【正文】 定 ? 確立薪酬框架并定位 ? 素質(zhì)級數(shù)判定（被評判人） ? 按確定值及素質(zhì)等級比例確定遞減系數(shù)關(guān)系 ? 確定甄選對象工資 行業(yè)相關(guān) 政策和法規(guī) 員工目前具備的技能 職位要求應(yīng)該具備的技能 談判技能 領(lǐng)導(dǎo)技能 社交技能 解決問題技能 組織技能 創(chuàng)新技能 產(chǎn)品的知識和 發(fā)展趨勢 戶外媒體市場競爭狀況 各種媒體 的新技術(shù) 行業(yè)狀況， 發(fā)展趨勢 演講技能 提案技能 了解客戶行業(yè)技能 能力模型運用于 培訓(xùn)指導(dǎo) 培 訓(xùn) 開 展 的 項 目 依 據(jù) 領(lǐng)導(dǎo)技能 組織技能 創(chuàng)新技能 行業(yè)相關(guān) 政策和法規(guī) 產(chǎn)品的知識 和發(fā)展趨勢 各種媒體 的新技術(shù) 發(fā)展活動內(nèi)容、形式、數(shù)量等方面的檢驗核查（現(xiàn)實性、適用性、全面性等） 確定發(fā)展目標 分析個人勝任素質(zhì)的現(xiàn)狀 識別個人發(fā)展重點 選擇發(fā)展活動 制定落實計劃 有關(guān)部門檢驗、核準、備案 分析未來對勝任素質(zhì)的要求 確定參與制定規(guī)劃人員 能力模型運用于 個人發(fā)展計劃 員工激勵管理 B 激勵 由牌坊想到的 高層褒獎 — 物質(zhì)、精神、儀軌、道德、社會 激勵作用 — 對中層 的要求 心理滿足標桿 對基層 人群的引導(dǎo) 示范效應(yīng) 注重層級 — 追求卓越、鼓勵忠貞、倡導(dǎo)仁愛 奉行美德、重視道義、克己循禮 忠 \孝 \節(jié) \義 \仁 \禮 帶領(lǐng)團隊不容易，溝通需要有策略有手段。從空手撥雞蛋，從火車頂上大義救王薄，從火車過隧道拿下傻根的錢，到最后的決斗的勝出，可以看到賊王作為一個領(lǐng)導(dǎo)， 具有不但高超簡直完美的專業(yè)素質(zhì) 。曹操有“周公吐脯，天下歸心”，“青青子矜，幽幽我心”的 對人才的無限渴望 的表白，正是和賊王有相同的心理。 技師 專業(yè)進步的階梯 高級專家 了解你的員工 ? 人力資源管理新職能：權(quán)力中心 服務(wù)中心 ? 員工類別 ? 1型人才：高熱情、高能力 2型人才：低熱情、高能力 3型人才：高熱情、低能力 4型人才：低熱情、低能力 ? 80后的認識 ? 接受多樣性 ? 換位與定位 解讀“ 80后” ? 60后員工講理想、講責任、講激情、穩(wěn)定持重； ? 70后員工是社會的主力軍，急劇變革他們都趕上， 面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強的職業(yè)焦慮感； ? 80后員工則是以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類 他們熱愛的是旅游、聚會、消費以及自我實現(xiàn)。 ? 其次是 工作壓力 ，由于知識更新速度加快，很多時候需要 80后員工在工作中現(xiàn)學現(xiàn)用；由于企業(yè)競爭的加劇，對企業(yè)倒閉后職業(yè)生涯的不斷變換也成為 80后員工壓力的來源。顧客奇怪：那為何又老又丑，又無能 力，會值八百？ 店主答：因為另兩只鸚鵡叫這只鸚鵡“老板”。 ? 平等溝通 ? 處理果斷 ? 就事論事，尊重任何員工的抱怨 處理員工的抱怨有助于了解企業(yè)的不足之處， 緩解釋放員工的壓力與不滿，提升員工的滿意度， 避免極端事件的發(fā)生，尤其是使用 8090后員工 五、激勵的核心方法 ? 目標激勵： 1954年，德魯克 ? 目標必須是經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的 ? 目標實現(xiàn)后有相應(yīng)的報酬配合 ? 目標應(yīng)明確清楚 ? 目標最好自己首先提出來 ? 目標要符合組織的共同愿望 ? 目標易于考核評價 ? 目標需要一定期限 ? 情感激勵： ? 天堂和地獄 ? 亞馬遜公司戴著耳機的搬運工 ? 組織的事業(yè)愿景激勵：描繪共同愿景 ? 員工參與與授權(quán)激勵： ? 參與：權(quán)力、信息、知識和技能、報酬 ? 授權(quán)：循序漸進 ? 員工自我激勵：積極的心態(tài)和消極的心態(tài)（半杯水、盲人喬治） 專題一、激勵方法 ? 設(shè)立全公司的業(yè)績排行榜 ， 每月（ 季 ） 將員工的銷售業(yè)績或生產(chǎn)業(yè)績進行排行同時舉行打榜比賽 。 相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。 兩只毛色光 鮮，非?？蓯?。 ? 首先是 經(jīng)濟壓力 ，大多數(shù) 80后的消費欲望要超過消費實力，一是沒有形成理性消費的觀念，二是薪酬增長落后于生活資料價格的增長。 內(nèi)容： ?