【正文】 此方案一容易實(shí)施 ,且此方案鼓勵(lì)各分行提高利潤(rùn)水平 ,從而有利于全行利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?人員的配置需求與利潤(rùn)沒(méi)有必然的聯(lián)系 ,這種方法計(jì)算出的總量與基于業(yè)務(wù)量的《分支機(jī)構(gòu)人員動(dòng)態(tài)配置管理辦法》確定的分行人員配置數(shù)量必然產(chǎn)生矛盾?人員配置需求與存貸款有正相關(guān)關(guān)系 ,通過(guò)這種方法確定的總量可以與《分支機(jī)構(gòu)人員動(dòng)態(tài)配置管理辦法》配套使用?可能會(huì)導(dǎo)致各分行在配置人員時(shí)較少考慮人力成本 ,從而對(duì)利潤(rùn)水平的重視不足,但這一點(diǎn)可以通過(guò)利潤(rùn)目標(biāo)的考核來(lái)彌補(bǔ)?根據(jù)責(zé)任中心的性質(zhì)配置人員是普遍的作法 ,這種方法在滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需要的同時(shí) ,鼓勵(lì)不同性質(zhì)的責(zé)任中心抓住工作重點(diǎn)?采用這種方法預(yù)測(cè)的前題是不同的責(zé)任中心有相對(duì)獨(dú)立的財(cái)務(wù)核算制度 ,否則難以預(yù)測(cè)29方案一：基于利潤(rùn)的總量預(yù)測(cè)規(guī)劃期利潤(rùn)目標(biāo)上海分行利潤(rùn) 目標(biāo) …… 新增分行利潤(rùn) 目標(biāo)北京分行利潤(rùn) 目標(biāo)總行是否作為利潤(rùn) 中心？是總行利潤(rùn)目標(biāo)上海分行利潤(rùn) 目標(biāo) …… 新增分行人均 利潤(rùn)目標(biāo)北京分行人均 利潤(rùn)目標(biāo)總行人均利潤(rùn) 目標(biāo)目前民生銀行總行是否是利潤(rùn)中心尚不清晰，未來(lái)需要明確總行是否只履行管理職能還是業(yè)務(wù)、管理職能兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)中的業(yè)務(wù)目標(biāo)分解參照國(guó)際銀行數(shù)據(jù)確定人均利潤(rùn)增長(zhǎng)目標(biāo)247。 薪酬費(fèi)用 該指標(biāo)顯示員工總收入的構(gòu)成，理想狀態(tài)是 25百分位指標(biāo)介紹分析：?與國(guó)際銀行業(yè)相比，民生銀行的福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比率高于國(guó)際銀行75百分位，這反映了民生銀行的人員費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)不夠合理，應(yīng)增加薪酬在員工總收入中的百分比數(shù)據(jù)來(lái)源： 國(guó)際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報(bào)告民生銀行 2023年年報(bào)、民生銀行人力資源規(guī)劃處 19C、員工技能分析：民生銀行的人均營(yíng)業(yè)收入在國(guó)內(nèi)股份制銀行中處于領(lǐng)先地位，但與國(guó)際銀行 25分位數(shù)相比仍有較大差距，這說(shuō)明民生銀行生產(chǎn)率的提升空間很大指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)定義 指標(biāo)解釋人均營(yíng)業(yè)收入 營(yíng)業(yè)收入 247。11員工隊(duì)伍現(xiàn)狀與國(guó)際銀行業(yè)最佳實(shí)踐，國(guó)內(nèi)股份制商業(yè)銀行的對(duì)比分析類(lèi)別 指標(biāo)項(xiàng)A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總行占全行員工比例管理人員數(shù)量與比例員工學(xué)歷構(gòu)成B、員工費(fèi)用 薪酬福利占營(yíng)業(yè)收入的比例薪酬福利占營(yíng)業(yè)支出的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例C、員工技能 人均營(yíng)業(yè)收入人均稅前利潤(rùn)人力資本投資回報(bào)率D、員工流動(dòng)性員工退休率員工辭職率員工淘汰率說(shuō)明： 右表中列出了員工隊(duì)伍各方面的量化分析指標(biāo)，我們通過(guò)對(duì)比民生銀行與市場(chǎng)（包括國(guó)際銀行、國(guó)內(nèi)股份制商業(yè)銀行）數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并為未來(lái)的員工隊(duì)伍規(guī)劃改進(jìn)提供依據(jù)。中國(guó)民生銀行人力資源規(guī)劃 （討論稿）華信惠悅咨詢(xún)公司目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計(jì)劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比2什么是人力資源規(guī)劃216。 對(duì)于民生銀行當(dāng)前數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)口徑一致的指標(biāo)，我們將進(jìn)行對(duì)比分析；如果數(shù)據(jù)口徑不一致，我們將選取部分民生銀行數(shù)據(jù)，進(jìn)行具體分析。 