某房地產(chǎn)公司績效管理體系設(shè)計(完整版)
【正文】 指向具體目標(biāo) 明確指出錯在何處，好在哪里 在反饋的時候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時 反饋針對工作本身，而不要因為員工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人 反饋要樹立榜樣，批評后進，避免平均主義 申訴及其處理 被考核者對考核結(jié)果持有異議 ， 可以向人力資源部提交申訴書 。 客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。 評分方法 等級 A B C D定義 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)得分 100 85 70 50根據(jù)考核評定表的描述或者是任務(wù)績效指標(biāo)完成情況，選擇 A、B、 C、 D等級。某房地產(chǎn)公 司 員工考核管理辦法 目 錄 考核概述 考核方法 考核程序 考核評價是由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進行觀察記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進行評價，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等 其他人事活動 考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過考核可以考察和評價個人或團隊工作業(yè)績 考核 考核目的 :保證客觀評價員工績效，激勵和幫助員工改善績效，從而提升公司整體績效 績效考核的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 員工努力 員工技能 對任務(wù)的 認(rèn)識 工作績效 外在激勵 內(nèi)在激勵 感覺到的公平激勵 激勵的效值 人力資源的綜合激勵理論模型 滿意感 考核原則 ?以提高員工績效為導(dǎo)向原則 ?定量與定性考核相結(jié)合原則 ?公平、公正原則 ?多角度考核原則 考核周期：季度考核和年度考核 其他人員：考核績效和能力 中層管理人員：考核績效和能力 其他人員：考核任務(wù)績效、態(tài)度 作為晉升、淘汰、評聘以及年終獎金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。 評分方法 (續(xù) )：一般人員態(tài)度考核評定表 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)A B C D積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中 善于 發(fā)現(xiàn) 問題，并提出新思路和建議。 站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時統(tǒng)計學(xué)的“正態(tài)分布”。 人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述 ， 應(yīng)及時上報考核管理委員會處理 ， 并將進展情況告知申述人 。 考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向 由一個考核指標(biāo)推斷另一個考核指標(biāo)。 考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過程中不嚴(yán)格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個人意愿和個人的理解，隨意進行考核評分。 一位杰出的管理權(quán)威把考核評價過程稱為管理的一大致命疾病。 考核的誤區(qū)五：近期行為偏見 實際上每位員工都知道何時對自己的績效進行評價。 考核等級的應(yīng)用 ?考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金 ?依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予職務(wù)晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理 ?人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng) 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴(yán)格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點或者缺點擴大化，以偏概全，一好百好或一無是處。 隨著管理科學(xué)化推進級管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會由硬性的“比例分配”過渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。 綜合評定等級定義 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求所涉及的 各個方面 都取得特別出色 的成績 實際表現(xiàn) 達到或部分超過 預(yù)期計劃 /
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