【正文】 的基礎是企業(yè)。在這樣一種體制中，市場法則受到了嚴格尊重，但同時，大家都承認僅靠市場經(jīng)濟的運轉是管不了整個社會生活的。美國式的企業(yè)文化和日本式的企業(yè)文化也是世界上最有代表性的兩種企業(yè)文化。管理與生產(chǎn)力的不相適應，表現(xiàn)為員工對舊管理模式的對立。信息在社會中的地位越來越突出，一個新的信息社會正在出現(xiàn)。在 20 世紀 90 年代，美國掌握知識的勞動者占全部勞動者人數(shù)的 60%。 分工對于生產(chǎn)無疑是必要的，然而，如何在分工日益細化的今天，給流水線旁辛勤操作的勞動者帶來樂趣，增添情感，這就是在知識爆炸時代給管理帶來的新課題。泰羅的?動作和時間?的研究，可以測定體力勞動者，而無法測定腦力勞動者的?多余時間?，更無法制定 ?標準化?的思維方法。也有人干脆聲稱：今后的世界將是一個?經(jīng)營管理的時代?，而 文學家和詩人則把它比喻為：社會科學皇冠上的一顆璀璨的明珠。其后，日本學者又從美國學者的研究出發(fā)，致力于企業(yè)文化研究，試圖從本國的企業(yè)文化實踐中提取理論。 實踐使史密斯認識到，美國汽車工業(yè)最強勁的對手是日本。在進一步進行了管理學方面的比較研究之后，專家們發(fā)現(xiàn)，美國傾向于戰(zhàn)略計劃、組織機構、規(guī)章制度等方面的硬件管理，缺乏對人的重視，因而管理僵化，阻礙了企業(yè)活力的發(fā)揮。美國人發(fā)現(xiàn) ?美國的時代已經(jīng)結束了?。但是，就是這個小國， 1980 年的生產(chǎn)總值卻高達 10300萬億美元，占世界生產(chǎn)總值的 %，躍居世界經(jīng)濟強國之列，這一事實成為 20 世紀經(jīng)濟世界的一大奇跡，構成了對美國經(jīng)濟霸主地位的主要威脅。企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理本來就是一種文化現(xiàn)象，之所以要把它作為一個嶄新的概念提出來，是因為當代的企業(yè)管理已經(jīng)沖破了先前的一切 傳統(tǒng)管理模式，正在以一種全新的文化模式出現(xiàn)，只有企業(yè)文化這個詞匯才能比較妥貼地反映這種新的管理模式的本質和特點。 可以說，企業(yè)文化的興起是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個新里程，是管理思想的一次革命。在富士搶走了 IBM 在香港的市場后， IBM 又相繼失去了菲律賓、新加坡、泰國等東南亞市場。 受沖擊最 大的當然要數(shù)美國，因此美國更要研究日本成功的奧秘，尋找自己失敗的原因。 20 世紀 80 年代初，羅杰 可以說，企業(yè)文化的實踐開始于日本。特別是當代運籌學等新學科的出現(xiàn)，以及電子計算機的廣泛應用，更使它如虎添翼。究其原因，就是科學技術已經(jīng)真正成為生產(chǎn)力的推動力。另一方面，今天的勞動者已不是泰羅時代的勞動者，他們有較高的文化水平。 再次，官僚等級制的大殿開始動搖。因此，以前的管理面臨著一個嚴峻的挑戰(zhàn) !現(xiàn)代企業(yè)應該如何才能產(chǎn)生一個強大的磁力，使一大群具有高度文化而又有 強烈展示自我價值的員工緊緊吸引在企業(yè)周圍，這是困擾當代企業(yè)家的一個必須馬上找到答案的難題。與此相適應，企業(yè)生產(chǎn)出現(xiàn)了多品種、少批量的趨勢。 正是在這樣的情形下，善于標新立異的美國人，將日本人的這種管理方式起了一個響亮的賦予時代感的名詞，即為?企業(yè)文化?。阿爾貝在《關于兩種資本主義體制之爭的對話》一書中概括出了?美國模式?和?德日萊茵模式?兩種不同的管理模式。因此，研究、討論和學習企業(yè)文化的理論與實際，首先應當把這一概念弄清楚。 （ 3）通過股份制的形式，使得公司股票廣泛分散，在經(jīng)理和股東之間形成了一種良好的經(jīng)濟制約關系，同時，公司國際化會促進產(chǎn)權逐步社會化。 乍一提起文化，似乎人人都明白它的意思。在中國古代，文化一詞很早就獨立使用，并且對它的理解比歐洲要 更深刻一些。文化是人類歷史的沉積物，是人類寶貴的精神財富，也是人類區(qū)別于其他生物的標志。