【正文】 應(yīng)回電話與信件 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)： 口述聽寫； 打字； 電話； 訪客； 郵件； 檔案。 注： 在此，我們因著重評估具體崗位所 要求的知識水平，而非任職人員自 身所具備的技能。 崗位描述書的條目定義 ? 工作識別項目 ? 崗位的組織地位 ? 工作職責(zé) ? 任職資格 ? 工作流程 ? 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) ? —— 見具體的崗位說明（描述）書 崗位評價概述 ?崗位評價的定義 ? 崗位評價不是一門深奧的科學(xué)，而是對一個組織內(nèi)部所有崗位的相對價值以公正、理性的態(tài)度進行分析并作出的判斷。 例如營銷人員的職務(wù)中可能有從各種不同營銷工作的人 ， 但他們的主要工作責(zé)任是相似的 ， 因此可以歸于同樣的職務(wù)中 。 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 價值 堅持不懈的努力 合作 合伙 交流溝通 文化 創(chuàng)新和風(fēng)險 競爭的激情 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋 ? 平衡價值的確定 ? 使價值進入每一項日程工作，平衡人和財務(wù)兩方面價值 ? 執(zhí)著地堅持一個核心策略 ? 制定并長期執(zhí)著地堅持一個作為企業(yè)立足之本的基本策略 ? 文化 — 系統(tǒng)的聯(lián)系 ? 在政策、系統(tǒng)和過程設(shè)計中利用企業(yè)文化來增加價值和促進績效的提高 ? 大量多方面的信息交流 ? 通過堅持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任 ? 2023/10/深圳年會 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋 ? 與利益相關(guān)者合伙 ? 建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競爭優(yōu)勢的資源 ? 合作 ? 公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競爭中立于不敗之地 ? 創(chuàng)新與冒險 ? 管理風(fēng)險、快速學(xué)習(xí)并進行面向市場的創(chuàng)新 ? 競爭的激情 ? 永不滿足和不斷改進的態(tài)度使公司的行動始終領(lǐng)先于其他公司 ? 2023/10/深圳年會 機制保證 1．注重實績的人力資源甄選機制（實力） 2．實施適量淘汰的人力資源競爭機制（壓力、 競爭力） 3．建立利益共同體的協(xié)作機制（合力） 4．推行“工作 — 學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機制（活力） 5．營造全員責(zé)任環(huán)境影響機制（責(zé)任力） 6．依靠規(guī)范制度的約束機制（群體動力） 7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機制（效力、動力） 8．完善社會化的保障機制（安全與保障力） 體系構(gòu)建的目標(biāo) ? 規(guī)范企業(yè)人力資源管理 ? 搭建基礎(chǔ)管理平臺 ? 營造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心 ? 開發(fā)員工潛能 ? 激活人力資源 ? 提升企業(yè)核心競爭力 中國企業(yè)核心體系理解 ?人力規(guī)劃 方向 ?崗位分析 平臺 ?績效考核 關(guān)鍵中介 ?薪酬體系 動力 ?人才培育 保證 ? 形成一個閉環(huán)系統(tǒng) 關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對觀念的思考 ? 一 、 戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹與背離 ? 二 、 大一統(tǒng)與個性化定制 ? 三 、 人力資源工作者的獨立與服從 ? 四 、 差異與雷同 ? 五 、 企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo) ? 六 、 國際化與本土化 ? 七 、 程序化與人性化 ? 八 、 技術(shù)與管理 ? 九 、 指揮與輔導(dǎo) ? 十 、 經(jīng)驗與理論 績效考核 崗位分析 人員分析 薪酬管理 自我診斷系統(tǒng) 自我診斷系統(tǒng) … … 戰(zhàn)略規(guī)劃 人才選聘 培訓(xùn)開發(fā) 勞動關(guān)系 職業(yè)管理 圖 .目前中國企業(yè) 核心系統(tǒng)模型 人力資源管理制度體系理解 績效 P 行為結(jié)果 激活人力資源 崗位 P 薪酬分配 長期收益 人崗匹配優(yōu)化 崗位設(shè)置 崗位描述 崗位評價 定額定員 工作設(shè)計 素質(zhì)分析 素質(zhì)評價 4w 戰(zhàn)略分析 組織架構(gòu) 組織文化 人員分析 政策環(huán)境 業(yè)務(wù)流程 第二部分 體系平臺構(gòu)建 —— 崗位分析原理與實踐 以崗位為核心的理解 工作設(shè)計與 生產(chǎn)力提高 人力資源規(guī)劃 招聘、甄 選、錄用 職業(yè)生涯設(shè)計 與管理 人力資源開 發(fā)與培訓(xùn) 薪酬設(shè)計 與管理 績效評估 激勵 崗位分析 人員分析 組織機構(gòu)設(shè)計 圖 .