折合全日制總?cè)藛T數(shù) 該指標(biāo)是衡量員工生產(chǎn)率的基本測(cè)量，理想的數(shù)據(jù)是 75百分位指標(biāo)介紹分析：?民生銀行的人均營(yíng)業(yè)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出招商銀行，這說(shuō)明民生銀行的市場(chǎng)開(kāi)拓效率在國(guó)內(nèi)股份制銀行中名列前茅；?但與國(guó)際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均營(yíng)業(yè)收入與國(guó)際銀行的 25分位數(shù)相比仍然存在較大差距，這說(shuō)明民生銀行的生產(chǎn)率提升的空間很大數(shù)據(jù)來(lái)源： 國(guó)際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報(bào)告（ $ 1=￥ ）民生銀行 2023年年報(bào)、招商銀行 2023年年報(bào) 20C、員工技能分析：民生銀行的人均稅前利潤(rùn)略高于招商銀行，與國(guó)際銀行業(yè)的 25分位數(shù)相比也有較大的差距指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)定義 指標(biāo)解釋人均稅前利潤(rùn) 稅前利潤(rùn) 247。 247。 對(duì)比淘汰人員具體參見(jiàn)文件 “基于資產(chǎn)的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”或 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ” 33在總量規(guī)劃的基礎(chǔ)上，需要將員工根據(jù)工作的難度和重要性進(jìn)行分類(lèi)，進(jìn)一步制定關(guān)鍵員工隊(duì)伍規(guī)劃難度重要性Ⅰ.最高領(lǐng)導(dǎo)者的助理Ⅱ.核心的工作，需要2－ 3年才能掌握高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成Ⅴ.兼職人員就可以完成Ⅳ.最好讓外部的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)完成通過(guò)重要性和難度區(qū)分工作?研究表明：關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工 3－ 10倍的生產(chǎn)力。此后，可以進(jìn)一步晉升到分支機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人或銷(xiāo)售部門(mén)的負(fù)責(zé)人，也可以轉(zhuǎn)向其他的職能領(lǐng)域l 培訓(xùn)與支持 ?針對(duì)工作所需的能力（）定制培訓(xùn)課程，包括金融專(zhuān)業(yè)與法規(guī)課程，金融產(chǎn)品服務(wù)知識(shí)，以及能力發(fā)展相關(guān)訓(xùn)練（例如客戶(hù)需求識(shí)別、客戶(hù)理財(cái)策略、任職資格等）等。l 根據(jù)有關(guān)分析，外包服務(wù)和建立共享服務(wù)中心是人力資源服務(wù)方式重要發(fā)展趨勢(shì)。類(lèi)別 人力資源管理模塊（示例）外包或與外界進(jìn)行合作的業(yè)務(wù)? 人事檔案管理? 職業(yè)經(jīng)理人的招聘? 臨時(shí)用工的招聘建立內(nèi)部共享服務(wù)中心的業(yè)務(wù)? 人事檔案管理? 老干部管理? 員工培訓(xùn)? 員工招聘員工自助服務(wù) ? 員工福利管理? 個(gè)人基本信息維護(hù)各分行人力資源部門(mén)處理業(yè)務(wù)? 員工績(jī)效管理? 崗位信息管理? 員工工資管理總行人力資源部門(mén)直接處理業(yè)務(wù)?人力資源規(guī)劃?高層管理人員管理?關(guān)鍵人員管理數(shù)據(jù)來(lái)源： 59我們?cè)趯?duì)比民生銀行與國(guó)際人力資源管理最佳實(shí)踐的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理提升計(jì)劃l 我們對(duì)以下方面進(jìn)行國(guó)際人力資源管理最佳實(shí)踐和民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理信息化 人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理績(jī)效管理職位管理策略實(shí)務(wù) /制度基礎(chǔ) /工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識(shí)管理職業(yè) 生涯管理12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 1760民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)比總結(jié)l 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，民生銀行目前大部分人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距國(guó)際最佳實(shí)踐還有很大差距，詳細(xì)對(duì)比結(jié)果參見(jiàn)附錄制度完備4 