【正文】 區(qū)域總監(jiān) 主管最高職級(jí) 中宏基本法維持考核與晉升考核的差距不大，從中宏發(fā)展?fàn)顩r看，坑式考核設(shè)計(jì)有可能更合理。 16個(gè)月 712個(gè)月 普通新人 新人津貼 大專及以上學(xué)歷新人 新人津貼 所有新人 新人津貼 800≤ 月 FYC＜ 1200 800元 800≤ 月 FYC＜ 1200 800元 1200≤ 月 FYC＜ 2023 1200元 1200≤ 月 FYC＜ 2023 1200元 1200≤ 月 FYC＜ 2023 1200元 2023≤ 月 FYC＜ 3000 2023元 2023≤ 月 FYC＜ 3000 1800元 2023≤ 月 FYC＜ 3000 2023元 3000≤ 月 FYC 3000元 3000≤ 月 FYC 2500元 3000≤ 月 FYC 3000元 友邦 2023年新人政策強(qiáng)化了對(duì)新人的學(xué)歷要求，招募針對(duì)性更強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)白板招募，同業(yè)不享受相關(guān)新人政策，設(shè)置了雙百萬(wàn)獎(jiǎng)金增加優(yōu)秀人才吸引力。 主管費(fèi)用分?jǐn)偅?儲(chǔ)備經(jīng)理簽約后 6個(gè)月內(nèi)解約，或儲(chǔ)備經(jīng)理簽約后首 6個(gè)月內(nèi) FYC不滿足考核標(biāo)準(zhǔn) 9,000元 (一線城市 )/ 7,200元 (二線城市 )，則其直屬主管分?jǐn)?20%的津貼額； ?前兩個(gè)季度通算同現(xiàn)有制度；第 7至 10月， 4個(gè)月統(tǒng)一通算；第 4~10月，月度 FYC包括儲(chǔ)備經(jīng)理本人及其增員的 FYC 備注：若儲(chǔ)備經(jīng)理在未通過(guò)前 9個(gè)月的考核而喪失儲(chǔ)備經(jīng)理身份，則其可以普通新人身份繼續(xù)享有新人津貼 （一）業(yè)務(wù)系列利益投向?qū)Ρ?高職級(jí)銷售人員 個(gè)險(xiǎn)新法對(duì)高職級(jí)銷售人員投入有限，有意引導(dǎo)其晉升主管；創(chuàng)新資源投向有意向高職級(jí)銷售人員傾斜，不可以進(jìn)行組織發(fā)展引導(dǎo)。投向?qū)Ρ?營(yíng)業(yè)部經(jīng)理 個(gè)險(xiǎn)新法加大了對(duì)部經(jīng)理的資源投入，尤其是育成獎(jiǎng)的調(diào)整，給與了部經(jīng)理較大的利益傾斜 個(gè)險(xiǎn)2014基本法C版 （ 1） 部經(jīng)理傭金項(xiàng)目：初年度傭金、續(xù)年度傭金、個(gè)人季度銷售分紅、增員獎(jiǎng)、主任管理津貼、部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)津貼、部經(jīng)理維持津貼、部經(jīng)理責(zé)任津貼、部經(jīng)理管理津貼、部經(jīng)理年終管理分紅、育成獎(jiǎng)、增部獎(jiǎng)、長(zhǎng)期服務(wù)津貼、個(gè)人繼續(xù)率獎(jiǎng)、組繼續(xù)率獎(jiǎng)、部繼續(xù)率獎(jiǎng)共 17項(xiàng) 185。 個(gè)險(xiǎn)2014基本法C版 （ 1） 部經(jīng)理傭金項(xiàng)目：初年度傭金、續(xù)年度傭金、個(gè)人季度銷售分紅、增員獎(jiǎng)、主任管理津貼、部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)津貼、部經(jīng)理維持津貼、部經(jīng)理責(zé)任津貼、部經(jīng)理管理津貼、部經(jīng)理年終管理分紅、育成獎(jiǎng)、增部獎(jiǎng)、長(zhǎng)期服務(wù)津貼、個(gè)人繼續(xù)率獎(jiǎng)、組繼續(xù)率獎(jiǎng)、部繼續(xù)率獎(jiǎng)共 17項(xiàng) 185。 個(gè)險(xiǎn)新法、創(chuàng)新在新人培育的思路上差別明顯 目 錄 一、層級(jí)架構(gòu)對(duì)比 二、傭金項(xiàng)目對(duì)比 三、利益投向?qū)Ρ? 