業(yè)績考核 KPI指標體系 ?能力考評 ?個性評定 績效考評的方法 ? 等級評分法 ： ABCDE,簡單，但標準不統(tǒng)一 ? 關(guān)鍵事件法 ：關(guān)注引起績效改變的重要時間 ? 360度評估法 ：基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源，信息全面，計算機統(tǒng)計 ? 雙向評估法 ：建立合作和非正式的溝通手段 ? 評價中心法 ：情境模擬（軍隊、美電話電報公司高管） 一、績效考核與報酬激勵 績效考評與薪資的關(guān)系 ? 績效考評為薪酬確定提供了依據(jù) ? 有利于改善和提高員工在報酬分配上的公正感和滿意感 ? 績效考評的激勵作用在很大程度上通過報酬來體現(xiàn) 福利設(shè)計與激勵 ? 經(jīng)濟性福利：超時薪酬、住房福利、交通福利、通訊福利、飲食福利、金融性福利 ? 非經(jīng)濟性福利：教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健福利、帶薪假日、文化性福利、咨詢、保護性服務(wù) ? 保險福利：意外傷害、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、財產(chǎn)等 一、績效考核與報酬激勵 激勵作用到底有多大 ? ? 案例：超額獎金怎么分？ 指標性激勵 某單位全年指標凈利潤超 300萬有 20%超額獎勵分配難， 單位銷售部超額 100萬指標，超出量的 30%*50%作為獎金， ? 案例：吵鬧的孩子和老爺爺 退出式激勵 第一次 30，第二次 15，第三次 5 第四次 0 ? 案例：薪酬規(guī)劃等級表 引導(dǎo)性激勵 時間越長，年功越高 ；職務(wù)越高，待遇越高， 技術(shù)越好，待遇越高： ? 案例：評比考核制度 效能性激勵 優(yōu)秀員工評選（福利、獎金、職務(wù)待遇）； 重點管理評價（改善獎金、開拓性獎勵（職級待遇）培養(yǎng)梯隊獎勵） 專業(yè)級別考核（福利、獎金、職務(wù)待遇）： 二、企業(yè)文化與員工激勵 ：組織文化的 7個本質(zhì)特征 ? 創(chuàng)新與冒險、注意細節(jié)、結(jié)果定向 ? 人際導(dǎo)向、團隊導(dǎo)向、進取心、穩(wěn)定性 2. 主文化與亞文化 ? 主文化：體現(xiàn)一種核心價值觀 ? 亞文化：歷史沿革、地理間隔 3. 強文化與弱文化 ? 強文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率、減少不滿意感有更直接的聯(lián)系 ? 強文化：服務(wù)文化、創(chuàng)新文化、奉獻文化等 4. 組織文化如何激勵員工 ? 組織成員對組織總體的客觀認識 ? 形成組織文化和組織個性 ? 對員工來說：是一個社會化的過程 ? 組織文化是一種潛在的無處不在的壓力和推動力 案例：海爾文化現(xiàn)象 1\文化基石 ? ——張瑞敏的思想 ? 企業(yè)的財富：物質(zhì)財富、精神財富 ? 現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化：把人當作主體和目的 ? 尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的氛圍 2\文化理念 ? 人人是人才，賽馬不相馬 (批評與表揚 ) ? 在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗 ? 人力資源中心任務(wù)：如何發(fā)揮人的潛能 ? 企業(yè)如同斜坡上的球 ? 管理就是借力： 不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源 ? 80/20原則： 馬萊特法則“關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”罰單開給誰？ ? 10/10原則：團隊中的兩頭 3\基地建設(shè) – 海爾企業(yè)文化中心 – 海爾人報 – 海爾大學 三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵 ：鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，提供幫助，提供信息 ： ?職業(yè)探索： 25歲左右 20－ 25 ?職業(yè)建立： 25－ 35歲 25－ 35 ?職業(yè)中期： 35－ 50歲 35－ 45 ?職業(yè)后期： 50歲－退休 45－退休 員工職業(yè)發(fā)展流程 企業(yè)能做的 員工應(yīng)該證明的 員工 見習主管 主管 見習經(jīng)理 經(jīng)理 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 一個優(yōu)秀的員工應(yīng)該以任職標準來嚴格要求自己，一步一個腳印，不僅在工作中鍛煉，更要努力地學習，邁向更高的階梯。 