【正文】 職務職能薪酬制的說明 ? 方法簡單，容易操作，每個人的工資數(shù)量完全透明 ? 根據(jù)崗位評價的結果定出管理崗位的系數(shù)，對應到相應的職級 ? 對于特殊人員可以根據(jù)市場價格和供求狀況確定其級別，有一定的靈活性 ? 缺點是不能夠區(qū)分出同一職稱下在不同崗位上的人的差別。否則，只會造成 少了一個優(yōu)秀的技術人員，多了一個蹩腳的管理人員 單一管理通道滿足不了發(fā)展需求 解決方案 必須設立多個通道，鼓勵具有不同才能特質的人專精所長 10 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 人才浪費與人才缺乏間的矛盾 如果存在人才使用上技能不對口、層級不合理的狀況，即使人力資本的質量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮 與東方電子相比， BD高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才 %的員工認為缺乏技術帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素， %的員工認為是公司面臨關鍵人員流失的風險； 超過 50%的員工認為自己的才能在當前工作崗位上沒有充分發(fā)揮 人才浪費 人才缺乏 人才結構沒有得到優(yōu)化配置 人不能盡其用 成本配置不合理 不能以高薪吸引頂尖人才 11 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 所以，我們要結合內外部特點，從系統(tǒng)的角度去考慮如何吸引人才、留住人才和發(fā)展人才 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 培訓 考核 激勵 職業(yè)生涯設計 招聘 發(fā)掘并招聘到所需要的人才 通過有針對性的培訓增加員工技能 通過有效的考核實現(xiàn)內部和自我公平 合理的薪酬結構和薪資水平實現(xiàn)內部、外部公平 多條晉升軌道鼓勵員工專精所長 12 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產生的影響 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展 首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應措施 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 13 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 電力自動化行業(yè)的關鍵成功因素決定了 BD近期需求的主要人員類型 省地電力部門的客戶關系和高素質的營銷隊伍 集成能力：以豐富的行業(yè)應用經驗為基礎的綜合電力、計算機、通訊多個領域的集成能力 技術實力：以電力系統(tǒng)網(wǎng)絡模型和算法為核心的應用軟件開發(fā) 企業(yè)成功的關鍵因素 良好從業(yè)經歷的營銷人員 應用經驗豐富的行業(yè)開發(fā)人員 研究能力強的產品開發(fā)人員 主要人員需求 管理能力：使企業(yè)規(guī)范化運轉的能力 職業(yè)經理人 14 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 為此 BD應該優(yōu)先引進電力系統(tǒng)自動化需要的專業(yè)人才和復合技能型人才 各專業(yè)領域需要 電力系統(tǒng)自動化 計算機軟件 繼電保護及變電站綜合自動化 工業(yè)自動化 精密儀器 工業(yè)造型設計 應用電子技術 計算機應用 信號與信息處理 通信與電子系統(tǒng) 自動控制理論及應用 機電一體化 電子設備結構 企業(yè)管理 市場營銷 + 系統(tǒng)集成要求 具備豐富行業(yè)應用經驗和跨學科知識 的復合型人才 15 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 首先明晰關鍵技術人員的主要需求類型 信息守門人 信息守門人是企業(yè)內了解技術和市場最前沿信息，并從中把握技術和市場方向的高級人才，信息守門人中尤以技術守門人為重要，技術守門人是指能保持與外界溝通、能夠理解外部技術信息和善于與公司內部人員溝通的人，技術守門人常是地位和職位較高的人，通曉本領域內的技術，知識面廣，對外界信息敏感。 創(chuàng)新構思產生者 創(chuàng)新構思產生者通常是富有創(chuàng)造性的科學家、工程師或既懂技術又懂市場的高級人才。（如不能區(qū)分作軟件開發(fā)的工程師和硬件開發(fā)的工程師之間的區(qū)別） ? 試算表中考慮的績效工資是基本工資的系數(shù)，在總工資中的所占的比例較小，主要是根據(jù)高科技企業(yè)人才稀缺性大的特點來決定的，以起到增加員工的安全感的目的。對應的考核系數(shù) 、 、 55 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD崗位工資等級表 級別 一級 二級 三級 四級 五 級 六級 七級 八 級 九級 十級 十一級 十二級 十三級 十四級 中值 150 210 270 330 390 450 510 570 630 690 750 810 870 930 包 含 人 員 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 122 129 136 143 150 157 164 171 178 170 180 190 200 210 220 230 240 250 214 228 242 256 270 284 298 312 326 262 279 296 313 330 347 364 381 398 310 330 350 370 390 410 430 450 470 358 381 404 427 450 473 496 519 542 406 432 458 484 510 536 562 588 614 454 483 512 541 570 599 628 657 686 502 534 566 598 630 662 694 726 758 550 585 620 655 690 725 760 795 830 598 636 674 712 750 788 826 864 902 646 687 728 769 810 851 892 933 974 694 738 782 826 870 914 958 1000 742 789 836 883 930 977 1000 按照中值越高檔差越大的原則確定檔差，第 9檔比第 5檔高 20%，第一檔比第 5檔低 20% 。 