四、推動(dòng)方式對(duì)比 五、友邦基本法特點(diǎn) 以新人津貼為例 友邦鎖定 112個(gè)月津貼上限為 2023FYC/月 津貼 1200元 /月 新華個(gè)險(xiǎn) 鎖定 112個(gè)月津貼上限為 3000FYC/月 津貼 3000元 /月 創(chuàng)新鎖定 1 71 1318個(gè)月津貼上限為 3000FYC/月 津貼 5000元 /4000元/3000元月 在籌備主管方面投入的成本同樣比個(gè)險(xiǎn)和創(chuàng)新低 因?qū)W(xué)歷要求不高且有行為管理、津貼延期發(fā)放、籌備主管留存率與推薦人獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤等政策，人力發(fā)展和津貼使用效率比新華個(gè)險(xiǎn)和創(chuàng)新高（有訪談經(jīng)驗(yàn)，缺數(shù)據(jù)支持） 友邦基本法投入整體偏低，在固定薪資和傭金投入均低于 新華個(gè)險(xiǎn)，更遠(yuǎn)低于創(chuàng)新 新人入司前 12個(gè)月以銷售為主， 12個(gè)月內(nèi)可以根據(jù)事業(yè)發(fā)展選擇走管理職（最短要入司 6個(gè)月以后）， 12個(gè)月后可以選擇專職做銷售，專職銷售可不出勤； 管理層不同職級(jí)的定位更明確，不同于中資保險(xiǎn)公司對(duì)主管的銷售能力要求，更注重主管的輔導(dǎo)和招募能力 友邦基本法倡導(dǎo)專業(yè)化分工，注重對(duì)不同分工的專業(yè)能力培養(yǎng) 普通營(yíng)銷員每個(gè)季度的維持標(biāo)準(zhǔn)僅是 300C 儲(chǔ)備經(jīng)理每個(gè)季度的維持標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人 2023C，團(tuán)隊(duì) 4000C（含儲(chǔ)備經(jīng)理個(gè)人業(yè)務(wù)），有行為管理要求 普通主管 6個(gè)月維持標(biāo)準(zhǔn)為團(tuán)隊(duì) 20230C（主管個(gè)人無(wú)業(yè)務(wù)要求，有新增要求），有行為管理要求 友邦基本法各層級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)較中資公司普遍偏低 所有層級(jí)均可享受增員獎(jiǎng)被推薦人 112月傭金的 12% 主管享受增員獎(jiǎng)勵(lì)有行為管理要求 主管維持考核有直接新增達(dá)成（ 1人）要求 1代育成獎(jiǎng)最高 15%（個(gè)險(xiǎn)首年 20%，第二年只有 6%），最低 10% 二代及以后 4% 友邦基本法通過(guò)設(shè)置較高增員獎(jiǎng)和育成獎(jiǎng)推動(dòng)組織發(fā)展 謝 謝！ 演講完畢，謝謝觀看！ 。 創(chuàng)新推動(dòng)的核心思路是： 職級(jí)扁平化，專業(yè)分工，僅設(shè)顧問(wèn)與業(yè)務(wù)經(jīng)理兩個(gè)層級(jí)，銷售與增員職能獨(dú)立運(yùn)行；高素質(zhì)，高業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)、精細(xì)化運(yùn)作模式，所有層級(jí)均設(shè)置了行為指標(biāo)考核；提高繼續(xù)率獎(jiǎng)，鼓勵(lì)業(yè)務(wù)品質(zhì)；打通內(nèi)外勤，業(yè)務(wù)與管理兩條發(fā)展路徑，形成產(chǎn)能驅(qū)動(dòng)的高績(jī)效、高穩(wěn)定性和高客戶忠誠(chéng)度的個(gè)人業(yè)務(wù)銷售新渠道。投向?qū)Ρ?營(yíng)業(yè)部經(jīng)理 總監(jiān)職級(jí)的管理利益和相關(guān)待遇基本沒(méi)有調(diào)整，這里不做進(jìn)一步分析。投向?qū)Ρ?業(yè)務(wù)主任 個(gè)險(xiǎn)新法把主管層級(jí)作為資源投入重點(diǎn)，在固定、非固定津貼獲取上均有大幅提升 個(gè)險(xiǎn)2014基本法C版 185。 