【正文】 新的人事考核評價(jià)制度的推行，妨礙新的考核評價(jià)、晉 升與自我開發(fā)的制度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政 策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價(jià)值。HJ 15和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司●在部門最低水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制奇正藏藥薪酬管理咨詢報(bào)告 目 錄引言 ………………………………………………………………………..4一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析 …………………………………………..5 ㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 ……………………………………………..6 ㈡調(diào)查中員工的看法 …………………………………………………..9 ㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷 …………………………………….10 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 ……………………………………….11二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ……………………………….……12 ㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) …………………………………………13 ㈡面向未來的價(jià)值理念 ………………………………………………15 ㈢目前主要幾種工資制度 ……………………………………………27 HJ 2和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司三 、 奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 ……………………………..…….…31 ㈠薪酬體系的基本政策 ………….………...……………….……….…32 ㈡奇正選擇的薪酬體系 ………………………………………………..33 ㈢薪酬總額預(yù)算 ………………………………………………………..34 ㈣薪酬結(jié)構(gòu) ……………………………………………………………..36 ㈤不同人員的工資組合 ………………………………………..………37 ㈥薪酬體系的內(nèi)容 …………………………………………….……….39 ……………………………………..…………….….39 ⑴ 職能工資等級表的確定 …………………………………………43 ⑵ 職能等級的進(jìn)入 …………………………………………………46 ⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整 ……………..……..………56 ⑷ 薪點(diǎn)與職能等級工資的結(jié)合 ………………………..……. ……61 HJ 3和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司　 2. 津貼補(bǔ)助 …………………………………………………………. ………………….………………………………...…………...62 ⑴ 業(yè)績獎(jiǎng)金 …………………………………………………………63 ⑵ 銷售提成獎(jiǎng) ….………………………………………..……….…64 ⑶ 年薪 ………………………………………………………………65后記 ……………………………………………………………….…….67HJ 4和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司 引引 言言二 00一年四月二十日至 二十八日 ,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司專家組在甘肅奇正集團(tuán)就奇正集團(tuán)的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng)。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認(rèn)為辦公室的工資總額是合理的。HJ 17和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司㈡調(diào)查中員工的看法： ● 組織狀況問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示， “報(bào)酬待遇 ”要素的得分 分，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第五，也是 “制度 ”這一維度中得分最低的 要素。HJ 19和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性　由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對奇正集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：　 ● 不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價(jià)值評價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合 理回報(bào)?！裥匠晁揭浞掷_差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層和 骨干層隊(duì)伍。HJ 35和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司㈢目前主要的幾種工資制度? 職務(wù)工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制HJ 36和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。?對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。職類區(qū)間的設(shè)置原則?預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格 能力，必須為 資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。HJ 59和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司?薪等的進(jìn)入（確定起跑線） ?“薪等 ”根據(jù)職務(wù)等級表（表 2）和職類區(qū)間（表 3）確定，不能完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進(jìn)入。 薪級調(diào)整基準(zhǔn)（表薪級調(diào)整基準(zhǔn)（表 7））HJ 63和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司薪等調(diào)整 ：?調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級）?調(diào)整順序：年終時(shí)先按照第三、四季度的兩次考評 結(jié)果調(diào)整薪級， 然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等 （薪 級）參閱表 8。?自然退等：在某一等中薪級退至 1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退 到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。?計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)： 發(fā)放