【正文】 性運(yùn)用在績效工資的發(fā)放。 分析： 績效計(jì)劃應(yīng)根據(jù)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解、制定，從而保證員工的行為與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致； 績效計(jì)劃的制定一般應(yīng)建立在“ KPI”體系的基礎(chǔ)上； 績效計(jì)劃應(yīng)具有完整性，對所有崗位制定相應(yīng)績效計(jì)劃，以保證在整個(gè)績效管理體系的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中的上下協(xié)同一致； 績效計(jì)劃的制定必須進(jìn)行充分的溝通，以保證績效計(jì)劃對員工的行為具有真正的指導(dǎo)意義。 9 九略管理咨詢 NINESAGE 薪酬體系現(xiàn)狀 —— 薪酬激勵(lì)效果 第十九題：您認(rèn)為目前工資/獎(jiǎng)金狀況?0%37%53%10%0%10%20%30%40%50%60%完全合理 基本合理 不太合理 完全不合理第二十三題：與集團(tuán)其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？0% 0%17%53%30%0%0%10%20%30%40%50%60%負(fù)面影響大很滿意滿意 一般不滿意很不滿意第二十四題：與您在行業(yè)內(nèi)的朋友（或在外單位的同學(xué)、朋友）相比，您對目前的收入水平滿意嗎？0% 0%10%64%23%3%0%10%20%30%40%50%60%70%負(fù)面影響大很滿意滿意 一般不滿意很不滿意第二十五題：單就本人目前的工作量而言，您對目前的收入滿意嗎？0% 0%23%57%20%0%0%10%20%30%40%50%60%負(fù)面影響大很滿意滿意 一般不滿意很不滿意調(diào)查結(jié)果顯示，雖然集團(tuán)公司總部薪酬水平相對較高，但從合理性、滿意度來看，不盡人意，激勵(lì)成本和效果不成正比。 說明： 診斷范圍為集團(tuán)公司總部薪酬和績效管理狀況； 診斷目的是 客觀分析和評價(jià)集團(tuán)公司總部目前薪酬與績效管理狀況，提出改進(jìn)意見，為進(jìn)一步推進(jìn)集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革提供參考； 本報(bào)告診斷建議的部分內(nèi)容已在本次項(xiàng)目合作中付諸實(shí)施； 本報(bào)告提供的診斷意見和建議僅供參考，不是中國中旅（集團(tuán)）公司最終實(shí)施方案。所以，整體上實(shí)際收入水平比我們的計(jì)算數(shù)據(jù)稍高。在過程中，四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)任意一個(gè)的缺失或不完善都會造成管理“短板”，影響整個(gè)績效管理體系的運(yùn)行； 集團(tuán)公司總部的績效管理現(xiàn)狀直接導(dǎo)致了“高水平薪酬低激勵(lì)效果”、“培訓(xùn)和人才開發(fā)的無目的性”、“優(yōu)升劣汰機(jī)制的缺乏”。 分析： 績效考核的結(jié)果的準(zhǔn)確與否會影響績效結(jié)果使用的公平性、針對性、科學(xué)性； 績效考核對于不同崗位其運(yùn)用方法應(yīng)該有所區(qū)別：比如考核者的選擇、考核周期等； 績效考核必須包括績效反饋的過程，在反饋過程中才能真正找出現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)之間的差距。 薪酬戰(zhàn)略從薪酬目標(biāo)和四種基本薪酬決策進(jìn)行思考。技能人員 2位，工資都是1800。 24 九略管理咨詢 NINESAGE 薪酬調(diào)整唯一的“行政通道”造成“管理獨(dú)木橋” 薪酬水平 各種崗位 …… 薪酬體系的行政色彩決定了薪酬下降通道的缺失，在薪酬總額一定的情況下，只能犧牲優(yōu)秀員工薪酬的上升通道。 薪酬如果與成就、認(rèn)可或者贊同相配合則具有激勵(lì)作用。 其它一些因素諸如人際關(guān)系、責(zé)任、工作條件等會影響薪酬的激勵(lì)功效。 工作任務(wù)和責(zé)任必須明確界定。 工資 —— 績效相關(guān)很重要，績效增加一定要伴隨著工資增加。 沒有報(bào)酬的行為將不再繼續(xù)。 一目了然很重要，一定要讓員工相信他們能夠影響績效的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 員工不喜歡具有風(fēng)險(xiǎn)的工資。 