人才甄選和招聘10 員工能力模型13 組織發(fā)展17 人力資源專(zhuān)業(yè)能力提升6項(xiàng)57人事管理福利安排1項(xiàng)制度部分建立執(zhí)行部分到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行制度完全缺乏5711186341017 131 人力資源管理愿境和使命11 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理2項(xiàng) 14 轉(zhuǎn)變管理15 知識(shí)管理141591236人力資源規(guī)劃薪酬管理8 培訓(xùn)與發(fā)展8項(xiàng)9 職業(yè)生涯管理12 績(jī)效管理16 人力資源管理信息化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)2 職位管理261根據(jù)薄弱性和緊迫性分析 ,我們?yōu)槊裆y行人力資源管理提升提出以下建議相對(duì)薄弱性相對(duì)緊迫性低強(qiáng)弱12 職位管理人力資源規(guī)劃34績(jī)效管理56人才甄選與招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11職業(yè)生涯管理員工能力模型高1213領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理轉(zhuǎn)變管理培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理遠(yuǎn)景和使命組織發(fā)展14知識(shí)管理151234567 89 1011121315精細(xì)管理 迅速提升著手準(zhǔn)備保持現(xiàn)狀1462民生銀行人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃l 針對(duì)結(jié)合民生銀行人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了民生銀行的人力資源管理的下一步改進(jìn)規(guī)劃：迅速提升改進(jìn)模塊 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 組織發(fā)展 轉(zhuǎn)變管理 知識(shí)管理 人力資源管理愿境和使命 人才甄選與招聘 員工能力模型 職位管理 人力資源規(guī)劃 薪酬與福利 培訓(xùn)與發(fā)展 職業(yè)生涯管理 績(jī)效管理精細(xì)管理 著手準(zhǔn)備提升人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高效率基礎(chǔ)工作63迅速提升模塊的行動(dòng)方案（一）v 民生銀行人力資源部門(mén)根據(jù)公司對(duì)人力資源管理的要求，進(jìn)一步明確人力資源管理的愿境、使命和角色定位v 在以上的基礎(chǔ)上，明確總部與各分行人力資源管理之間的角色分工建立人力資源管理的愿境和使命具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作v 建立符合民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的能力模型可以有助于明確對(duì)各層級(jí)、各崗位的能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求，為實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)行培訓(xùn)、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)v 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中對(duì)人才能力的要求確定的核心能力要求 ( )和根據(jù)對(duì)公司崗位族群分類(lèi)的專(zhuān)業(yè)能力模型（ ）v 專(zhuān)業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓(xùn)要求和制定績(jī)效計(jì)劃中能力發(fā)展計(jì)劃的重要基礎(chǔ)，十分重要建立能力模型64迅速提升模塊的行動(dòng)方案（二）v 定義對(duì)崗位大致的能力要求，更新所有職位說(shuō)明書(shū)中對(duì)職位的要求v 運(yùn)用相關(guān)能力測(cè)評(píng)工具，進(jìn)行能力測(cè)評(píng)，對(duì)比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次v 優(yōu)秀者：保留，激勵(lì)，重點(diǎn)培養(yǎng)v 合格者：留用，提升，待遇保障 …v 不合格者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績(jī)效管理，轉(zhuǎn)崗， …v 重點(diǎn)進(jìn)行對(duì)關(guān)鍵崗位族群的人才測(cè)評(píng)和甄選，幫助實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位族群的人崗匹配v 根據(jù)專(zhuān)業(yè)能力模型對(duì)崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性v 重點(diǎn)加強(qiáng)關(guān)鍵崗位的人才選拔、招聘和儲(chǔ)備流程和制度。