同時，文化意味著一家公司的價值觀，諸如進取、守成或是靈活 — 這些價值觀構成了公司員工活動、意見和行為的規(guī)范。 ⑤文化網(wǎng)絡，即企業(yè)內部主要的?非正式?的聯(lián)系手段，是企業(yè)價值觀和英雄人物傳奇的?運載媒介?。也有的人認為，企業(yè)文化是由企業(yè)管理思想和管理實踐兩個部分構成的。其中群體意識包括企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、心理態(tài)勢等，行為規(guī)范指企業(yè)規(guī)章制度、道德規(guī)范、行為標準、風俗習慣等，是現(xiàn)代企業(yè)制度的有機組成部分。 (二 )企業(yè)文化的內涵 綜上所述，從 20 世紀 70 年代末到 80 年代初以來，企業(yè)文化開始成為公認的管理學概念，并在國外管理學著作中得到了普遍使用和反復論述。這種觀點認為，企業(yè)文化是經(jīng)濟意義與文化意義的混合，即指在企業(yè)或企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則等在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響、認同。? 第五種意見認為，企業(yè)文化有廣義、狹義之分。 第八種意見認為，企業(yè)文化是個社會學意義上（即廣義）的概念：它由許多文化要素，即企業(yè)勞動者創(chuàng)造的不同形態(tài)的物質所構成。企業(yè)文化是社會文化在一定程度上的縮影。 應當明確，企業(yè)文化同一般文化 一樣，是一種信息。第三種認為，企業(yè)文化作為一個大系統(tǒng)，含有企業(yè)形象、企業(yè)素質、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)目標、企業(yè)民主、企業(yè)倫理道德、企業(yè)制度、團隊意識、企業(yè)文化活動等子系統(tǒng)。日本松下公司有產(chǎn)業(yè)報國、感恩報德等七種精神。激勵精神、合理用人，當然就能使平凡人干出非凡的成績。同樣，企業(yè)價值在企業(yè)文化中也起著核心的作用。它一般要經(jīng)歷三個階段：第一階段是企業(yè)存在初期。其一，經(jīng)營目標數(shù)量化。 （四） 企業(yè)倫理道德 —— 企業(yè)文化的行為規(guī)范 企業(yè)道德同樣是企業(yè)的一種反映。企業(yè)道德以善良與邪惡、正義與非正義、公正與偏 私、誠實與虛偽等等道德范疇來評價和規(guī)范企業(yè)、員工的各種行為，調整和控制企業(yè)之間、員工之間各種行為的相互邊際關系。 作為一個獨立的企業(yè)文化系統(tǒng)，企業(yè)制度大體上包含三個方面的內容：（ 1）員工群體在物質生產(chǎn)、流通、經(jīng)營過程中所形成的相互關系 —— 生產(chǎn)關系；（ 2）建立在生產(chǎn)關系基礎之上的各種規(guī)章制度和組織形式；（ 3）建立在生產(chǎn)關系基礎之上的人與人的關系以及種種行為規(guī)范和準則。美國很多公司都極其重視企業(yè)民主，他們把員工視為同伙人，尊重他們，給予他們尊嚴，這就大大增強了企業(yè)員工的主人翁意識。藍貝爾公司要求公司的每位員工都為公司的形象負起責任。為員工舉行生日晚會，也是尊重、理解、體貼員工的表現(xiàn)。美國惠普公司的用人哲學被稱為?惠普方式?，它使每位員工都有權享受公司的榮譽，承認 ?公司的成就是每個人努力的結晶。 第一，功能性。企業(yè)內搞的各種功能性文化活動，本身即帶有共性，是社會各企業(yè)、事業(yè)單位、學校、團體等都可以搞的?通用 件?（專業(yè)技術培訓等例外）。 在常規(guī)的企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營之外，圍繞企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、技術和智力開發(fā)等問題，由企業(yè)倡導或員工自發(fā)組織進行的技術革新、管理咨詢、勞動競賽、教育培訓等活動。但觀點紛呈，說法不一。