工作努力 高績效 有價(jià)值的回報(bào) 工資滿意度 期望鏈 價(jià)值鏈 如下圖所示：員工的期望鏈和價(jià)值鏈的達(dá)成是促成整個(gè)循環(huán)順利運(yùn)行的關(guān)鍵步驟，正是通過員工的期望和價(jià)值實(shí)現(xiàn)才可能促進(jìn)公司整體績效的上升；所以一旦切斷期望、價(jià)值鏈，也就是切斷了績效和薪酬管理之間的結(jié)合，從而導(dǎo)致公司整體績效的下降。 30 九略管理咨詢 NINESAGE 薪酬的各組成部分對于員工的激勵(lì)目的和效果是不同的，科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該清晰地體現(xiàn)各部分不同的激勵(lì)重點(diǎn) 績效工資 崗位工資 附加工資 按照崗級確定的崗位工資，將基本工資和崗位工資合二為一 保險(xiǎn)、公積金、餐補(bǔ)、工齡工資、副食補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、洗衣費(fèi)、房貼、保健文娛、獨(dú)補(bǔ)托奶 基數(shù)為崗位工資的一定比例（級別越高，比例越大），其中部分作為月度激勵(lì)工資，部分作為年度激勵(lì)工資；年終根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)雙薪 企業(yè)要求崗位提供價(jià)值量的基本反映 基本生活保障，對員工能力的基本反映 國家規(guī)定員工享有的福利、以及企業(yè)規(guī)定員工享有的福利，企業(yè)對員工關(guān)懷的反映 員工按照崗位要求工作，實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值的反映 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，崗位工資涵蓋了基本工資，但是不能清晰的區(qū)分崗位工資和基本工資不同的激勵(lì)效果； 在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資的比例切合中旅集團(tuán)的發(fā)展現(xiàn)狀，但是由于績效管理的相對弱化，實(shí)際上員工已經(jīng)把績效工資與崗位工資等同，造成績效工資的激勵(lì)效果與崗位工資趨同現(xiàn)象。 完整的績效管理體系應(yīng)包含計(jì)劃、輔導(dǎo)、評價(jià)、運(yùn)用四個(gè)方面： 績效計(jì)劃：建議建立在平衡計(jì)分卡框架的下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解和 KPI指標(biāo)體系；保持組織與個(gè)體的目標(biāo)的一致性。 能力 20% 態(tài)度 10% 業(yè)績 70% 業(yè)務(wù)部門 能力 30% 態(tài)度 20% 業(yè)績 50% 職能部門 41 九略管理咨詢 NINESAGE —— 薪酬與考核結(jié)果掛鉤方法示意 季度考核 年度考核 員工的薪酬必須和相應(yīng)的考核緊密聯(lián)系起來。在此我們通過比較分析，建議采用 28因素法。 49 九略管理咨詢 NINESAGE 根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬的構(gòu)成： 固定工資是員工每月基本不變的收入。 進(jìn)行薪酬套改 ?薪酬結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計(jì)完成后，需要將新體系與各員工進(jìn)行對比套改，將各員工對應(yīng)到合適的級別； ?在套改過程中，注意把握總體薪酬水平，以免造成工資成本大的增長。 :22:2703:22:27March 9, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :22:2703:22Mar239Mar23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , March 9, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 9日星期四 3時(shí) 22分 27秒 03:22:279 March 2023 ? 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 :22:2703:22Mar239Mar23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 :22:2703:22:27March 9, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 。 