【正文】 2023年 2月 下午 7時 24分 :24February 25, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :24:2519:24:25February 25, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 19:24:2519:24:2519:24Saturday, February 25, 2023 1知人者智，自知者明。 19:24:2519:24:2519:242/25/2023 7:24:25 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 7時 24分 25秒 下午 7時 24分 19:24: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 2月 下午 7時 24分 :24February 25, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 2月 25日星期六 下午 7時 24分 25秒 19:24: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 19:24:2519:24:2519:24Saturday, February 25, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 19:24:2519:24:2519:242/25/2023 7:24:25 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 下午 7時 24分 25秒 下午 7時 24分 19:24: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 2月 下午 7時 24分 :24February 25, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023年 2月 25日星期六 下午 7時 24分 25秒 19:24: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 19:24:2519:24:2519:24Saturday, February 25, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 19:24:2519:24:2519:242/25/2023 7:24:25 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 咨詢顧問技能 人力資源管理咨詢顧問技能要求 人力資源管理顧問技能要求 理 管理知識和咨詢工具 分析性 創(chuàng)造性 訪談 建立結(jié)構(gòu) 設(shè)計圖表 展示 積極聽取 沖突處理 輔導(dǎo)和反饋 計劃和管理 會議和研討 團隊工作 時間管理 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 人力資源管理咨詢程序 182。 人力資源管理概論 182。 愿景 財務(wù)表現(xiàn) 如：收入、利潤、成本、回報、資產(chǎn)等 顧客（內(nèi)部與外部） 如：顧客滿意度、顧客忠 誠度、投訴、市場份額等 目標(biāo) 內(nèi)部流程 如： TTM（產(chǎn)品上市時間）、訂單周期等 學(xué)習(xí)與成長 如：人力資本、培訓(xùn)時數(shù)等 績效考核工具 ——平衡記分卡 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1： 用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？ 問題 2： 你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？ 問題 3： 你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？ 問題 4： 加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？ 廣義薪酬的內(nèi)容 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 經(jīng) 營 狀 況 企 業(yè) 遠 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價 值 觀 企 業(yè) 負 擔(dān) 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能 資 歷 水 平 工 作 表 現(xiàn) 社 會 經(jīng) 濟 環(huán) 境 勞 動 力 市 場 的 供 求 關(guān) 系 地 區(qū) 生 活 指 數(shù) 地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異 薪 酬 法 律 法 規(guī) 現(xiàn) 行 工 資 率 崗 位 及 職 務(wù) 差 別 勞 動 力 價 格 水 平 高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平 工資成本負擔(dān) 高 中 低 激勵及吸引性 有 無 無 滿意及忠誠度 高 低 低 工作效率 高 中 無 利潤積累 高 低 低 結(jié)論 會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作 并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失 并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機 薪資水平的選擇 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則 經(jīng)濟原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個 人 公 平 過 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團 隊 責(zé) 任 激 勵 個 人 能 力 激 勵 薪 資 價 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動 力 價 值 平 均 利 潤 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵 企 業(yè) 制 度 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績效薪酬 4象限 