【正文】 為什么能夠聚合三國(guó)時(shí)期的一流人才，成就轟轟烈烈的事業(yè)？ 現(xiàn) 象 ? 為什么同一個(gè)員工 ， 在這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)眼里滿身毛病 ， 一錢不值 ， 在另一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)眼里卻是難得的人才 ？ ? 為什么一個(gè)企業(yè)用高工資沒(méi)有留住一個(gè)人才 ， 而另一個(gè)企業(yè)用較低的工資卻讓這個(gè)人才欣然前往 ？ ? 為什么一個(gè)企業(yè)很怕員工跳槽反而跳槽者很多 ， 而另一個(gè)企業(yè)不怕跳槽卻很少人跳槽 ？ 現(xiàn) 象 ? 為什么耍盡手段 ， 很想擁有權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)者最后可能失去權(quán)威 ，而另一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有刻意追求權(quán)威卻享有崇高的權(quán)威 ？ 現(xiàn)象與問(wèn)題 剛創(chuàng)業(yè)時(shí)，沒(méi)有什么獎(jiǎng)懲制度，但是，大家工作熱情極高，奉獻(xiàn)精神很強(qiáng)； 企業(yè)發(fā)展大了，相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻(xiàn)精神卻消失了； 甚至最早一起創(chuàng)業(yè)的人也開(kāi)始斤斤計(jì)較了。 ? 所謂獎(jiǎng)金的效果下降 。 動(dòng)力結(jié)構(gòu) 自我動(dòng)力 超我動(dòng)力 兩個(gè)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng) 自我 超我 企 業(yè) 目 標(biāo) 行 為 管理體系 管理制度 文化理念 兩大動(dòng)力的平衡 自我動(dòng)力 超我動(dòng)力 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為 組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的整合 兩種不平衡 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為管理的實(shí)質(zhì) ? 員工行為管理的主要內(nèi)容： 使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)； 使員工行為動(dòng)力足夠大； ? 行為方向與行為動(dòng)力取決于自我動(dòng)力與超我動(dòng)力結(jié)合而成的員工行為動(dòng)力體系 ? 員工行為管理的實(shí)質(zhì) 是“想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標(biāo)”。本研究以“忠孝禮儀”為例 …… 關(guān)于儒家文化之二 君叫臣死臣不 得不死 忠 孝 父叫子亡子不得不亡 禮 己所不欲勿施于人 義 為朋友兩肋插刀，滴水之恩涌泉相報(bào) 儒家文化 角色定位與行為準(zhǔn)則 ? 人們生活在人際關(guān)系網(wǎng)中 ? 人們無(wú)非有兩種角色： 1. 家庭角色 2. 社會(huì)角色 當(dāng)以家庭角色處理縱向關(guān)系時(shí)，以“孝”為最高準(zhǔn)則；當(dāng)以社會(huì)角色處理縱向關(guān)系時(shí)，以“忠”為最高準(zhǔn)則；橫向關(guān)系則由“禮”、“義”界定?？陀^上，需要有一種理論的整合，回答問(wèn)題，解決問(wèn)題。為此，他們將致力于管理環(huán)境的優(yōu)化，致力于員工思想的溝通、素質(zhì)的提高和潛能的開(kāi)發(fā)，致力于管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，致力于企業(yè)文化的塑造，致力于職工需求的滿足。 制度設(shè)計(jì)的一個(gè)基本原則之一是，盡可能使員工產(chǎn)生明確、具體、清晰的期望。 3）內(nèi)在滿足 1— 成就激勵(lì) 成就需要的滿足程度 工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn) 工作成果比較優(yōu)勢(shì)體驗(yàn) 工作團(tuán)隊(duì)的大小 個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位 工作自主性的大小 比較機(jī)會(huì)的多少 比較標(biāo)準(zhǔn)的多樣化 4）內(nèi)在滿足 2— 機(jī)會(huì)激勵(lì) 崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度； 崗位工作與個(gè)人職業(yè)興趣的匹配程度； 個(gè)人對(duì)崗位工作社會(huì)意義重要程度的感受體驗(yàn)； 所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個(gè)人關(guān)心的利益； …… 五、制度體系的診斷與建構(gòu) （一）制度體系的診斷 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理嗎？ 部門(mén)職能劃分明確嗎？ 崗位設(shè)置合理嗎？ 定員方案科學(xué)嗎？ 有完整、明確的職務(wù) 說(shuō)明書(shū)嗎？ 有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 有科學(xué)的績(jī)效考核體 系嗎？ 有公平合理的分配與 獎(jiǎng)酬制度嗎？ 有配套的員工激勵(lì)機(jī)制 嗎？ 有責(zé)任追蹤制度嗎？ 1能做到人崗匹配動(dòng)態(tài) 優(yōu)化嗎？ 1員工溝通制度完善 嗎？ 1 …… （二）制度體系的建構(gòu) 制度的實(shí)質(zhì) 什么是制度：制度也叫規(guī)章制度、規(guī)范 或行為準(zhǔn)則，是指由企業(yè)所確立的、每個(gè)企業(yè)員工都必須遵循的行為標(biāo)準(zhǔn)。這種人格力量使個(gè)體產(chǎn)生“不應(yīng)該做什么”的心理，形成強(qiáng)大的人格動(dòng)力。 他們?cè)趺醋觯? ? 同仁堂 :炮制雖繁卻不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力 ? 民生公司：“服務(wù)社會(huì)，便利人群，開(kāi)發(fā)產(chǎn)業(yè)，富強(qiáng)國(guó)家”，“個(gè)人為事業(yè)服務(wù)，事業(yè)為社會(huì)服務(wù)。首先分析，是不是人崗匹配的失誤。 ? 