【正文】 內(nèi)容： ?業(yè)績(jī)考核 KPI指標(biāo)體系 ?能力考評(píng) ?個(gè)性評(píng)定 績(jī)效考評(píng)的方法 ? 等級(jí)評(píng)分法 ： ABCDE,簡(jiǎn)單，但標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 ? 關(guān)鍵事件法 ：關(guān)注引起績(jī)效改變的重要時(shí)間 ? 360度評(píng)估法 ：基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源，信息全面，計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì) ? 雙向評(píng)估法 ：建立合作和非正式的溝通手段 ? 評(píng)價(jià)中心法 ：情境模擬（軍隊(duì)、美電話電報(bào)公司高管） 一、績(jī)效考核與報(bào)酬激勵(lì) 績(jī)效考評(píng)與薪資的關(guān)系 ? 績(jī)效考評(píng)為薪酬確定提供了依據(jù) ? 有利于改善和提高員工在報(bào)酬分配上的公正感和滿意感 ? 績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用在很大程度上通過(guò)報(bào)酬來(lái)體現(xiàn) 福利設(shè)計(jì)與激勵(lì) ? 經(jīng)濟(jì)性福利：超時(shí)薪酬、住房福利、交通福利、通訊福利、飲食福利、金融性福利 ? 非經(jīng)濟(jì)性福利：教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健福利、帶薪假日、文化性福利、咨詢、保護(hù)性服務(wù) ? 保險(xiǎn)福利：意外傷害、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、財(cái)產(chǎn)等 一、績(jī)效考核與報(bào)酬激勵(lì) 激勵(lì)作用到底有多大 ? ? 案例：超額獎(jiǎng)金怎么分？ 指標(biāo)性激勵(lì) 某單位全年指標(biāo)凈利潤(rùn)超 300萬(wàn)有 20%超額獎(jiǎng)勵(lì)分配難， 單位銷售部超額 100萬(wàn)指標(biāo)，超出量的 30%*50%作為獎(jiǎng)金， ? 案例：吵鬧的孩子和老爺爺 退出式激勵(lì) 第一次 30，第二次 15，第三次 5 第四次 0 ? 案例：薪酬規(guī)劃等級(jí)表 引導(dǎo)性激勵(lì) 時(shí)間越長(zhǎng)，年功越高 ；職務(wù)越高，待遇越高， 技術(shù)越好，待遇越高： ? 案例：評(píng)比考核制度 效能性激勵(lì) 優(yōu)秀員工評(píng)選（福利、獎(jiǎng)金、職務(wù)待遇）； 重點(diǎn)管理評(píng)價(jià)（改善獎(jiǎng)金、開(kāi)拓性獎(jiǎng)勵(lì)（職級(jí)待遇）培養(yǎng)梯隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)） 專業(yè)級(jí)別考核（福利、獎(jiǎng)金、職務(wù)待遇）： 二、企業(yè)文化與員工激勵(lì) ：組織文化的 7個(gè)本質(zhì)特征 ? 創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果定向 ? 人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性 2. 主文化與亞文化 ? 主文化：體現(xiàn)一種核心價(jià)值觀 ? 亞文化：歷史沿革、地理間隔 3. 強(qiáng)文化與弱文化 ? 強(qiáng)文化對(duì)于員工行為的影響更大，與降低員工的流動(dòng)率、減少不滿意感有更直接的聯(lián)系 ? 強(qiáng)文化：服務(wù)文化、創(chuàng)新文化、奉獻(xiàn)文化等 4. 組織文化如何激勵(lì)員工 ? 組織成員對(duì)組織總體的客觀認(rèn)識(shí) ? 形成組織文化和組織個(gè)性 ? 對(duì)員工來(lái)說(shuō)：是一個(gè)社會(huì)化的過(guò)程 ? 組織文化是一種潛在的無(wú)處不在的壓力和推動(dòng)力 案例：海爾文化現(xiàn)象 1\文化基石 ? ——張瑞敏的思想 ? 