數(shù)據(jù)來(lái)源： 48第四階段：集中培訓(xùn)第三階段：熟悉信貸業(yè)務(wù)第二階段： 熟悉交易服務(wù)業(yè)務(wù)其次是制定有針對(duì)性的人力資源管理組合，吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵人才，下文客戶(hù)經(jīng)理管理及管理培訓(xùn)生的管理提供了一個(gè)借鑒的例子（續(xù)）第一階段：熟悉個(gè)人銀行業(yè)務(wù)在大陸分行從事為期四個(gè)月的個(gè)人銀行業(yè)務(wù)；融入?yún)R豐文化；了解如何高質(zhì)量地服務(wù)客戶(hù)，分行如何運(yùn)作；熟悉匯豐的產(chǎn)品和分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)在大陸分行從事為期八個(gè)月的交易服務(wù) ( )工作；進(jìn)行文件處理；熟悉國(guó)家間和公司間的交易情況在香港從事為期一年的公司信貸業(yè)務(wù)；熟悉信貸程序；了解如何建立和維護(hù)客戶(hù)關(guān)系；知曉如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估在成功地完成前面三階段的工作后將在英國(guó)的培訓(xùn)中心進(jìn)行為期七周的脫產(chǎn)培訓(xùn)；香港培訓(xùn)中心將長(zhǎng)期提供培訓(xùn)，來(lái)為個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)生涯的發(fā)展提供支持管理培訓(xùn)生 ：（銀行家發(fā)展項(xiàng)目 ） :銀行家發(fā)展項(xiàng)目為期兩年，目的是將剛畢業(yè)的大學(xué)生綜合掌握銀行業(yè)知識(shí)，提高分析決策能力和人員管理能力。數(shù)據(jù)來(lái)源： 人力資本研究 34判斷關(guān)鍵員工的標(biāo)準(zhǔn)?重要性：?該職位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績(jī)好壞，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制、程序運(yùn)行中起關(guān)鍵作用?難度：?對(duì)該職位的上崗者要求知識(shí)面寬，經(jīng)驗(yàn)豐富?培養(yǎng)周期較長(zhǎng)?雖然不是重要職位，但是專(zhuān)業(yè)特殊，比較難以找到替代者?通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占 1%，其它關(guān)鍵人員約占 20～ 25% 35?高級(jí)管理人才?中高級(jí)客戶(hù)經(jīng)理?金融產(chǎn)品研發(fā)人才?市場(chǎng)策劃人才?高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才?投資業(yè)務(wù)管理人才?項(xiàng)目管理人才?高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才通過(guò)對(duì)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類(lèi)人才尤其需要關(guān)注35年內(nèi)成為國(guó)際銀行業(yè)合格的競(jìng)爭(zhēng)者l 戰(zhàn)略方向 l 發(fā)展目標(biāo) l 關(guān)鍵成功因素保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長(zhǎng)提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重中間業(yè)務(wù)占營(yíng)業(yè)凈收入 5％左右業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)改善資產(chǎn)質(zhì)量市場(chǎng)份額提高到 13% 左右資本運(yùn)營(yíng)目標(biāo) 海外上市兼并收購(gòu)成立金融控股公司管理規(guī)劃目標(biāo)建設(shè)八大系統(tǒng)建立與國(guó)際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理體系建立高效的內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式?客戶(hù)細(xì)分和特有的價(jià)值定位?持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新?創(chuàng)造性營(yíng)銷(xiāo)?卓越服務(wù)?強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理l 關(guān)鍵人才?良好的聲譽(yù)?杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營(yíng)?優(yōu)秀的管理?高效的信息管理系統(tǒng)36民生銀行關(guān)鍵人才的定義l 關(guān)鍵人才 l 定義高級(jí)管理人才 精通國(guó)內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