【正文】 案2023年 1月 9日 85保密文件、版 權(quán) 所有零基預(yù)算法編制部門預(yù)算表業(yè)務(wù)費(fèi)用分配與考核實(shí)施步驟步驟一步驟二步驟三步驟四預(yù)算調(diào)整與費(fèi)用分配費(fèi)用控制費(fèi)用考核與獎(jiǎng)罰2023年 1月 9日 86保密文件、版 權(quán) 所有預(yù)算編制：根據(jù)實(shí)際費(fèi)用項(xiàng)目與費(fèi)用金額編制部門預(yù)算表? 中層部門有常規(guī)性工作和項(xiàng)目性工作，我們將預(yù)算表分為常規(guī)性支出和項(xiàng)目性支出兩類。分為如下 5個(gè)等級(jí)：FA （ 111120分）超額完成：該目標(biāo)超額完成，一般應(yīng)完成目標(biāo)的 130%以上。?績效考核不是用目標(biāo)來控制下級(jí)，而是用它們來激勵(lì)下級(jí)。度內(nèi)部流程角度學(xué)習(xí)與 黨務(wù)工作部書記的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)2023年 1月 9日 66保密文件、版 權(quán) 所有考核指標(biāo) 定義 權(quán)重 分?jǐn)?shù) 考核者費(fèi)用預(yù)算目標(biāo)達(dá)成率（實(shí)際支出的費(fèi)用 /計(jì)劃費(fèi)用）*100%20% 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部營運(yùn)方面 信息來源滿意度調(diào)查業(yè)務(wù)人員能準(zhǔn)確翔實(shí)地告知我行所有電子銀行業(yè)務(wù)把公司戰(zhàn)略一步步、各側(cè)面地分解到個(gè)人財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)部流程建設(shè)內(nèi)部流程建設(shè)學(xué)習(xí)與發(fā)展學(xué)習(xí)與發(fā)展市場與客戶市場與客戶 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略2023年 1月 9日 45保密文件、版 權(quán) 所有財(cái)政方面我們?cè)鯓訉?shí)現(xiàn)利潤或者減少不良貸款顧客方面顧客如何看我們？我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？學(xué)習(xí) 成長方面員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？提高工行價(jià)值的學(xué)習(xí)性組織內(nèi)部流程方面我們是否高效、低成本我們必須擅長什么平衡積分卡的四個(gè)方面指標(biāo)有很強(qiáng)的內(nèi)部聯(lián)系，其中學(xué)習(xí)成長指標(biāo)為先導(dǎo)性指標(biāo)，顧客和內(nèi)部流程指標(biāo)為過程性指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)2023年 1月 9日 46保密文件、版 權(quán) 所有財(cái)務(wù)類指標(biāo)舉例戰(zhàn)略目標(biāo) 業(yè)績目標(biāo)（ KPI指標(biāo)）儲(chǔ)蓄增長 – 保持在同行業(yè)的前 2名利潤增長 – 保持穩(wěn)定的增長速度新業(yè)務(wù)推廣周期 – 在同行業(yè)中保持保持領(lǐng)先盈利能力 – 成為行業(yè)中利潤最為豐厚的公司之一儲(chǔ)蓄余額增長達(dá)到 200億元利潤增長達(dá)到 15%未來 24個(gè)月中推出的新業(yè)務(wù)的銷售收入達(dá)到總銷售收入的 35%以上資本利潤率達(dá)到 5%2023年 1月 9日 47保密文件、版 權(quán) 所有在關(guān)鍵業(yè)務(wù)（如信用卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等 ） 的市場競爭中增加 20%的投入在目標(biāo)市場的客戶保有率達(dá)到 50%對(duì)客戶滿意度調(diào)查結(jié)果達(dá)到 90%建立良好的品牌形象 展示我行在服務(wù)創(chuàng)新方面的形象提供客戶化服務(wù) 為客戶提供高度個(gè)性的服務(wù)煙臺(tái)工行在考核工作中面對(duì)難題時(shí)，只能采取循序漸進(jìn)的方式，不斷調(diào)整目前的考核，持續(xù)改進(jìn)才能摸索出不斷適應(yīng)煙臺(tái)工行自身的績效考核方法。結(jié)果與過程財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)?