企業(yè)的財(cái)富：物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富 ? 現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化：把人當(dāng)作主體和目的 ? 尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的氛圍 2\文化理念 ? 人人是人才，賽馬不相馬 (批評(píng)與表?yè)P(yáng) ) ? 在位要受控，升遷靠競(jìng)爭(zhēng)，屆滿要輪崗 ? 人力資源中心任務(wù)：如何發(fā)揮人的潛能 ? 企業(yè)如同斜坡上的球 ? 管理就是借力： 不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源 ? 80/20原則： 馬萊特法則“關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”罰單開(kāi)給誰(shuí)？ ? 10/10原則：團(tuán)隊(duì)中的兩頭 3\基地建設(shè) – 海爾企業(yè)文化中心 – 海爾人報(bào) – 海爾大學(xué) 三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵(lì) ：鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，提供幫助，提供信息 ： ?職業(yè)探索： 25歲左右 20－ 25 ?職業(yè)建立： 25－ 35歲 25－ 35 ?職業(yè)中期： 35－ 50歲 35－ 45 ?職業(yè)后期： 50歲－退休 45－退休 員工職業(yè)發(fā)展流程 企業(yè)能做的 員工應(yīng)該證明的 員工 見(jiàn)習(xí)主管 主管 見(jiàn)習(xí)經(jīng)理 經(jīng)理 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 一個(gè)優(yōu)秀的員工應(yīng)該以任職標(biāo)準(zhǔn)來(lái)嚴(yán)格要求自己，一步一個(gè)腳印，不僅在工作中鍛煉，更要努力地學(xué)習(xí)，邁向更高的階梯。 在二當(dāng)家的企圖拉起一幫人馬單獨(dú)出擊的時(shí)候，因?yàn)橘\王和團(tuán)隊(duì)中的女人也好，秘書(shū)也好，關(guān)系過(guò)于密切，影響隊(duì)伍安定團(tuán)結(jié)的時(shí)候，賊王才用了 恩威并用，收買和打壓并用 的計(jì)策。 通過(guò)對(duì)關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問(wèn)卷提綱如下： 你覺(jué)得自己善于分析問(wèn)題嗎？可否列舉兩個(gè)你以前工作上例子來(lái)證明你的分析問(wèn)題能力？ 請(qǐng)告訴我們你曾分析過(guò)的一個(gè)難題及你給予的建議？ 請(qǐng)告訴我們你處理復(fù)雜問(wèn)題的常用方法是什么？ 能否舉例說(shuō)明？ 當(dāng)你分析復(fù)雜問(wèn)題時(shí)通常采取了那些步驟？ 如以 10分為標(biāo)準(zhǔn)，你對(duì)自己的能力打幾分？為什么？ 你是否有過(guò)分析自己失誤的經(jīng)驗(yàn)，你如何進(jìn)行補(bǔ)救？等等。 STAR模式是Stituation（背景）、 Task（任務(wù)）、 Action（行動(dòng)）、 Result（結(jié)果）的字頭縮寫(xiě)。 依據(jù)勝任能力評(píng)估的結(jié)果，可以對(duì)現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，實(shí)現(xiàn)“人與職位的完美契合”。 等級(jí) 水平描述 典型行為案例 定義等級(jí) 1 展示出關(guān)心顧客如何使用產(chǎn)品或服務(wù)的行為表現(xiàn)，有禮貌的對(duì)待顧客。 ……… 3 能夠理解對(duì)方的意思。 社會(huì)角色 ：一種個(gè)人的行為方式，該方式可能因?yàn)樗悄硞€(gè)社 會(huì)團(tuán)體或組織的成員而得到增強(qiáng)“給他人的印象”。 聽(tīng)其言觀其眸 ， 人焉瘦哉 ？ 孟子 16觀眼識(shí)城俯 ? 