案例： 管理者應(yīng)注重績效管理 即團隊管理 《 天下無賊 》 團隊要做大多強，就一定要 廣泛發(fā)現(xiàn)人才、引進人才 。 在二當家的企圖拉起一幫人馬單獨出擊的時候，因為賊王和團隊中的女人也好，秘書也好，關(guān)系過于密切，影響隊伍安定團結(jié)的時候，賊王才用了 恩威并用，收買和打壓并用 的計策。 你從中學到了什么？等等。 通過對關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問卷提綱如下： 你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個你以前工作上例子來證明你的分析問題能力？ 請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議？ 請告訴我們你處理復(fù)雜問題的常用方法是什么？ 能否舉例說明？ 當你分析復(fù)雜問題時通常采取了那些步驟？ 如以 10分為標準，你對自己的能力打幾分？為什么？ 你是否有過分析自己失誤的經(jīng)驗，你如何進行補救？等等。 即結(jié)合企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略和崗位職能說明什么是解決問題的能力。 STAR模式是Stituation（背景）、 Task（任務(wù)）、 Action（行動）、 Result（結(jié)果）的字頭縮寫。通過工作分析，會產(chǎn)生一系列的工作職責，每項工作職責都會對應(yīng)一項或多項勝任特征素質(zhì)，根據(jù)這些工作職責對工作成功的重要性即可確定它們的權(quán)重順序。 依據(jù)勝任能力評估的結(jié)果，可以對現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，實現(xiàn)“人與職位的完美契合”。 ？ 5 設(shè)計他的組織結(jié)構(gòu)以達到以顧客為中心及其相關(guān)服務(wù)；在發(fā)展同顧客保持持續(xù)的聯(lián)系、為公司贏得信任和尊重的戰(zhàn)略上表現(xiàn)突出；發(fā)展長期產(chǎn)品或服務(wù)計劃和戰(zhàn)略，以引導(dǎo)和預(yù)測顧客需求和期望；以顧客的想法戰(zhàn)略性地和有效地定位產(chǎn)品和服務(wù) ？ 勝任模型與人資各模塊的關(guān)系 ? 素質(zhì)模型與人員招聘配置 勝任素質(zhì)模型的外在表現(xiàn)形式是行為描述，這些行為正是我們在招聘中需要尋找的行為。 等級 水平描述 典型行為案例 定義等級 1 展示出關(guān)心顧客如何使用產(chǎn)品或服務(wù)的行為表現(xiàn)，有禮貌的對待顧客。 我耐心的聽他拐彎摸角一大堆講完，其實他用兩句話就說清楚了，我發(fā)現(xiàn)他其實想暗示他很了解我們的需求 ,這讓我有點奇怪 ,即使是中層干部知道這些的也就一兩個。 ……… 3 能夠理解對方的意思。 勝任特征的冰山模型 質(zhì)性分析 將訪談的資料轉(zhuǎn)錄后形成統(tǒng)一文檔模式 將文檔導(dǎo)入分析工具 (如 Nvivo) 設(shè)定若干素質(zhì)勝任能力點 利用工具的提取功能讀取典型行為并歸類 對典型行為作修飾使其完整表述 利用統(tǒng)計工具（如 SPSS）進行統(tǒng)計 按結(jié)果確定勝任素質(zhì)點 對照效標常模確定登記 舉例： A 人際理解能力 B 以客戶為中心 A．人際理解能力 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 定義 在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力。 社會角色 ：一種個人的行為方式，該方式可能因為他是某個社 會團體或組織的成員而得到增強“給他人的印象”。 《易經(jīng) 系辭傳》 1從語氣識人 2 ? 說話語詞可見性格 ? 自信者多肯定句，字斟句酌者少個性 ? 用詞曖昧者怕?lián)?，條件用句者多畏縮 ? 全附和者無主見，自附和者多專橫 ? 歐陽凝祉為曾國藩說媒 ? 口語用法可見本心 ? 憑啥 多好權(quán)、我暈 情緒化、絕對 欠自知之明 ? 打賭 冒險盲目、真的 無自信、不靠譜 多疑心 ? 用外來語 虛榮賣弄，用地方語 離群爛自信 識人正解 1 ? 唐太宗“六觀” ? 貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng) ? 居則觀其所好，習則觀其所言 ? 窮則觀其所不受，賤則觀其所不為 ? 明末呂坤《呻吟語》 ? 大事難事看擔當，逆境順境看襟度。 聽其言觀其眸 ， 人焉瘦哉 ？ 孟子 16觀眼識城俯 ? 發(fā)怒激動眼圓凸 ,愧咎恐慌眼急閃 ? 安詳沉穩(wěn)有主見 ,清明