…內(nèi)部與外部只看結(jié)果的工作評(píng)定導(dǎo)致不計(jì)成本的投入，忽略利潤的的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，造成各業(yè)務(wù)部門的工作評(píng)定的難平衡；注重結(jié)果性指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，忽略指標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的中間控制，使指標(biāo)完成的高風(fēng)險(xiǎn)、高投入的難以平衡。以上行為是一種正常的企業(yè)的市場行為，但計(jì)劃體制的管理基礎(chǔ)不能給以上行為明確的定位，因此在員工的思想上、實(shí)際操作中引發(fā)一些不平衡。作為企業(yè)經(jīng)理該承擔(dān)什么經(jīng)營指標(biāo)，作為行政干部該承擔(dān)什么管理職責(zé)，提供什么服務(wù)，難以明確經(jīng)營行為 服務(wù)行為 行政行為市行中層經(jīng)營指標(biāo)管理職能 后臺(tái)服務(wù)2023年 1月 9日 12保密文件、版 權(quán) 所有市行中層從績效考核體系中脫離出來，一方面、其工作缺乏監(jiān)督控制與激勵(lì)，造成市行中層積極性受抑，惰性增長，另一方面易造成互相推諉，逃避責(zé)任，工作阻滯的現(xiàn)象，影響運(yùn)作的連續(xù)性，繼而影響到煙臺(tái)工行的發(fā)展積極性不高，工作效率低扯皮推責(zé)任本位主義嚴(yán)重不直接面對(duì)客戶業(yè)績不能直接表現(xiàn)有力使不出 職 能績效機(jī)制2023年 1月 9日 13保密文件、版 權(quán) 所有其次，從現(xiàn)有績效考核方法來分析煙臺(tái)工行在中層考核實(shí)踐中遇到的問題：定量指標(biāo)考核與定性評(píng)議方法都不適用員工個(gè)人營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)17支行市行價(jià)值體系 責(zé)任體系管理體系煙臺(tái)工行績效考核方法現(xiàn)狀：煙臺(tái)工行中層領(lǐng)導(dǎo)的德、能、勤、績使用定性評(píng)議的方法；經(jīng)營奉獻(xiàn)程度使用定量方法。 沒有職業(yè)發(fā)展、沒有相關(guān)培訓(xùn)與信息，使員工對(duì)自己的工作績效與工行整體績效的關(guān)系沒有認(rèn)識(shí)，認(rèn)為那都是領(lǐng)導(dǎo)的事情 對(duì)收入的不平衡感強(qiáng)烈、對(duì) “一言堂 ”的考核抵觸心理強(qiáng)通過問卷調(diào)查和市行支行的訪談，顯示出煙臺(tái)工行績效考核在市行中層、支行之間、員工士氣三個(gè)層面存在以下現(xiàn)狀省行指標(biāo)市行經(jīng)營目標(biāo)中間業(yè)務(wù)收入2023年 – …2023年 1月 9日 21保密文件、版 權(quán) 所有其次，從現(xiàn)有績效考核指標(biāo)來分析支行績效考核指標(biāo)任務(wù)、費(fèi)用分配的不平衡 ，結(jié)果導(dǎo)向型下壓指標(biāo)員工個(gè)人營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)17支行市行價(jià)值體系 責(zé)任體系管理體系煙臺(tái)工行績效考核指標(biāo)現(xiàn)狀：在以上價(jià)值體系、責(zé)任體系、管理體系基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)之上，考核指標(biāo)是考核內(nèi)容的核心。單純財(cái)務(wù)性指標(biāo)，使承擔(dān)財(cái)務(wù)指標(biāo)一線業(yè)務(wù)部門與其他后臺(tái)支持部門之間考核不平衡。1因?yàn)樾碌目己梭w系尚需在實(shí)踐操作過程中不斷鞏固、完善，同時(shí)需要同舊考核體系不斷妥協(xié)。內(nèi)部流程－客戶信息的提供（頻率、質(zhì)量） －工作流程、規(guī)章制度的建設(shè) 人力資源部 信息來自財(cái)會(huì)部門的報(bào)告信息來自財(cái)會(huì)部門的報(bào)告 (內(nèi)部 )系統(tǒng)使用滿意度確定部門在進(jìn)行內(nèi)部服務(wù)、協(xié)作目標(biāo)的指標(biāo)滿意度調(diào)查問卷30% 發(fā) ?有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致，為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，并明確普通員工的崗位職責(zé)2023年 1月 9日 74保密文件、版 權(quán) 所有對(duì)下屬實(shí)施績效管理時(shí)，一定要讓下屬清楚自己的具體目標(biāo)，在考核時(shí)要明確告訴下屬其目標(biāo)完成情況，并與下屬共同討論目標(biāo)改進(jìn)措施2023年 1月 9日 75保密文件、版 權(quán) 所有績效考核表考核指標(biāo) 指標(biāo)達(dá)成情況 未達(dá)成原因 FB （ 101110分）部分超額完成：該目標(biāo)完成情況比較理想，一般應(yīng)完成目標(biāo)的 100%以上，而在 130%以下。? 