發(fā)怒激動(dòng)眼圓凸 ,愧咎恐慌眼急閃 ? 安詳沉穩(wěn)有主見(jiàn) ,清明露鋒有膽識(shí) ? 流動(dòng)游移是奸人 ,半睡半醒算計(jì)深 ? 溫和內(nèi)向者視線平游移表示警惕拒絕 ? 招呼時(shí)躲閃不正視表示缺乏自信拘謹(jǐn) ? 神清者清朗、端莊、豁達(dá)、開(kāi)明 ? 神濁者糊涂、粗俗、愚笨、猥瑣 崗位的不同對(duì)人員的要求存在巨大差異， 城府的深淺對(duì)企業(yè)的管理用人有時(shí)是至關(guān)重要的， 一個(gè)城府深的人往往不適合副職的崗位， 一個(gè)城府淺的人往往不適合進(jìn)入企業(yè)的決策層 1從骨相神氣識(shí)人 ? 骨相觀察； ? 骨有色則面清 — 少年公卿半青面 ? 五行肝屬木色，青主生命力旺盛 ? 神以氣撐，察神知才； ? 骨色人相之威 \厚 \清 \古 \孤 \惡 \薄 \俗； ? 威相體高、儀莊、性剛 — 判斷力、行動(dòng)力強(qiáng) ? 厚相中正、持重、胸闊 管理者、為國(guó)干城 ? 清相端莊、溫雅、聰睿 創(chuàng)造力、靈活機(jī)巧 一陰（內(nèi)心）一陽(yáng)（外表）謂之道 1從語(yǔ)氣識(shí)人 1 ? 聲音清濁可辨才，關(guān)鍵是匹配 ? 言為心聲，清亮人清爽，啞悶無(wú)韻不上位 ? 言語(yǔ)風(fēng)格可定用，考量為親眾 ? 親者言才多庸才，奸者取舍觀上色 ? 偏激語(yǔ)言品意味 ? 不滿者未必不忠，夸大者未必全虛，重在慣性 ? 界定謊話與誠(chéng)信 ? 嘴 (添唇 \吞咽 ) 手腳 (敲打 ) 眼 (不直視 ) ? 衣 (扯虛褶 \彈空塵 ) 飾 (整飾物 ) 腿 (翹分不停 ) 將叛者 ,其言慚 。但是到了周五下班時(shí)，你發(fā)現(xiàn)方案中還有一項(xiàng)內(nèi)容你不是很滿意，這時(shí)你會(huì)怎么辦？是守時(shí)重要還是質(zhì)量重要？ 應(yīng)聘者 A：我會(huì)按時(shí)把方案提交給老板。設(shè)計(jì)困難，費(fèi)用高 ?儀器測(cè)量法。 ? 價(jià)值：理論型，經(jīng)濟(jì)型，審美型，社會(huì)型，政治， 宗教型?；谫Y源配置的雇傭， 。專業(yè) ?！? B老板要來(lái)這三個(gè)人，指派這三個(gè)人分別擔(dān)任以下職務(wù)： 甲做銷售；乙做 財(cái)務(wù)；丙做保衛(wèi)。如何開(kāi)展有效招聘（ B版） 基于有效選拔人員， 解決企業(yè)招聘用人的思考 趙瑞銀 20230820蘇州萬(wàn)里職業(yè)培訓(xùn) 簡(jiǎn)介： 趙瑞銀（江蘇南京市人） 工商管理碩士 MBADBA 課程講師 國(guó)家高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師 專業(yè)人才測(cè)評(píng)執(zhí)業(yè)資格 IPCA注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師 高級(jí)人力資源管理師國(guó)際執(zhí)業(yè)資格 蘇州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局特聘企業(yè)培訓(xùn)講師 人力資源和社會(huì)保障部中國(guó)職協(xié)國(guó)家高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師項(xiàng)目師資 學(xué)習(xí)思考方向： 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與人生發(fā)展（基于團(tuán)隊(duì)凝聚力的策略） 員工關(guān)系法務(wù)指導(dǎo)（基于勞動(dòng)法規(guī)解讀與運(yùn)用解決方案） 如何有效開(kāi)展招聘選拔 （從傳統(tǒng)識(shí)相到現(xiàn)代技術(shù)的思考） 績(jī)效考核方案制定策略 （基于能力開(kāi)發(fā)和業(yè)績(jī)提升考量） 非人資專業(yè)者的人力資源觀 （面向高層的人力資源觀念） 中層管理能力提升（面向企業(yè)中層的領(lǐng)導(dǎo)力與管理技巧） 傳統(tǒng)易經(jīng)國(guó)學(xué)文化探討 （對(duì)日常識(shí)人、企業(yè)活動(dòng)的影響） 人力資源管理中的三個(gè)思路 ?