更多的時(shí)候 ， 需要借助外腦彌補(bǔ)專業(yè)素質(zhì)的不足 。 ? 活用兩大原則 ， 處理人際關(guān)系將無(wú)往不勝 。 ? 行為特征：被動(dòng) 、 消極 。 順從 不順從 懲罰 違心 損害 1 損害 2 強(qiáng)制權(quán) 度 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) 1）作用機(jī)制 獎(jiǎng) 勵(lì) 權(quán)：能使人發(fā)生追隨行 為的影響力 。 通過(guò)主動(dòng)溝通達(dá)到預(yù)計(jì)目的能力 ? 稱為公關(guān)能力 。 ? 車間主任在全廠范圍內(nèi)是管理者 ， 但是 ， 在車間內(nèi)部 ? 就是領(lǐng)導(dǎo)者 。這種情況只需要調(diào)換崗位就可。 2）得到員工能力的條件 權(quán)力 =鑰匙 需要 =密碼 員工與企業(yè)是什么關(guān)系 1）互用、互惠關(guān)系 通過(guò)相互利用 達(dá)到共同發(fā)展 2）關(guān)于職工主人翁精神 崗位 股份制公司 老板 資金 利潤(rùn) 員工 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 技能 每位員工都是他（她）所在崗位的主人 什么人應(yīng)該重用 素質(zhì) 積極性 重用 淘汰 重點(diǎn)激勵(lì) 調(diào)整 培訓(xùn) 慎用 或不用 下崗 重用 調(diào)整 培訓(xùn) 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 什么人應(yīng)該慎重使用 慎用 或不用 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 文化適應(yīng)性弱，是指員工的價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀不一致或者相反，目標(biāo)追求和行為作風(fēng)與企業(yè)的宗旨和作風(fēng)抵觸。 企業(yè)理念要素 企業(yè)目標(biāo)的設(shè)置 企業(yè)哲學(xué)的提煉 企業(yè)宗旨的制定 企業(yè)精神的設(shè)計(jì) 企業(yè)道德的設(shè)計(jì) 企業(yè)作風(fēng)的設(shè)計(jì) 他們?cè)趺醋觯? ? 東亞公司： 主義：人無(wú)高尚之主義，即無(wú)生活之意義；事無(wú)高尚之主義，即無(wú)存在之價(jià)值；團(tuán)體無(wú)高尚之主義，即無(wú)強(qiáng)盛之道理。 （二）制度體系的建構(gòu) 制度的建構(gòu)與維護(hù) 統(tǒng)一策劃與設(shè)計(jì)； 確定制度起草者； 廣泛的討論參與； 創(chuàng)造執(zhí)行制度的氛圍； 分步發(fā)布實(shí)施； 制度的動(dòng)態(tài)維護(hù)。一旦人們感到受到不公平對(duì)待，總是設(shè)法恢復(fù)公平感。他們將自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好。 人本管理坐標(biāo)之一 管理定位，以人為本 人本管理也需要定位 自我 超我 A B C D A： 只重視自我，不重視超我的管理：?jiǎn)渭兊膫€(gè)人利益刺激； D： 只重視超我，不重視自我的管理：?jiǎn)渭兊乃枷胝喂ぷ鳎? B、 C： 自我與超我有機(jī)結(jié)合的管理：制度與文化并重，對(duì)一 個(gè)具體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該采用 B還是 C， 取決與企業(yè)的具體情況 —— 人本管理也需要定位 人本管理坐標(biāo)之二 自我 超我 文化 制度 “自我與超我結(jié)合，文化與制度并重”的人本管理 “上不封頂，下有保底”的行為空間 制度：利益底線 文化：道德底線 文化引力：理想、精神、價(jià)值觀等 利益引力：報(bào)酬、成就、發(fā)展機(jī)會(huì)等 制度許可范圍 文化許可范圍 實(shí)行人本管理 ? 建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制 ? 創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境 ? 將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價(jià)值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上 ? 注重開(kāi)發(fā)式管理：積極性的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)、潛能的開(kāi)發(fā) ? 最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動(dòng)、共同發(fā)展” 企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值的結(jié)合 組織目標(biāo) 員工價(jià)值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 用企業(yè)價(jià)值整合員工價(jià)值 組織目標(biāo) 員工價(jià)值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 企業(yè)目標(biāo) =組織目標(biāo) +員工目標(biāo) 組織目標(biāo) 員工價(jià)值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 人本管理宣言（一） 人本管理不是管理制度，不是管理技術(shù)，不是調(diào)動(dòng)職工積極性，不是關(guān)心職工的生活，甚至也不是提高職工的素質(zhì)。都有橫向關(guān)系與縱向關(guān)系。探討傳統(tǒng)文化對(duì)中國(guó)人心理結(jié)構(gòu)的影響，是一個(gè)涉及面極廣、工程量極大的項(xiàng)目。自我如何獲得 ? 或失去力量，如何支配個(gè)人心理發(fā)展；人格 8階段 ? 奧 爾 波 特： 《人格：心理學(xué)的解釋》。 ? 煩惱的農(nóng)夫； 木桶理論 ? “ 一個(gè)由木塊做成的木桶 ， 其盛水量是由最短的木塊決定的 。但是，世上只有“關(guān)帝廟”，而沒(méi)有“曹操?gòu)R”。 木桶理論 找出你的這一塊 領(lǐng)導(dǎo)者的困惑 改革開(kāi)放的影響？ 社會(huì)進(jìn)步的必然？ 商品經(jīng)濟(jì)的影響？ 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響？ 人們思想變化了？ 管理者素質(zhì)的變化？ 心理結(jié)構(gòu)變化了？ 更多的思考 …… ？ 二、人本