薪酬和考核技術(shù)層面： 建立以平衡記分卡為框架的 KPI業(yè)績指標(biāo)體系； 建立以業(yè)績考核為主，兼顧能力、態(tài)度考核的個(gè)人業(yè)績指標(biāo)體系； 完善薪酬、績效兩大人力資源管理體系的配套管理； 豐富考核結(jié)果的使用渠道； 運(yùn)用科學(xué)的評估工具對現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評估，確定各崗位的相對價(jià)值排序； 根據(jù)薪酬目標(biāo)和崗位評估結(jié)果重新確定薪酬結(jié)構(gòu)； 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和外部薪酬率結(jié)合確定內(nèi)部薪酬水平?；竟べY是保證員工的基本生存需要?；诖?，針對中旅情況，我們可選定以下崗位為標(biāo)桿崗位： 戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)、財(cái)務(wù)部副總監(jiān)、人力資源部薪酬主管、總經(jīng)理辦公室文秘檔案專員。 全面考核，包括業(yè)績、能力、態(tài)度考核 業(yè)績考核 月績效工資 崗位工資 年終績效工資 42 九略管理咨詢 NINESAGE 豐富考核結(jié)果的使用渠道 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 或淘汰 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 需要提高 達(dá)到要求 榜樣 榜樣 達(dá)到要求 需要提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo) ) 能力態(tài)度指標(biāo) (投入轉(zhuǎn)化指標(biāo)) 晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對員工一定時(shí)期連續(xù)績效的肯定； 職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對員工與崗位適合程度的調(diào)整； 激活流動：企業(yè)的人才流動機(jī)制，對連續(xù)績效不佳員工的強(qiáng)制流出。 績效考核：建立對業(yè)績、能力、態(tài)度的全面評價(jià)方法，確定合理的評價(jià)周期、評價(jià)組織形式、評價(jià)方式等。 薪酬戰(zhàn)略的缺失導(dǎo)致了薪酬管理的下述問題： ?行政級別色彩濃厚； ?薪酬管理和績效管理分離； ?薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是“窄帶跳板式” 。月度發(fā)放比例為部門正副職 70%，高級助理、助理、管理人員 80%，技能崗位 100%。 績效工資能夠指導(dǎo)和引誘員工的績效。 績效反饋很重要。 績效目標(biāo)一定要得到薪酬的強(qiáng)化激勵(lì)。 員工是與其他人進(jìn)行比較來獲得自己薪酬是否充分的感覺。 績效工資一定要很高，以此被認(rèn)為是對績效的獎(jiǎng)勵(lì)。分享成功的計(jì)劃具有激勵(lì)作用。 消除員工不滿的因素是保健因素，沒有它們將會產(chǎn)生不滿，但具備他們也不會產(chǎn)生激勵(lì)作用。 25 九略管理咨詢 NINESAGE ，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵(lì)效果的有效手段 激勵(lì)理論 核心特征 對薪酬的影響 結(jié)論 馬斯洛的需求層次理論 人的需求是分層次的，從低層到高層依次為生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。 只要級別相同，崗位工資即相同，不考慮崗位本身責(zé)任大小、工作難易等因素。 22 九略管理咨詢 NINESAGE 集團(tuán)公司總部的崗位工資設(shè)計(jì) ? 崗位工資與行政級別簡單掛鉤 集團(tuán)公司設(shè)計(jì)了部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級助理、助理、管理人員、 A級技能人員、 B級技能人員 7個(gè)崗位工資崗級。 17 九略管理咨詢 NINESAGE 、能、勤、績的全面考量， 而不是單純的業(yè)績考核 業(yè)績指標(biāo) 能力指標(biāo) 態(tài)度指標(biāo)（勤、德） 理想的考核 —— 全面衡量 結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合 量化指標(biāo)考核與非量化指標(biāo)考核相結(jié)合 投入 + 轉(zhuǎn)化 = 產(chǎn)出 過程 過程 結(jié)果 非量化 量化 績效計(jì)劃 績