保險福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點 績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點 激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系 對員工有激勵性也有安全感 員工收入波動很小，員工安全感很強 缺點 員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵功能容易導(dǎo)致員工懶惰 三種薪酬模型的比較 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 員工發(fā)展 領(lǐng)導(dǎo)層 員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度 員工關(guān)系管理是薪酬考核體系和人員發(fā)展體系的重要補充，放大了員工的工作所得 全面薪酬 工資與經(jīng)濟性報酬、福利。 大衛(wèi) 咨詢公司的創(chuàng)始人和總裁 。 結(jié)構(gòu)層面 意 義 說 明 財務(wù) ?結(jié)果性指標(biāo) ?揭示企業(yè)策略的實施與執(zhí)行對與改善企業(yè)營利是否有所貢獻 顧客 ?確立競爭市場和目標(biāo)顧客 ?反映企業(yè)提供給目標(biāo)顧客的價值主張（ VALUE PROPSITIONS） ?核心顧客成果的驅(qū)動因素 ?表明企業(yè)的顧客和市場策略將創(chuàng)造出的杰出成果和財務(wù)報酬 內(nèi)部流程 ?明確流程目的：顧客和市場、股東財務(wù)期望 ?鼓勵發(fā)現(xiàn)貢獻卓越表現(xiàn)的嶄新流程 ?創(chuàng)新流程 學(xué)習(xí)與成長 ?為了實現(xiàn)組織的長期成長與進步 ?組織的學(xué)習(xí)與成長來源于三個方面：人、系統(tǒng)、組織程序 ?強調(diào)投資于員工的技術(shù)再造和信息系統(tǒng)、組織程序的不斷加強 ※ 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)方法論（續(xù)） 體系 決策層 管理層 支持層 實施層 依據(jù)決策目標(biāo)及上級設(shè)定目標(biāo)，同時分析確定 KRA 在此基礎(chǔ)上采用平衡記分卡對目標(biāo)進行價值邏輯分解，形成盛達 KPI指標(biāo)體系，使各層級有明確的績效目標(biāo)。見下圖： 目標(biāo) 量度 指標(biāo) 行動 財 務(wù) 財務(wù)成功！ 【我們對投資者 應(yīng)如何表現(xiàn)？】 目標(biāo) 量度 指標(biāo) 行動 顧客 【為了達到愿景，我們 對顧客應(yīng)如何表現(xiàn)】 目標(biāo) 量度 指標(biāo) 行動 學(xué)習(xí)與成長 【為了達到愿景，我們 如何維持進步和創(chuàng)新】 目標(biāo) 量度 指標(biāo) 行動 企業(yè)內(nèi)部流程 【為了滿足顧客和投資者 那些流程必須表現(xiàn)卓越？】 愿景 與 策略 澄清和詮釋 愿景和策略 ?明確愿景 ?取得共識 溝通與構(gòu)建 ?溝通和教育 ?制定目標(biāo) ?考評與激勵結(jié)合 策略的反饋 ?闡述共同愿景 ?提供策略建議 ?進行策略的檢 討與學(xué)習(xí) 規(guī)劃 /設(shè)定指標(biāo) ?設(shè)定指標(biāo) ?制定行動方案 ?配置資源 ?建立里程碑 平衡記分卡 ※ 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)方法論（續(xù)） 目標(biāo) 量度 指標(biāo) 行動 ※ 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)方法論（續(xù)） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的逐層級分解、設(shè)立必須最終落實到每個員工，并轉(zhuǎn)化為員工為實現(xiàn)目標(biāo)的行動。 KRA1 使命及愿景 KRA3 KRA2 KRA4 KRAn 。 常規(guī)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是通過關(guān)鍵因素分析法對下列領(lǐng)域進行分析確定： 贏利能力、市場地位、產(chǎn)品主導(dǎo)地位、生產(chǎn)率、員工發(fā)展、員工的態(tài)度、公共責(zé)任、短期目標(biāo)服從長期目標(biāo) … 等等 KRA （ Key Result Area) ：關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 ，其變動范圍在 100%或 +100%之間 。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度 。 部門 經(jīng)審核： 面談 推薦給 (部門 /機構(gòu) ) 入人才庫 無需作進一步考慮 舉例 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 人員發(fā)展的策略 – 聘用所要求的專業(yè)人才還是聘用新手加以培養(yǎng)？ – 專業(yè) /個人發(fā)展在員工價值定位中有多重要？ 人員發(fā)展策略 人員活動和價值 定位中的作用 需培養(yǎng)的能力 學(xué)習(xí)方面的 責(zé)任 綜合各類 發(fā)展杠桿 – 受聘之時，員工具有哪些技能？需要具備哪些技能才能發(fā)展到其職業(yè)的巔峰狀態(tài)？ – 為實施新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，組織上下應(yīng)做哪些工作？ – 我們要求員工在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？ – 組織在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？ – 在這種狀況下，哪些發(fā)展杠桿將最為有效？ – 組織在人員發(fā)展上應(yīng)做怎樣的投資？ 綜合地、有針對性地使用各種發(fā)展杠桿，建立員工發(fā)展評估體系 – 評估個人的優(yōu)缺點 能力評估 – 說明個人的職業(yè)發(fā)展長遠目標(biāo) – 建議個人客觀務(wù)實、鼓勵采取積極態(tài)度 – 為個人的發(fā)展制定行動計劃，側(cè)重最重要需求 發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃 指導(dǎo)更正 – 在工作過程中予以反饋和指導(dǎo)，提高工作業(yè)績