【正文】 過程協(xié)調(diào)者 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 特 征 立結(jié)構(gòu) 包 優(yōu) 勢(shì) ，決策更加快速， 以獲得更多顧客滿意度 識(shí)地去獲取合作 ，團(tuán)隊(duì)取代了管理 劣 勢(shì) 、困難，管理者角色轉(zhuǎn)變、 信息系統(tǒng)重新設(shè)計(jì)，團(tuán)隊(duì)氛圍營(yíng)造 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計(jì) ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵(lì)獎(jiǎng)懲 ? 業(yè)績(jī)考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 人力資源規(guī)劃的主要方法和程序 公司發(fā)展戰(zhàn)略 ?人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 ?人力資源需求預(yù)測(cè) ?內(nèi)外部人力資源供應(yīng) ?人力資源計(jì)劃和執(zhí)行 公司財(cái)務(wù)能力 人力資源規(guī)劃程序 人力資源規(guī)劃模型 ?戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析 ?現(xiàn)有人力資源的狀況分析 ?人力資源需求與供給預(yù)測(cè) ?人力資源開發(fā)總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃 ?執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析、調(diào)整 1 2 3 4 5 需要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司所面對(duì)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境 ?戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析 1 2 3 4 5 公司戰(zhàn)略包括 ： ?3到 5年的中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)手段等，如 ?銷售目標(biāo)是多少？ ?人均銷售額是多少？ ?公司 1年的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 ?如公司今年的銷售收入分別是多少，人均銷售額？人均利潤(rùn)？ ?各業(yè)務(wù)單元的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)和主要競(jìng)爭(zhēng)手段等 外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境： ?包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。 工作抽樣： 以隨機(jī)抽樣的方法來(lái)測(cè)定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來(lái)測(cè)定人力通用的效率。 ?間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)并無(wú)聯(lián)系。如果上述兩種方法仍無(wú)法達(dá)到期望時(shí)，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動(dòng)。職位結(jié)構(gòu)分析，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。 ?主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。 ? 所屬部門： 指次于公司級(jí)的組織 (部門 )或子公司，如：財(cái)務(wù)管理部、生產(chǎn)一部、國(guó)際營(yíng)銷管理中心等。 部門 經(jīng)審核： 面談 推薦給 (部門 /機(jī)構(gòu) ) 入人才庫(kù) 無(wú)需作進(jìn)一步考慮 舉例 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計(jì) ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵(lì)獎(jiǎng)懲 ? 業(yè)績(jī)考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 人員發(fā)展的策略 – 聘用所要求的專業(yè)人才還是聘用新手加以培養(yǎng)？ – 專業(yè) /個(gè)人發(fā)展在員工價(jià)值定位中有多重要？ 人員發(fā)展策略 人員活動(dòng)和價(jià)值 定位中的作用 需培養(yǎng)的能力 學(xué)習(xí)方面的 責(zé)任 綜合各類 發(fā)展杠桿 – 受聘之時(shí)，員工具有哪些技能？需要具備哪些技能才能發(fā)展到其職業(yè)的巔峰狀態(tài)？ – 為實(shí)施新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，組織上下應(yīng)做哪些工作？ – 我們要求員工在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？ – 組織在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？ – 在這種狀況下，哪些發(fā)展杠桿將最為有效？ – 組織在人員發(fā)展上應(yīng)做怎樣的投資？ 綜合地、有針對(duì)性地使用各種發(fā)展杠桿，建立員工發(fā)展評(píng)估體系 – 評(píng)估個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn) 能力評(píng)估 – 說(shuō)明個(gè)人的職業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) – 建議個(gè)人客觀務(wù)實(shí)、鼓勵(lì)采取積極態(tài)度 – 為個(gè)人的發(fā)展制定行動(dòng)計(jì)劃，側(cè)重最重要需求 發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃 指導(dǎo)更正 – 在工作過程中予以反饋和指導(dǎo)，提高工作業(yè)績(jī) – 指導(dǎo)、支持長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展 綜合各類發(fā)展杠桿 正式培訓(xùn)方案 – 就從課堂、計(jì)算機(jī)、書本等多種形式具體獲取何種知識(shí)或技能予以正式指導(dǎo) 高潛質(zhì)員工方案 工作經(jīng)驗(yàn) – 確定高潛質(zhì)員工 – 重視并加強(qiáng)支持力度，確保最大程度的發(fā)展并留住優(yōu)秀人才 – 通過工作崗位輪換和特殊安排實(shí)現(xiàn)明確的發(fā)展目標(biāo) ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計(jì) ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵(lì)獎(jiǎng)懲 ? 業(yè)績(jī)考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 常規(guī)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是通過關(guān)鍵因素分析法對(duì)下列領(lǐng)域進(jìn)行分析確定： 贏利能力、市場(chǎng)地位、產(chǎn)品主導(dǎo)地位、生產(chǎn)率、員工發(fā)展、員工的態(tài)度、公共責(zé)任、短期目標(biāo)服從長(zhǎng)期目標(biāo) … 等等 KRA （ Key Result Area) ：關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。 大衛(wèi) 咨詢公司的創(chuàng)始人和總裁 。 