因?yàn)闆]有以往費(fèi)用預(yù)算基礎(chǔ)，因此費(fèi)用預(yù)算表根據(jù)實(shí)際情況，項(xiàng)目上集中主要項(xiàng)目，逐步細(xì)化部門費(fèi)用預(yù)算表2023年 1月 9日 87保密文件、版 權(quán) 所有費(fèi)用分配：預(yù)算的調(diào)整 ? 部門年度預(yù)算費(fèi)用首先由部門領(lǐng)導(dǎo)初步調(diào)整，并由財(cái)審委再次審核。? 預(yù)算外支出需要做補(bǔ)充預(yù)算的說明，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門確認(rèn)后可以預(yù)支款項(xiàng) 部門費(fèi)用預(yù)支費(fèi)用預(yù)支說明領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)財(cái)務(wù)核實(shí) /支付預(yù)算外支出2023年 1月 9日 89保密文件、版 權(quán) 所有費(fèi)用考核與獎(jiǎng)罰：與績效指標(biāo)掛鉤的費(fèi)用考核 ? 對(duì)中層各部門在績效考核指標(biāo)完成的同時(shí)，考核中層部門費(fèi)用預(yù)算完成情況，綜合平衡指標(biāo)完成與費(fèi)用支出情況，依據(jù)費(fèi)用獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行費(fèi)用考核績效考核指標(biāo)表 中層預(yù)算表2023年 1月 9日 90保密文件、版 權(quán) 所有費(fèi)用考核與獎(jiǎng)罰：費(fèi)用獎(jiǎng)罰 ? 將工行粗放型的增長方式轉(zhuǎn)為集約型的增長，即上級(jí)行的任務(wù)指標(biāo)要完成，但不能以不計(jì)成本的方式完成，對(duì)于每一項(xiàng)指標(biāo)都要做成本核算，在內(nèi)部管理和業(yè)務(wù)提升上多下功夫，最終實(shí)現(xiàn)我行管理水平和業(yè)務(wù)管理的提高。FD（ 7185分） 部分完成任務(wù)：只完成了該目標(biāo)的 70%，在100%以下。同意預(yù)算超支，但超預(yù)算的業(yè)務(wù)效果不佳12貸款審批客戶滿意度滿意度僅為 %，沒有達(dá)到 85％的要求信貸部員工業(yè)務(wù)不熟練、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致審批緩慢主管認(rèn)為部署對(duì)部門員工的輔導(dǎo)不到位，部署以為人力資源部培訓(xùn)不足11內(nèi)部制度建設(shè) 各類操作辦法，管理規(guī)定均進(jìn)入 ISO體系，達(dá)到要求無 9…………總評(píng)：度訓(xùn)小時(shí)數(shù)(年度實(shí)際總培訓(xùn)課時(shí) /全年平均人數(shù))/目標(biāo)人均培訓(xùn)課時(shí)10% 考核組 /財(cái)務(wù)中心2023年 1月 9日 65保密文件、版 權(quán) 所有關(guān)鍵績效指標(biāo) 指標(biāo)計(jì)算公式或定義 權(quán)重建議 分?jǐn)?shù) 考核者財(cái)務(wù)方面 作業(yè)支持《電子銀行中心操作規(guī)程》、 2只著眼的短期問題的行為必將影響企業(yè)的長期行問題的解決，反過來制約短期利益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)短期問題的不斷修改，產(chǎn)生的結(jié)果是一個(gè)短期問題的解決帶出了一個(gè)新的短期問題的產(chǎn)生，因此新的考核體系需要系統(tǒng)的、長期的調(diào)整與改進(jìn)。目前指標(biāo)重要針對(duì)外部的經(jīng)營指標(biāo)，而工行以完成指標(biāo)為工作重心，因此往往忽略了內(nèi)部的制度建設(shè)與管理的改進(jìn)，忽略企業(yè)文化的建設(shè)，以及員工的成長。業(yè)務(wù)部門作為真正的考核者，沒有時(shí)間參與考核管理，績效考核變成人力、計(jì)財(cái)幾個(gè)部門的事再次，從績效考核組織與運(yùn)行，分析支行績效考核激勵(lì)缺乏的其他原因，即績效控制與持續(xù)改進(jìn)缺乏?…市行行長支行長 /中層人力 /辦公室員 工計(jì)財(cái)考核計(jì)劃與組織方法想了不少，就是眾口難調(diào)，工作做了不少，就是走了過場考核結(jié)果 “督促 ”討價(jià)還價(jià)式的單獨(dú)談話；高壓 “利誘 ”式的指標(biāo)下壓“上難下也難 ”考核指標(biāo)分解 \下達(dá)具體考核的實(shí)施者，對(duì)上溝