【正文】 斜坡理論 20/70/10原則 三、方法 四、制度 理念五：人才斜坡理論 員工發(fā)展存在的兩個阻力：內部的 —惰性 外部的 —阻力、困難 實現(xiàn)個人目標的兩個動力： 內部的 —個人素質的提高 外部的 —企業(yè)的激勵機制 33 1 一、總目標 二、理念 （一）堅持基礎理念 （二）堅守六大理念 建立管理體系 啟動三量工程 人才內生機制 職業(yè)發(fā)展通道 人才斜坡理論 20/70/10原則 三、方法 四、制度 理念五：人才斜坡理論 r的角度： 企業(yè)的規(guī)模越大，市場競爭越激勵，事業(yè)的高度越高，r就越大，實現(xiàn)目標的路徑就也越困難。懂得付出才懂得愛，才能獲得幸福。是人力資源開發(fā)與管理方案的制定者，政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 有他律到自律，自我開發(fā)與管理。 具體實踐包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理，這些工作貫穿于組織運作的過程中。 企業(yè)家的對比 周鴻祎 vs馬化騰 中式成王敗寇的實用主義哲學 vs西方契約精神的商業(yè)倫理。 3 1 ?了解人力資源管理是什么，做什么 ?重視人力資源管理的重要性 ?了解與個人緊密相關的人力資源原則和制度 課程目的 4 1 人力資源管理的意義和作用 目錄 2023年人力資源管理規(guī)劃 2023年績效考核管理制度 2023年薪酬管理方案 5 1 人力資源管理的意義和作用 目錄 2023年人力資源管理規(guī)劃 2023年績效考核方案 2023年薪酬管理方案 6 1 從一件舊聞說起： 3Q大戰(zhàn) 引子：管人的境界 7 1 小調查：對 3Q大戰(zhàn)，你當時的態(tài)度是什么？你支持哪一方？為什么？ 引子：管人的境界 8 1 大戰(zhàn)時的實力對比： 騰訊：香港上市公司，市值超過千億港幣，年營業(yè)額 120億，利潤 40億，注冊用戶超 10億，活躍用戶超過 4億。類似于運營商一樣的巨無霸公司，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)人士的“攔路虎” —— 任何創(chuàng)意者都要擔心“要是騰訊做了怎么辦”。做事的底線問題。 18 1 人力資源管理的概念 幾種人力資源管理實踐包括：分析和設計工作（職位分析與設計）、確定人力資源需要（人力資源規(guī)劃）、吸引潛在的員工（招募）、挑選新員工（甄選）、教育員工如何完成工作以及如何為未來做好準備（培訓與開發(fā)）、對員工的工作績效進行評價（績效管理）、為員工提供報酬（薪酬與福利），以及創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境（勞資關系）。心理契約、團隊管理、職業(yè)生涯管理等等 人力資源管理不是 HR部門的事情，更多是在于企業(yè)各層級的全面參與，共同著眼于最大限度的發(fā)揮人的生命力與創(chuàng)造力，實現(xiàn)群體效率的最大化。每天對自己說： “ 我， xx,我看到，聽到，感覺到，并且知道，我有愛心，愿意付出，我愿主動把愛帶給別人 ” ； 文化之四： “ 信任 ” 和昌人認為： 信任就是心甘情愿、心心相印、感同身受、沒有理由、沒有條件、弄好了再來一次。 選人是第一位，激勵人是第二位 要選擇一批能干 +會干 +愿意干的人。 37 1 一、總目標 二、理念 （一）堅持基礎理念 （二）堅守六大理念 三、方法 選人 育人 用人 留人 四、制度 育人 育人的三個路徑： 商學院培訓、一線經(jīng)理的人力資源管理（師傅帶徒弟）、 自我修煉（書本學習 +自身感悟 +技能訓練） 38 1 一、總目標 二、理念 （一）堅持基礎理念 （二）堅守六大理念 三、方法 選人 育人 用人 留人 四、制度 用人 用人 =能干 +會干 +愿意干 能 干：具備崗位必要的才干和技能 會 干：把個人的能力轉化為組織能力 愿意干：忠誠于企業(yè)文化、忠誠于企業(yè)領袖 用人要選拔人、要求人、激勵人、要結果。所以公司的績效考核與基本薪酬無關，與年終獎及個人職務升降、崗位調整有關。 企業(yè)文化溝通的渠道 54 1 人力資源管理的意義和作用 目錄 2023人力資源管理規(guī)劃 2023績效考核管理制度 2023年薪酬管理方案 55 1 目 錄 二、績效考核的操作方法 一、總則 三、績效考核指標的設計 四、績效考核的運用 56 1 2023年績效考核管理制度 一、總則 (一 )、核心 (二 )、手段與目的 (三 )、原則 (四 )、分類 (五 )、對象 (六 )、職責劃分 二、操作方法 三、指標的設計 四、運用 績效考核的核心不是對過去工作的獎懲，而是對未來的一種獎勵和提升。 