咨詢顧問技能 人力資源管理咨詢顧問技能要求 人力資源管理顧問技能要求 理 管理知識(shí)和咨詢工具 分析性 創(chuàng)造性 訪談 建立結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)圖表 展示 積極聽取 沖突處理 輔導(dǎo)和反饋 計(jì)劃和管理 會(huì)議和研討 團(tuán)隊(duì)工作 時(shí)間管理 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 2月 下午 7時(shí) 24分 :24February 25, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 2023年 2月 25日星期六 下午 7時(shí) 24分 25秒 19:24: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 19:24:2519:24:2519:24Saturday, February 25, 2023 1知人者智，自知者明。 :24:2519:24:25February 25, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 下午 7時(shí) 24分 :24February 25, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 下午 7時(shí) 24分 25秒 下午 7時(shí) 24分 19:24: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 19:24:2519:24:2519:242/25/2023 7:24:25 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 愿景 財(cái)務(wù)表現(xiàn) 如：收入、利潤(rùn)、成本、回報(bào)、資產(chǎn)等 顧客（內(nèi)部與外部） 如：顧客滿意度、顧客忠 誠(chéng)度、投訴、市場(chǎng)份額等 目標(biāo) 內(nèi)部流程 如： TTM（產(chǎn)品上市時(shí)間）、訂單周期等 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 如：人力資本、培訓(xùn)時(shí)數(shù)等 績(jī)效考核工具 ——平衡記分卡 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計(jì) ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵(lì)獎(jiǎng)懲 ? 業(yè)績(jī)考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1： 用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？ 問題 2： 你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？ 問題 3： 你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？ 問題 4： 加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？ 廣義薪酬的內(nèi)容 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績(jī)效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險(xiǎn) 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 狀 況 企 業(yè) 遠(yuǎn) 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價(jià) 值 觀 企 業(yè) 負(fù) 擔(dān) 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能 資 歷 水 平 工 作 表 現(xiàn) 社 會(huì) 經(jīng) 濟(jì) 環(huán) 境 勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 的 供 求 關(guān) 系 地 區(qū) 生 活 指 數(shù) 地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異 薪 酬 法 律 法 規(guī) 現(xiàn) 行 工 資 率 崗 位 及 職 務(wù) 差 別 勞 動(dòng) 力 價(jià) 格 水 平 高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平 工資成本負(fù)擔(dān) 高 中 低 激勵(lì)及吸引性 有 無(wú) 無(wú) 滿意及忠誠(chéng)度 高 低 低 工作效率 高 中 無(wú) 利潤(rùn)積累 高 低 低 結(jié)論 會(huì)帶來(lái)員工的高滿意度和忠誠(chéng)度及高效率工作 并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失 并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī) 薪資水平的選擇 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 合法原則 經(jīng)濟(jì)原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個(gè) 人 公 平 過 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團(tuán) 隊(duì) 責(zé) 任 激 勵(lì) 個(gè) 人 能 力 激 勵(lì) 薪 資 價(jià) 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動(dòng) 力 價(jià) 值 平 均 利 潤(rùn) 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績(jī) 激 勵(lì) 企 業(yè) 制 度 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績(jī)效薪酬 4象限 保險(xiǎn)福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績(jī)效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點(diǎn) 績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系 對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感 員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰 三種薪酬模型的比較 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計(jì) ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵(lì)獎(jiǎng)懲 ? 業(yè)績(jī)考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 員工發(fā)展 領(lǐng)導(dǎo)層 員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度 員工關(guān)系管理是薪酬考核體系和人員發(fā)展體系的重要補(bǔ)充，放大了員工的工作所得 全面薪酬 工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。 KRA1 使命及愿景 KRA3 KRA2 KRA4 KRAn 。 指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 ? 直接下級(jí)： 指該職位直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)職位。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用 ?編制培訓(xùn)計(jì)劃。 （ 2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的