奇正公司-薪酬管理咨詢報(bào)告ppt 73頁(yè)(文件)
【正文】 職能等級(jí)工資表的確定⑵ 職能等級(jí)的進(jìn)入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 48和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司職等⑴ 職能等級(jí)工資表的確定?為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越 大。職類區(qū)間的設(shè)置原則?預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格 能力，必須為 資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。HJ 56和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司職類區(qū)間（職類區(qū)間（ 表表 3））HJ 57和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司職務(wù)等級(jí)表（其中每個(gè)職等中又分為職務(wù)等級(jí)表（其中每個(gè)職等中又分為 30個(gè)級(jí)別）（表個(gè)級(jí)別）（表 2）） 職類職等HJ 58和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司任職資格等級(jí)進(jìn)入 ?當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。HJ 59和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司?薪等的進(jìn)入（確定起跑線） ?“薪等 ”根據(jù)職務(wù)等級(jí)表（表 2）和職類區(qū)間（表 3）確定，不能完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進(jìn)入。薪級(jí)進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表薪級(jí)進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表 4））博士（博士后）HJ 61和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整：?換算： 將考核結(jié)果換算成分值。 薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)（表薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)（表 7））HJ 63和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司薪等調(diào)整 ：?調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級(jí)）?調(diào)整順序：年終時(shí)先按照第三、四季度的兩次考評(píng) 結(jié)果調(diào)整薪級(jí)， 然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等 （薪 級(jí)）參閱表 8。?調(diào)降說(shuō)明：年末降等時(shí)，若所在等級(jí)工資小于低一等的 30級(jí)工資，則 降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級(jí)。?自然退等：在某一等中薪級(jí)退至 1級(jí)，若有退級(jí)情況出現(xiàn)，則自然退 到比其低一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。?計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)： 發(fā)放主管認(rèn)可的加班時(shí)間，按加班者 “小時(shí)職務(wù)工資 ”計(jì) 算 ,加班以小時(shí)計(jì)算單位，不足一小時(shí)略去。 參閱表?發(fā)放時(shí)間發(fā)放時(shí)間 ：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。?注意事項(xiàng)注意事項(xiàng) ：： 享受此津貼者不享受加班津貼。隨著公司的健康成長(zhǎng)，可以考慮對(duì)公司的要職要員實(shí)行 “貢獻(xiàn)年薪制 ”。HJ 77和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司貢獻(xiàn)年薪基準(zhǔn)額度表貢獻(xiàn)年薪基準(zhǔn)額度表 (表表 10) 考核考核職等職等HJ 78和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司每個(gè)希望獲得高工資的員工，都必須持續(xù)地努力工作、創(chuàng)造價(jià)值，為最終成果作貢獻(xiàn)；每個(gè)員工能否持續(xù)地獲得高工資，不僅取決于職務(wù)的晉升，更重要的是能否在履職過程中使職務(wù)的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。?發(fā)放方式：發(fā)放方式： 年終以獎(jiǎng)金形式，提取年薪。 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放表（表 9）HJ 75和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司⑵⑵ 超超 額完成任務(wù)獎(jiǎng)銷售部門或個(gè)人在完成本年度銷售目標(biāo)的基礎(chǔ)上超額完成的部分按照銷售收入的一定百分比提取獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金提取率由公司在每年年初制定。 ?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。?發(fā)放時(shí)間：發(fā)放時(shí)間： 每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放加班津貼計(jì)算表（）注： N加班的小時(shí)數(shù)； A月職務(wù)工資HJ 71和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司（ 3）出差津貼?發(fā)放對(duì)象發(fā)放對(duì)象 ：凡離開工作所在地到外省市出差者。藏區(qū)津貼一覽表（）HJ 70和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司（（ 2）加班津貼）加班津貼?加班定義：加班定義： 凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法 定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。（如：若明年凈利潤(rùn)增長(zhǎng) 50%，則可定為 1點(diǎn) =；若明年凈利潤(rùn)減少 50%，則可定為 1點(diǎn) =。HJ 65和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司薪等調(diào)整?補(bǔ)充說(shuō)明：晉等后，薪級(jí)的確定依工資表 對(duì)應(yīng)金額上靠 ； 退等后， 薪級(jí)的確定依工資表對(duì)應(yīng)金額下靠。否則，則在年末調(diào)升兩次薪級(jí)。人事考核積分表（表人事考核積分表（表 6））HJ 62和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司?薪級(jí)調(diào)整 ： 每季度考評(píng)一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計(jì)分值。HJ 60和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司薪級(jí)的進(jìn)入：薪級(jí)的進(jìn)入依據(jù) “學(xué)位 ”，即每個(gè)人取得的最高學(xué)位。?接下來(lái)就要將奇正公司的 所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確定任職資格等級(jí)。? 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對(duì)某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格 能力的終極目標(biāo)。（如：管理層，操作層） 分類分類 ：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。?在十等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級(jí)之間保持著固定的級(jí)差。HJ 42和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司決定薪酬總額的因素：公司支付能力員工基本生活費(fèi)用依市場(chǎng)行情提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平㈢薪酬總額預(yù)算HJ 43和君 創(chuàng)業(yè) 研究咨 詢 有限公司?薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計(jì)算公式如下： 年度
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