)型）； ?項(xiàng)目的大小與特性； ?領(lǐng)導(dǎo)支持的力度； ?領(lǐng)導(dǎo)支持的可見度； ?現(xiàn)有企業(yè)文化的強(qiáng)勢(shì)； ?以前的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)； ?公司的盈利率； ?經(jīng)濟(jì)條件（通貨膨脹、經(jīng)濟(jì)蕭條等）； ?培訓(xùn)的速度。 ? 該模型基于兩維架構(gòu)： ?第一維反映了 成熟度級(jí)別 ，它是基于軟件工程研究所（ SEI）所提出的 能力成熟度模型 （ CMM）的結(jié)構(gòu) ,能力成熟度模型作為過(guò)程建模和組織成熟度評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)得到了業(yè)界的廣泛認(rèn)可； ?第二維則指出了項(xiàng)目管理中所涉及到的 關(guān)鍵領(lǐng)域 ，其所采用的是項(xiàng)目管理協(xié)會(huì) (PMI)所提出的項(xiàng)目管理九大知識(shí)領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)，而這九大知識(shí)領(lǐng)域又被分解為 42個(gè)關(guān)鍵的管理過(guò)程，從而更加嚴(yán)格的定義了項(xiàng)目管理成熟度。在達(dá)到第五層之后，變革管理已經(jīng)是組織內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)程序，而持續(xù)改善提高將是組織的長(zhǎng)期目標(biāo)。組織缺少實(shí)施人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理的契機(jī)，因?yàn)槿肆Y源能力所依據(jù)的公共知識(shí)和技能在這一階段還未識(shí)別出來(lái)。 ? （ 9）在人力資源能力提高過(guò)程中，組織負(fù)責(zé)提供機(jī)會(huì)，員工負(fù)責(zé)利用機(jī)會(huì)。 ? PCCM 10項(xiàng)原則原理 ? （ 1）在一個(gè)成熟組織內(nèi)，其專業(yè)人員能力與組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效息息相關(guān)。 人力資源