友邦管理系列傭金設(shè)置關(guān)注主管職責(zé)的履行，側(cè)重對(duì)主管能力成長(zhǎng)的引導(dǎo)。 創(chuàng)新管理系列級(jí)別 晉升考核 考察期 /時(shí)間要求 個(gè)人 FYC 直轄 FYC 人力要求 個(gè)人 /直轄部組繼續(xù)率 90%/行為管理得分達(dá)標(biāo) 高級(jí)保障顧問(wèn) 高級(jí)保障顧問(wèn)可申請(qǐng)，經(jīng)行政批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)任助理業(yè)務(wù)經(jīng)理 助理業(yè)務(wù)經(jīng)理 第 6月末小組屬員 6人，其中 2人不低于正式顧問(wèn)職級(jí)，季度 （含本人）第 9月末小組屬員 6人，其中 2人不低于正式顧問(wèn)職級(jí)，季度 （含本人） 業(yè)務(wù)經(jīng)理 2季 每月 1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)件 三年內(nèi)人力FYC季均 7萬(wàn) ≧10 新人中 LP及以上職級(jí) ≥5 人 MLP及以上職級(jí) ≥1 人 90% 高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理 2季 每月 1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)件 三年內(nèi)人力FYC季均 6萬(wàn) 三年內(nèi) ≧10 新人中 LP及以上職級(jí) ≥5 人 MLP及以上職級(jí) ≥1 人，至少育成 1個(gè)業(yè)務(wù)管理 90% 資深業(yè)務(wù)經(jīng)理 1年考核期同高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升標(biāo)準(zhǔn) +至少 2個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理育成 首席業(yè)務(wù)經(jīng)理 管理最高職級(jí) 創(chuàng)新基本法采用專業(yè)化分工和產(chǎn)能驅(qū)動(dòng)，對(duì)管理系列的晉升和維持考核側(cè)重于產(chǎn)能并對(duì)管理半徑有一定要求，晉升考核對(duì)繼續(xù)率、行為管理得分有較高要求。 建議創(chuàng)新的晉升維持考核從隊(duì)伍實(shí)踐出發(fā)，逐步完善配套支持措施，探索適合產(chǎn)能驅(qū)動(dòng)模式的隊(duì)伍管理辦法?！?新華 (2023版 )》 、 《 友邦 (2023版 )》《中宏 (2023版 )》 與創(chuàng)新業(yè)務(wù)管理辦法考核（維持、晉升）比較 一、層級(jí)架構(gòu)對(duì)比 二、銷售系列維持、晉升考核對(duì)比 三、管理系列維持、晉升考核對(duì)比 四、新人政策對(duì)比 五、儲(chǔ)備經(jīng)理 政策對(duì)比 目 錄 新華、友邦、中宏均通過(guò)增加金字塔層級(jí)的方式以組織利益促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展，友邦金字塔層級(jí)比新華少，比中宏多，但三家仍屬于組織驅(qū)動(dòng)的基本法；創(chuàng)新力求扁平化，用產(chǎn)能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展。 從銷售系列晉升維持考核的比較來(lái)看，創(chuàng)新產(chǎn)能驅(qū)動(dòng)的考核體系與新華個(gè)險(xiǎn)、友邦、中宏均存在較大區(qū)別，基本法設(shè)置和資源投向的出發(fā)點(diǎn)有明顯差異，通過(guò)與同業(yè)比較來(lái)調(diào)整創(chuàng)新基本法的晉升維持考核，很難得到理想的結(jié)果。 中宏管理系列級(jí)別 維持考核 考核期 個(gè)人 FYC/件數(shù) 直轄 /所轄FYC 人力要求 直轄部組有 效人力 個(gè)人 /直轄部組繼續(xù)率 /出勤率 營(yíng)銷員 3