【正文】 過程協(xié)調(diào)者 團隊 團隊 團隊 團隊 團隊 團隊 團隊 團隊 團隊 特 征 立結(jié)構(gòu) 包 優(yōu) 勢 ，決策更加快速， 以獲得更多顧客滿意度 識地去獲取合作 ，團隊取代了管理 劣 勢 、困難，管理者角色轉(zhuǎn)變、 信息系統(tǒng)重新設(shè)計，團隊氛圍營造 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 人力資源規(guī)劃的主要方法和程序 公司發(fā)展戰(zhàn)略 ?人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 ?人力資源需求預(yù)測 ?內(nèi)外部人力資源供應(yīng) ?人力資源計劃和執(zhí)行 公司財務(wù)能力 人力資源規(guī)劃程序 人力資源規(guī)劃模型 ?戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境分析 ?現(xiàn)有人力資源的狀況分析 ?人力資源需求與供給預(yù)測 ?人力資源開發(fā)總計劃及業(yè)務(wù)計劃 ?執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析、調(diào)整 1 2 3 4 5 需要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司所面對的外部經(jīng)營環(huán)境 ?戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境分析 1 2 3 4 5 公司戰(zhàn)略包括 ： ?3到 5年的中長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標和發(fā)展戰(zhàn)略，競爭手段等，如 ?銷售目標是多少？ ?人均銷售額是多少？ ?公司 1年的戰(zhàn)略目標和競爭戰(zhàn)略 ?如公司今年的銷售收入分別是多少，人均銷售額？人均利潤？ ?各業(yè)務(wù)單元的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標和主要競爭手段等 外部經(jīng)營環(huán)境： ?包括社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等。 工作抽樣： 以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi)，實際從事某項工作所占規(guī)定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。 ?間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長并無聯(lián)系。如果上述兩種方法仍無法達到期望時，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動。職位結(jié)構(gòu)分析，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。 ?主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。 ? 所屬部門： 指次于公司級的組織 (部門 )或子公司，如：財務(wù)管理部、生產(chǎn)一部、國際營銷管理中心等。 部門 經(jīng)審核： 面談 推薦給 (部門 /機構(gòu) ) 入人才庫 無需作進一步考慮 舉例 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 人員發(fā)展的策略 – 聘用所要求的專業(yè)人才還是聘用新手加以培養(yǎng)？ – 專業(yè) /個人發(fā)展在員工價值定位中有多重要？ 人員發(fā)展策略 人員活動和價值 定位中的作用 需培養(yǎng)的能力 學(xué)習(xí)方面的 責(zé)任 綜合各類 發(fā)展杠桿 – 受聘之時，員工具有哪些技能？需要具備哪些技能才能發(fā)展到其職業(yè)的巔峰狀態(tài)？ – 為實施新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，組織上下應(yīng)做哪些工作？ – 我們要求員工在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？ – 組織在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？ – 在這種狀況下，哪些發(fā)展杠桿將最為有效？ – 組織在人員發(fā)展上應(yīng)做怎樣的投資？ 綜合地、有針對性地使用各種發(fā)展杠桿，建立員工發(fā)展評估體系 – 評估個人的優(yōu)缺點 能力評估 – 說明個人的職業(yè)發(fā)展長遠目標 – 建議個人客觀務(wù)實、鼓勵采取積極態(tài)度 – 為個人的發(fā)展制定行動計劃，側(cè)重最重要需求 發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃 指導(dǎo)更正 – 在工作過程中予以反饋和指導(dǎo)，提高工作業(yè)績 – 指導(dǎo)、支持長遠職業(yè)發(fā)展 綜合各類發(fā)展杠桿 正式培訓(xùn)方案 – 就從課堂、計算機、書本等多種形式具體獲取何種知識或技能予以正式指導(dǎo) 高潛質(zhì)員工方案 工作經(jīng)驗 – 確定高潛質(zhì)員工 – 重視并加強支持力度，確保最大程度的發(fā)展并留住優(yōu)秀人才 – 通過工作崗位輪換和特殊安排實現(xiàn)明確的發(fā)展目標 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 常規(guī)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是通過關(guān)鍵因素分析法對下列領(lǐng)域進行分析確定： 贏利能力、市場地位、產(chǎn)品主導(dǎo)地位、生產(chǎn)率、員工發(fā)展、員工的態(tài)度、公共責(zé)任、短期目標服從長期目標 … 等等 KRA （ Key Result Area) ：關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。 大衛(wèi) 咨詢公司的創(chuàng)始人和總裁 。 