以崗位為核心的人力管理資源方案管理 何時需要實施工作分析 ? 缺乏明確的完善的書面的職位說明 ， 人們對崗位的職責(zé)和要求不清楚； ? 雖然有書面的崗位說明 ， 但與實際工作的情況不符 ，很難遵照它去實施； ? 經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮 、 職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象； ? 剛剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整； ? 當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工時 ， 發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)； ? 當(dāng)需要對員工的績效進行考核時 ， 發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)； ? 當(dāng)需要建立新的薪資體系時 ， 無法將各個職位的價值進行評價 。 與 核心技術(shù)操作 林澤炎 博士 國務(wù)院發(fā)展研究中心 我們的信念和追求 ? 人才是唯一持久性的 ? 競爭優(yōu)勢 第一部分 適合中國企業(yè)現(xiàn)實的 體系構(gòu)建 中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 ? 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。 崗位分析的兩大前提 ? 戰(zhàn)略定位 ? 組織機構(gòu)與職能確定 ? 案例： ? 某檢測檢驗綜合服務(wù)公司的做法 總裁 中級技術(shù)職務(wù) 總經(jīng)理 部門經(jīng)理 部門主管 總監(jiān) 高級主任級技術(shù)職務(wù) 高級技術(shù)職務(wù) 行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列 專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列 見習(xí)級 助理級 員工級 圖 6. 職務(wù)雙軌制示意圖 崗位分析中的幾個概念 ?職位 ? 職位也叫崗位 ， 在組織中完成一項或多項責(zé)任的組織中的一個任職者所對應(yīng)的位置就是一個職位 。 崗位分析的程序 信息源 雇員 主管 機構(gòu)圖 部門職責(zé) 信息收集方法 問卷 面談 崗位信息 任務(wù) 考核標(biāo)準(zhǔn) 職責(zé) 知識要求 技能要求 經(jīng)驗要求 工作內(nèi)容 任務(wù) 所用設(shè)備 崗位描述 目標(biāo) 任務(wù) 責(zé)任 人力資源功能 招聘選拔 業(yè)績考核 薪酬管理等 崗位要求 技能要求 體能要求 知識要求 能力要求 崗位分析應(yīng)收集的信息（ 6W2H） 崗位信息收集方法 ?問卷調(diào)查法 ?觀察法和記實分析法 ?工作日志法和主管人員分析法 ?訪談法和座談法 ?工作實踐法和實驗法 ?典型事例法的關(guān)鍵事件法 ?資料法 工作信息真實性控制程序 個人行為 組織控制 工作信息申報 Y n 標(biāo)注問題 工作信息申報（職工） 信息審核（主管） 修改非真實內(nèi)容 調(diào)查表匯總 訪談 單位職責(zé) 部門職責(zé) 業(yè)務(wù)分工 實際工作情況 崗位分析調(diào)查表填寫一般要求 ? 接受培訓(xùn)，準(zhǔn)確理解所填各項內(nèi)容； ? 實事求是，按崗位工作的實際填寫； ? 人事兼顧，以工作任務(wù)為準(zhǔn)； ? 紀(jì)實為要，參考部門目標(biāo)和職責(zé)； ? 略有前瞻，以現(xiàn)實工作為準(zhǔn)； ? 語言直白，忌用各種修飾詞匯； 崗位分析調(diào)查表填寫應(yīng)注意的問題 ? 夸大職責(zé)范圍 ? 故意抬高或降低素質(zhì)要求 ? 面面俱到 ? 擺不脫現(xiàn)任職人員的影子 ? 千崗一面 崗位分析結(jié)果及關(guān)系 企業(yè)戰(zhàn)略分析 組織架構(gòu)分析 管理職責(zé)控制體系分析 崗位設(shè)置 崗位描述 崗位評價 工作再設(shè)計 崗 位 分 析 適合企業(yè)特點 人力管理職能需要 整合因素評價法 適合中國企業(yè)特點崗位設(shè)置方案 一個方法： 按照組織結(jié)構(gòu)或公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容逐層往下細(xì)分或者列舉工作內(nèi)容 ，將類似的工作任務(wù) 、 業(yè)務(wù)活動形成一集合體 。 ?以崗位為中心，嚴(yán)格按照既定的標(biāo)準(zhǔn)，進行： ? —— 比較 ? —— 分析 ? —— 判斷 為什么要進行崗位評價 ? 從崗位本身出發(fā)，對各崗位有一個全面的了解； ? 保持公司內(nèi)部崗位相對價值關(guān)系的一致性； ? 崗位評價為企業(yè)對未來組織結(jié)構(gòu)和勞動力市場變化作出反應(yīng)提供了策略性框架； ? 為公正合理的薪酬分配提供科學(xué)依據(jù)； ? 對人才合理認(rèn)可。 崗位評價流程 ? 各部門成立評價小組 ， 小組成員主要由咨詢專家 、 部門領(lǐng)導(dǎo) 、 關(guān)鍵崗位人員等組成； ? 評價小組成員務(wù)必熟悉崗位評價工具及評價標(biāo)準(zhǔn)； ? 評價小組成員共同確定本部門的崗位； ? 根據(jù)崗位評價標(biāo)準(zhǔn) ， 對照某一崗位的實際情