人力資源管理的終極目標(biāo)： ?將合適的人放在合適的位置上做正確的事。 B老板是 A老板的好朋友， B老板對(duì) A老板說(shuō)：“既然你不想要，那么就給我吧。市場(chǎng)機(jī)制完善 。各職能部門(mén)基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭， 。 2. 招聘需求產(chǎn)生原因： 自然減員、業(yè)務(wù)擴(kuò)大、人與事不匹配 配置原理 招聘原則 招聘流程 二、招聘準(zhǔn)備環(huán)節(jié) 一、工作分析 職務(wù)說(shuō)明書(shū) — 明確企業(yè)訴求 二、勝任能力分析 素質(zhì)模型 — 考察是否勝任 三、招聘程序和策略 總結(jié)和針對(duì)性考量 四、招聘渠道分析與選擇 成本和有效性考量 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 技能 工作說(shuō)明書(shū) 工作描述 工作分析 能力 知識(shí) 人力資源計(jì)劃 招聘與選擇 工作崗位設(shè)計(jì) 人力資源開(kāi)發(fā) 績(jī) 效 評(píng) 估 報(bào) 酬 和 福 利 安 全 與 健 康 勞 動(dòng) 關(guān) 系 人力資源研究 均 等 就 業(yè) 圖示：工作分析： 人力資源管理的最基本工具 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 ?觀察法 ?面談法 ?工作日志法 （員工記錄法） ?典型事件法 （ CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE， CIT） ?工作實(shí)踐法 ?問(wèn)卷調(diào)查法 ?綜合方法 工作分析的基本方法 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 招聘渠道分析與選擇 ?招聘方法 ?內(nèi)外招聘分析 ?招聘有效性比較 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 選擇有效、合適、 有針對(duì)性的 方式開(kāi)展招聘 常用招聘方法 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵(lì)員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) ?選擇費(fèi)用低 ?來(lái)源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來(lái)新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來(lái)源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 招聘途徑：內(nèi)部招聘與外部招聘 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 不適用 范圍 發(fā) 布 廣 告 報(bào)紙 、雜志 信息傳播范圍廣 ， 速度快 ， 應(yīng)聘人員數(shù)量大 ，層次豐富 ， 選擇余地大 閱讀對(duì)象較雜 ， 應(yīng)聘者非所選 預(yù)約期長(zhǎng) ， 分散 某特定地區(qū)招聘 某專業(yè)領(lǐng)域 中下級(jí)人員 廣播電視 強(qiáng)沖擊力 ， 留深刻印象 時(shí)間短 ， 不便保留 ，費(fèi)用昂貴 招聘大量人員 網(wǎng)上招聘 范圍廣 ， 速度快 ， 成本低 ， 聯(lián)系快捷方便 ， 不受時(shí)間 、 地域限制 專業(yè)技術(shù)人員 借助一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門(mén) 、 高級(jí)人員 獵頭公司 經(jīng)濟(jì) 、 高效 費(fèi)用昂貴 熱門(mén) 、 尖端人員 中下級(jí)人員 上門(mén)招聘 初 級(jí) 專 業(yè) 人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 招聘渠道分析和選擇 不同招聘方法適用的招聘對(duì)象表 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 相關(guān)： 各