培訓內容及方式 77 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 設計多種晉升渠道， 鼓勵員工專精所長 職檔 級別 主管職務 技術職務 業(yè)務職務（指銷售人員） 職稱 職級 職稱 職級 職稱 職級 1 1 總經理 院士 一級 2 2 副總經理 一級 院士 二級 3 副總經理 二級 院士 三級 4 副總經理 三級 院士 四級 3 5 中心主任、副主任 一級 高級技術職稱 一級 6 中心主任、副主任 二級 高級技術職稱 二級 7 中心主任、副主任 三級 高級技術職稱 三級 4 8 部長、副部長 一級 副高技術職稱 一級 高級業(yè)務主任 一級 9 部長、副部長 二級 副高技術職稱 二級 高級業(yè)務主任 二級 10 部長、副部長 三級 副高技術職稱 三級 高級業(yè)務主任 三級 11 部長、副部長 四級 副高技術職稱 四級 副高業(yè)務主任 一級 12 部長、副部長 五級 副高技術職稱 五級 副高業(yè)務主任 二級 13 部長、副部長 六級 副高技術職稱 六級 副高業(yè)務主任 三級 5 14 組長 一級 中級職稱 一級 中級業(yè)務主任 一級 15 組長 二級 中級職稱 二級 中級業(yè)務主任 二級 16 組長 三級 中級職稱 三級 中級業(yè)務主任 三級 6 17 初級職稱 一級 初級業(yè)務主任 一級 18 初級職稱 二級 初級業(yè)務主任 二級 19 初級職稱 三級 初級業(yè)務主任 三級 7 20 員級職稱 一級 業(yè)務員 一級 21 員級職稱 二級 業(yè)務員 二級 22 員級職稱 三級 業(yè)務員 三級 78 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 第二階段 BD項目組工作流程 職務說明書 崗位評估 薪酬體系 考核 招聘制度 培訓制度 職業(yè)生涯制度 員工手冊 人力資源建議報告 匯報階段 79 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 最終提交報告 ? 《 BD電子工作分析與職務說明書》 ? 《 BD電子崗位評估書》 ? 《 BD電子績效考核體系》 ? 《 BD電子薪酬體系》 ? 《 BD電子培訓體系》 ? 《 BD電子招聘制度》 ? 《 BD電子員工職業(yè)生涯規(guī)劃》 ? 《 BD電子員工手冊》 80 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 第 12天 04/2904/30 濟南 第 310天 05/105/8 北京 第 1116天 05/905/14 濟南 第 1719天 05/1505/17 北京 崗位評估打分 訪談 發(fā)放問卷 報告研討 返京 深度研討 第 20天 05/18 濟南 最終定稿 報告匯報 返京研討 撰寫報告初稿 資料收集階段 報告成形階段 深度調查、收集資料、信息反饋階段 報告修改階段 匯報階段 下階段工作計劃 81 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 3月 27日星期一 4時 20分 3秒 16:20:0327 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 2023年 3月 下午 4時 20分 :20March 27, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 :20:0316:20:03March 27, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 下午 4時 20分 :20March 27, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 下午 4時 20分 3秒 下午 4時 20分 16:20: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 , March 27, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 16:20:0316:20:0316:203/27/2023 4:20:03 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。銷售人員的績效工資通過提成來實現(xiàn)，核算方式類似于薪點制銷售人員的提成 資深業(yè)務主任 一級資深業(yè)務主任 二級資深業(yè)務主任 三級資深業(yè)務主任 6000元 5000元 4500元 高級業(yè)務主任 一級高級業(yè)務主任 二級高級業(yè)務主任 三級高級業(yè)務主任 4000元 3500元 3000元 中級業(yè)務主任 一級中級業(yè)務主任 二級中級業(yè)務主任 三級中級業(yè)務主任 2023元 1600元 1200元 初級業(yè)務主任 一級初級業(yè)務主任 二級初級業(yè)務主任 三級初級業(yè)務主任 900元 800元 700元 業(yè)務員 一級業(yè)務員 二級業(yè)務員 三級業(yè)務員 500元 400元 300元 以上數(shù)額均為示意值 58 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 經濟職稱系列 職能部門或從事職能業(yè)務的人員參與經濟職稱的評定，公司正式任命的管理人員不參與任何職稱的評定 資深經濟師 一級資深經濟師 二級資深經濟師 三級資深經濟師 6000元 5000元 4500元 高級經濟師 一級高級經濟師 二級高級經濟師 三級高級經濟師 4000元 3500元 3000元 中級經濟師 一級中級經濟師 二級中級經濟師 三級中級經濟師 2023元 1600元 1200元 初級經濟師 一級初級經濟師 二級初級經濟師 三級初級經濟師 900元 800元 700元 經濟員 一級經濟師 二級經濟師 三級經濟師 500元 400元 300元 以上數(shù)額均為示意值 59 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 結構工資制 —— 調薪管理 （ 1）員工實行考核晉檔制