【正文】 15% 員工滿意度 80% 85% 以專業(yè)顧問公司的調查為依據(jù) 人員流失率 10% 8% 其中計劃內(nèi)占流失率的 25% 同類產(chǎn)品信譽排名 全國第五位 全國第三位 以行業(yè)協(xié)會公布的排名為依據(jù) 客戶忠誠度 20： 50： 30 30： 60： 10 以培訓獲益調查為依據(jù) 績效管理整體流程 董事會 系統(tǒng) 1/副總 1 系統(tǒng) 2/副總 2 系統(tǒng) 3/副總 3 系統(tǒng) 5/副總 5 部 門 1 部 門 2 部 門 3 部 門 4 部 門 5 部 門 6 部 門 7 部 門 8 部 門 1 部 門 2 部 門 3 部 門 4 部 門 5 部 門 6 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 崗 位 4 崗 位 5 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 崗 位 4 崗 位 5 戰(zhàn)略 （ EVA） BSC KPI1 個人考核表 KPI2 公司 /總經(jīng)理 約束 （ TOC） 業(yè)績導向指標 輔助指標管理措施： 要求不斷進步 ，不能墊底； 要求指標 懲罰 獎勵 不獎 不懲 區(qū)域 輔助指標及管理規(guī)則變化范圍 輔助指標處罰區(qū) 輔助指標獎勵區(qū) 基本要求線 特別優(yōu)秀線 業(yè)績指標評價模型 目標體系 第一級 第二級 第三級 目標：提高市場占有率 3% 措施：重點提高 A產(chǎn)品 目標： A產(chǎn)品 市場占有率提升5% 措施： 1）開拓北方地區(qū)的營業(yè)額 2）提高銷售員的銷售力 目標：在北方區(qū)發(fā)展8家代理商 措施： 周拜訪次數(shù)增加 5次，主管隨下屬拜訪 2次。 等級確認的標準 等的標準： ? 經(jīng)濟性指標； 級的標準： ? 成長性指標； 等級調節(jié)標準： ? 排名及調節(jié)系數(shù)。 戰(zhàn)略實施的障礙 只有 5%的員工明白戰(zhàn)略 只有 25%的主管將激勵與戰(zhàn)略相結合 85%的執(zhí)行小組每月花在討論戰(zhàn)略上的時間少于一小時 60%的組織未將預算與戰(zhàn)略結合 90%的公司未能成功實施戰(zhàn)略 遠景障礙 人的障礙 學習障礙 實施障礙 ?關鍵詞： 不能用戰(zhàn)略體系實施策略！ 三、薪酬管理 問題 ? 為什么需要績效管理？ ? 為什么需要績效考核？ 薪酬的功能 保健功能； ? 優(yōu)點：計算方便，管理容易； ? 缺點：埋沒人才、遏制潛能。 ? 轉型期： 多元化發(fā)展需要，對復合型人才需求 增高，智囊型復合人才所得最高。 薪酬管理的流程 ? 制定薪酬政策 —明確企業(yè)總體戰(zhàn)略意圖； ? 職位分析 —確定薪資因素、評價法； ? 職務說明 —各個職務的常規(guī)工作； ? 設定薪資結構 —給出薪資結構線； ? 外部市場薪資調查 —地區(qū)、行業(yè)的現(xiàn)狀； ? 確定薪資水平 —薪資范疇、數(shù)值確定； ? 薪資的評估機制 —評估及成本控制。 獎金該如何發(fā)放 ? “紅包”是“包”起來的，而獎金是透明的，否則，起不到激勵作用。 新的薪酬體系： ? 貢獻多的多得、按績效分配； ? 員工所得與企業(yè)效益掛鉤。 發(fā)展通路管理 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 業(yè)績 高 低 ？ ？ 職業(yè)探索期 建立期 職業(yè)中期 職業(yè)晚期 退出期 年齡 職業(yè)生涯計劃 ?人力資源 規(guī)劃 ?招聘及選拔 ?新員工培訓 ?培訓和發(fā)展 ?職業(yè)發(fā)展 ?績效評估 ?晉升和調配 ?培訓待遇 ?報酬管理 ?人員激勵 ?安全和保健 ?員工關系 選 育 用 留 人力資源流程的四個環(huán)節(jié) ?