公司中層管理人員（包括各職能中心、各分子公司（副）經(jīng)理人員）。 （ 2）對一級機構的考核 依據(jù)集團整體考核結果，對一級機構實行強制排名，分別評定為 A、 B、 C三級，具體考核方法如下表所示： 操作方法 集團考核結果 一級機構評 A比例 一級機構評 B比例 一級機構評 C比例 A 40% 50% 10% B 30% 50% 20% C 20% 50% 30% 64 1 2023年績效考核管理制度 一、總則 二、操作方法 (一 )、對機構的考核 (二 )、對個人的考核 三、考核指標的設計 四、運用 以月度計劃、年度計劃為依據(jù)進行考核。 中高管“四項績效指標”考核量化指標如下 ： 考核指標的設計 68 1 2023年績效考核管理制度 一、總則 二、操作方法 (一 )、對機構的考核 (二 )、對個人的考核 三、考核指標的設計 四、運用 考核指標的設計 考核指標 考評項目 量化指標 滿分 績效標準 分值 目標完成情況及背后所占用資源 (滿分 25分 ) 周期內工作計劃完成情況 8 全部完成 工作完成的質量 6 完成的工作達到各項指標要求 完成目標的成本費用 5 成本在規(guī)定費用范圍內 完成目標所尋求的人力支撐 6 上下級給予高度評價 實現(xiàn)目標過程中可控、可管的精彩過程 (滿分 20分 ) 完成目標所使用的時間 5 在規(guī)定時間內完成 過程進度的可控程度 5 每個階段都在進度計劃內進行 過程質量 5 過程中處于時刻跟蹤的狀態(tài) 客戶 /合作者滿意度 5 客戶 /合作者滿意度高，無投訴 69 1 2023年績效考核管理制度 一、總則 二、操作方法 (一 )、對機構的考核 (二 )、對個人的考核 三、考核指標的設計 四、運用 考核指標的設計 考核指標 考評項目 量化指標 滿分 績效標準 分值 自身和組織的成長性 (滿分 30分 ) 員工的穩(wěn)定性 8 無員工異常離職 核心員工的向心力 6 核心員工工作積極性持續(xù)向好 組織內部學習力 5 組織學習氣氛濃厚 員工能力的發(fā)揮效果 6 員工的能力得到釋放，能為組織提供價值，獲得個人榮譽感 個人能力的進步 5 個人在前一周期的弱勢能力得到明顯改善和提高 開創(chuàng)社會資源 (滿分 25分 ) 對價值鏈的管理 8 物盡其用、人盡其才 對外部合作關系的管理 6 與上下游合作者建立良好的關系 工作的創(chuàng)新 5 對工作、效率的改善效果明顯 對未來的布局和思考 6 有大局觀和工作的系統(tǒng)性，并據(jù)此制定明細的計劃及措施 70 1 2023年績效考核管理制度 一、總則 二、操作方法 (一 )、對機構的考核 (二 )、對個人的考核 三、考核指標的設計 四、運用 對全員 Q12問題的調查，每季度進行一次，作為下級對上級評價的途徑，調查結果作為中高管季度考核的參考指標。 78 1 設計人員 設計人員薪資體系 崗位名稱 設計序列 保底級別 年薪（萬元） 級差（萬元） 高級注冊設計師 （高級、一級注冊） S1 設計一級 J1 一級注冊設計師 （一級注冊） S2 設計二級 J1 高級設計師 （高級職稱） S3 設計三級 J1 中級設計師 （中級職稱） S4 設計四級 J1 助理設計師 （初級職稱） S5 設計五級 J1 79 1 造價人員 造價人員薪資體系 崗位名稱 設計序列 保底級別 年薪（萬元） 級差（萬元） 高級注冊造價師 （高級、注冊） Z1 造價一級 J1 高級造價師 （高級職稱） Z2 造價二級 J1 中級注冊造價師 （中級、注冊） Z3 造價三級 J1 造價師 （中級職稱） Z4 造價四級 J1 助理造價師 （初級職稱） Z5 造價五級 J1 80 1 財務人員 財務人員薪資體系 崗位名稱 設計序列 保底級別 年薪（萬元） 級差（萬元） 高級注冊會計師 （注冊、高級） C1 財務一級 J1 中級注冊會計師 （注冊、中級職稱） C2 財務二級 J1 注冊會計師 （注冊） C3 財務三級 J1 會計師 （中級職稱） C4 財務四級 J1 助理會計師 （初級職稱） C5 財務五級 J1 81 1 園林智能化人員 園林智能化人員薪資體系 崗位名稱 設計序列 保底級別 年薪（萬元） 級差（萬元） 總經(jīng)理 Y1 園智一級 J1 副總經(jīng)理 Y2 園智二級 J1 經(jīng)理 Y3 園智三級 J1 副經(jīng)理