咨詢顧問技能 人力資源管理咨詢顧問技能要求 人力資源管理顧問技能要求 理 管理知識和咨詢工具 分析性 創(chuàng)造性 訪談 建立結(jié)構(gòu) 設(shè)計圖表 展示 積極聽取 沖突處理 輔導(dǎo)和反饋 計劃和管理 會議和研討 團隊工作 時間管理 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 2月 下午 7時 24分 :24February 25, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023年 2月 25日星期六 下午 7時 24分 25秒 19:24: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 19:24:2519:24:2519:24Saturday, February 25, 2023 1知人者智，自知者明。 :24:2519:24:25February 25, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 下午 7時 24分 :24February 25, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 下午 7時 24分 25秒 下午 7時 24分 19:24: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 19:24:2519:24:2519:242/25/2023 7:24:25 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 愿景 財務(wù)表現(xiàn) 如：收入、利潤、成本、回報、資產(chǎn)等 顧客（內(nèi)部與外部） 如：顧客滿意度、顧客忠 誠度、投訴、市場份額等 目標 內(nèi)部流程 如： TTM（產(chǎn)品上市時間）、訂單周期等 學(xué)習(xí)與成長 如：人力資本、培訓(xùn)時數(shù)等 績效考核工具 ——平衡記分卡 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1： 用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？ 問題 2： 你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？ 問題 3： 你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？ 問題 4： 加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？ 廣義薪酬的內(nèi)容 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 經(jīng) 營 狀 況 企 業(yè) 遠 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價 值 觀 企 業(yè) 負 擔(dān) 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能 資 歷 水 平 工 作 表 現(xiàn) 社 會 經(jīng) 濟 環(huán) 境 勞 動 力 市 場 的 供 求 關(guān) 系 地 區(qū) 生 活 指 數(shù) 地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異 薪 酬 法 律 法 規(guī) 現(xiàn) 行 工 資 率 崗 位 及 職 務(wù) 差 別 勞 動 力 價 格 水 平 高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平 工資成本負擔(dān) 高 中 低 激勵及吸引性 有 無 無 滿意及忠誠度 高 低 低 工作效率 高 中 無 利潤積累 高 低 低 結(jié)論 會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作 并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失 并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機 薪資水平的選擇 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則 經(jīng)濟原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個 人 公 平 過 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團 隊 責(zé) 任 激 勵 個 人 能 力 激 勵 薪 資 價 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動 力 價 值 平 均 利 潤 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵 企 業(yè) 制 度 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績效薪酬 4象限 保險福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點 績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點 激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系 對員工有激勵性也有安全感 員工收入波動很小，員工安全感很強 缺點 員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵功能容易導(dǎo)致員工懶惰 三種薪酬模型的比較 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 員工發(fā)展 領(lǐng)導(dǎo)層 員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度 員工關(guān)系管理是薪酬考核體系和人員發(fā)展體系的重要補充，放大了員工的工作所得 全面薪酬 工資與經(jīng)濟性報酬、福利。 KRA1 使命及愿景 KRA3 KRA2 KRA4 KRAn 。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度 。 ? 直接下級： 指該職位直接領(lǐng)導(dǎo)的下級職位。費用預(yù)算包括招聘費用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用，工資費用，勞保福利費用 ?編制培訓(xùn)計劃。 （ 2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的