人力資源 規(guī)劃 ?招聘及選拔 ?新員工培訓 ?培訓和發(fā)展 ?職業(yè)發(fā)展 ?績效評估 ?晉升和調配 ?培訓待遇 ?報酬管理 ?人員激勵 ?安全保健 ?員工關系 選 育 用 留 四個環(huán)節(jié)的權重 企業(yè)員工崗位確定 ? 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要確定核心業(yè)務流程； ? 根據(jù)企業(yè)核心業(yè)務流程確定組織結構； ? 根據(jù)組織結構作出定崗、定編、定員； ? 根據(jù)定員需要作出員工任職資格標準； ? 根據(jù)任職資格標準作出員工能力模型； ? 根據(jù)員工能力模型作出崗位價值分析； ? 根據(jù)崗位價值分析設計員工薪酬體系。 ? 有效的產(chǎn)出對企業(yè)才是最可取的； ? 而有效產(chǎn)出取決于公司的 “短板 ”。 4） 4個季度各 25%遞增達成。 2）每個季度指標不變。 績效考核評級法 優(yōu)點： ? 簡單方便 ， 短時間內(nèi)輕松完成評價工作； ? 完成典型的表格一般只要十到十五分鐘； ? 然后就交上去滿足人力資源部門的要求 。 （ 5）稱贊及指導 ? 注意不輕易給予下屬肯定或贊揚； ? 對下屬主動的努力應當給予肯定； ? 對于明顯的行為轉變，給予贊揚； ? 不是贊揚對方的人，而是新行為； ? 如果對方失敗，忽略責任和壓力； ? 分析失敗原因，再次演示，指導； ? 沒有誰可以一次性掌握新的行為。 優(yōu)秀公司文件的特征 ? 簡明扼要、綱舉目張； ? 立論清晰、段落分明； ? 格式規(guī)范、流程嚴謹； ? 數(shù)據(jù)準確、結論量化； ? 承前啟后、邏輯清晰； ? 活力充沛、適當幽默； ? 封面目錄、小處著眼。 ? 根據(jù)傳統(tǒng)管理標準，他沒錯，根據(jù)執(zhí)行型企業(yè)標準，他一無是處！ 執(zhí)行文化帶來的區(qū)別 誰來制定計劃 ? 有效的計劃應當由執(zhí)行者制定。 總結討論的結果和跟進日期： ? 確保員工已充分理解目標與任務； ? 與員工確定何時跟進和檢查進度。 業(yè)績目標的可衡量性 目標的分類 (1) 必須要求目標： ? 對決策成功具有強制性作用的目標； ? 如達不到這些目標 ， 決策就會失敗 。 公司的戰(zhàn)略目標： 提高市場份額 40% 銷售額增長 50% 成本降低 10% 用工人數(shù)減少 10% 保留發(fā)展骨干人員 市場部戰(zhàn)略目標： 改善部門電腦設備 嚴格執(zhí)行考勤紀律 撤消重點客戶部 目標對立及不相關 崗位描述與目標承諾 部門、崗位描述： ? 界定性文件（五表三指引）； 工作目標承諾書： ? 標的性文件（ SMART 原則）。 關鍵詞： ? 管理不能違反自然規(guī)律！ 兩個基于： ? 基于對上級工作目標的理解； ? 基于對企業(yè)發(fā)展目標的理解 。 表現(xiàn)形式： 自上而下。 現(xiàn)代企業(yè)管理的重心 ? 教導 （領導） ——成立學習型組織； ? 團隊 （層級） —— 構筑共同的愿景； ? 創(chuàng)新 （經(jīng)驗） —— 變革、危機管理； ? 績效 （公平） —— 考核、績效管理； ? 能力 （資格） —— 競崗、末位淘汰 。 三個制定： ? 自己定目標； ? 自己定任務； ? 自己定計劃 。 關鍵詞： ? 先界定、后標的，缺一不可！ 目標設定的 SMART原則 ? S:Specific 明確可行的 ? M:Measurable 能夠 衡量的 ? A:Attainable 可以達成的 ? R:Related 結果導向 的 ? T:TimeBound 時間限制的 確定目標禁忌用語 ? 加大力度；努力提升； ? 高度關注；全面提高 。 關鍵詞： ? 必須確定滿足這些目標的選擇方案 。 （ 3）過程管理 誰在管理企業(yè) ? 很少人關注企業(yè)中的具體問題； ? 很少人