【正文】 ?主 觀 軟指 標 每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤 中層管理干部 普 通 員 工 評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 報總經(jīng)理審批 確定考 核指標 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標 分析計劃 分析部門 崗位工作 說明書 實施考核 反復(fù)修改 ?了解崗位職責 ?對各類工作的 控制程度 ?相關(guān)的工作流程 ?對計劃 分解歸 類 ?找到對工作考核的關(guān)鍵 ?確定評分區(qū)間 ?根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標 ?考核指標分量化指標、定性指標和滿意度 ?與被考核人就考核指標溝通 ?與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標溝通 ?對考核指標進 行抽樣測試分析整體考核的效果 ?確定考核指標 ?確定各指標的評分標準 ?把全套考核指標報總經(jīng)理審批 ?在月份（季度）、年中和年末考核 部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定 績效考評考核指標的制定原則與方法 確立評估工作要項（一） 按任務(wù)來源劃分： ? 公司年度經(jīng)營目標與重點工作要項 ? 部門 /主管期望之重點工作要項 ? 個人職責工作強化與改善要項 確立評估工作要項（二） —— 依意義屬性劃分 銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理績效。 以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主 評估內(nèi)容 有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標 有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標 強調(diào)人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好 意義 產(chǎn)出（ Output） 過程（ Process） 投入（ Input） 評估重點 投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目 1）對崗位職責的考核 2）對預(yù)定目標的考核 （結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)） 3）對工作的導(dǎo)向作用 4）管理的工具 績效考核指標的作用 制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標 的 作 用 1）根據(jù)崗位職責和計劃的 2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認可 3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標要簡潔精練 為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。 普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。 30% 20% 15% 部 門 職 務(wù) 創(chuàng)新能力 15% 專項任務(wù)內(nèi)容 與其他員工的協(xié)作精神 有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務(wù)的順利進行 協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作 協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極 協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項任務(wù)拖延 20% 注： 干部專項任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項任務(wù)時由專項任務(wù)的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上 1分 (特別優(yōu)秀的可加 )；得良的，加 ；得中的，不加分也不減分；得差的，扣 。其操作實施主要由人力資源部負責。 績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) ? 操作說明 ? 中層干部排名與結(jié)果處理 ? 普通員工排名與結(jié)果處理 ? 評估結(jié)果報告 操作說明 ： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。 中層管理干部的排名 姓 名 工 作 績 效 考 核 名 次 綜 合 素 質(zhì) 排 名 A B C D 1 2 3 4 1 2 3 4 ?年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進行硬性排名，并進行二維分析。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。則權(quán)分不應(yīng)大于（ 119+）/(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 、。對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。 在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。 績效評估中可能出現(xiàn)的錯誤 ? 沒有落實日常工作輔導(dǎo) ? 不懂得如何收集、記錄并分析績效問題 ? 沒有協(xié)助部屬克服障礙 ? 不知道如何糾正部屬錯誤 ? 凡事都等到考核時才算總帳 ? 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況 ? 不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋 ? 舍不得給予贊美與激勵 績效評估中常見的人為偏差 ? 暈輪效應(yīng) ? 居中趨勢 ? 偏松或偏緊傾向 ? 個人偏見 ? 近期行為偏見 ? 我同心理 績效面談的定義與目的 ? 定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會。 性格評估。 一 .績 效 考 核 體 系 績效考核設(shè)計原則與框架 ? 績效考核設(shè)計原則 ?績效考核體系主要考核內(nèi)容 ? 績效考核指標制定原則與方法 ? 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 ? 績效考核總流程 考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性 考核指標 考核指標應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略 目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關(guān)系。 考核方法 考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。 常用的專核項目 以客觀的生產(chǎn)資料為主。 考評委員會 人力資源部 評 估 總 流 程 中層干部 績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 ? 目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價 。 人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。最高達到 ，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為 、 、 “部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。 ?各崗位職等工資額 =現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎金以外的部分。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。 滿意度調(diào)查流程示范： 人力資源部 財務(wù)部滿意度調(diào)查表 生產(chǎn)部 員工 員工所填表格 員工 經(jīng)理所填表格 商品部 加總平均 . . . . . . 交人力資源部 人力資源部 A B 計算（ A*60%+B*40%） 生產(chǎn)部對財務(wù)部的滿意度評價得分 商品部對財務(wù)部的滿意度評價得分 . . . 加總平均 財務(wù)部的滿 意度評價得分 人力資源部滿意度調(diào)查表 ： 總分： NO： 廠區(qū)安全保衛(wèi) 人員安置的效果 總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表 由人力資源部 組織完成 普通員 工考核 的主要 內(nèi)容 ?上級考評 A1（權(quán)重 60%） ?部門內(nèi)其他員工 B1（權(quán)重 40%） 績 效 測 評 表 普通員工考核的主要內(nèi)容