可以說，沒有團隊意識，就談不上群體中成員之間的協(xié)同動作，就談不上作為它們各個能力的總合的?集體力?。第四，安全感。工業(yè)文明是誕生于西方的，企業(yè)管理的傳統(tǒng)思想帶有濃厚的西方科學主義色彩。到?豐田村? 工作的員工，往往都以有?豐田精神?而自豪，使它們的觀念、行為、文化更加緊密地聯(lián)結為一個整體，企業(yè)文化必然是社會性的。從生產(chǎn)設備到經(jīng)營品種，從生產(chǎn)工藝到經(jīng)營規(guī)模，從規(guī)章制度到企業(yè)價值觀，都各有各的特點。文化本身因為有用、有價值，特別是當一種文化的價值是另一種文化所不具有的時候，它的這種價值便會被別種文化所吸納。 企業(yè)文化的綜合性，不能簡單地理解為平面的集中，它實質上是精華的吸收與再造，包括生成新的文化。由后者眾多因子構成的時代精神在企業(yè)文化中反映出來，即構成了企業(yè)文 化的時代特征。 任何工廠、商店等，都是一定國家、一定民族的生產(chǎn)經(jīng)營單位。 第三，企業(yè)文化的發(fā)展往往從民族文化中吸取營養(yǎng)。 凝聚力，從而企業(yè)文化的凝聚功能越來越受到人們的重視，因為它可圍繞企業(yè)目標，凝結成極大的集體合力，生出奮發(fā)向上的群體意識，空前地煥發(fā)起 人們的主觀能動性，最有成效地推動企業(yè)的發(fā)展。他在企業(yè)中必定同別人發(fā)生聯(lián)系，結成一定的關系；若從企業(yè)原本即是以專業(yè)化協(xié)作為基礎的社會化、現(xiàn)代化生產(chǎn)單位來說，企業(yè)中的任一單個個體離開集體，就將是寸步難行。這樣，這一作為準則的具體機理又與歸屬機制一致起來。許多企業(yè)在搞利益共同體建設，不管是不是有意識地搞?利益共同體?的活動，或專門有意識地開展這方面的工作，企業(yè)在事實上都是一個利益共同體、命運共同體，每個個體、每個員工、同仁，生活在這樣一個群體之中，受這一群體特定企業(yè)文化的陶冶，都必然產(chǎn)生對這個群體的一種內向心理。激勵的任務就是要使這些處于不同精神狀態(tài)的員工都能為企業(yè)整體和為實現(xiàn)自己所在的組織單位的目標作出貢獻。目標的設置要適當，目標過大過高，脫離 本企業(yè)實際，會使人感到高不可攀；目標過近過小，會使人們沉溺于眼前的利益，就不可能激發(fā)人們去追求更高的目標。在市場經(jīng)濟的環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭以及企業(yè)組織內的競爭都是客觀存在的現(xiàn)象。因為依賴處罰和壓力推動員工努力勞動，則員工必然要采取防衛(wèi)措施，這種不是出于自覺的防御態(tài)度，與自動自發(fā)的工作意識和行為，兩者在工作效率上有很大的差別。 眾所周知，任何一個企業(yè)，都是坐落在一個地區(qū)，一個城市之中。一看到?琴島 — 利勃
。因此，后者同前者，便成為高低、大小兩個文化層次。 獎勵的形式多種多樣，一般可分為物質獎勵、精神獎勵，以及這兩種獎勵的結合。特別是在競爭中的優(yōu)勝者和英雄模范人物，能成為企業(yè)文化建設的一面旗幟，使人 們學有方向，趕有目標，發(fā)揮榜樣激勵作用。一般地說，能夠經(jīng)過努力而實現(xiàn)的目標效益越大，其激勵作用就越大。美國學者利特溫和斯特林格在對一個官僚結構型組織的 460 名主管人員所作的典型調查中發(fā)現(xiàn)，人們的動機的強度受到組織環(huán)境的影響，其中組織與權力激勵有密切的相互關系，而與成就激勵、社交激勵則呈相反的相互關系，而在一個具有嚴格責任制、明確的價值觀和行為道德準則的溫暖、平等的企業(yè)環(huán)境中，環(huán)境與對人們成就的激勵關系極為密切，與權力激勵只有一定的關系，而與社交激勵沒有什么關系，因為在這樣的企業(yè)中，人們都在竭力為自己的組織工作，在企業(yè)組織內能得到公平 和溫暖的感受，所以不需要過多地從企業(yè)外部去尋求滿足感。這都表明，在長期特定企業(yè)文化氛圍中生活的工人的向心心理，這也表明企業(yè)文化的內聚功能和作用之大。企業(yè)文化講究尊重個人感情，能造成一種親密友愛、信任的企業(yè)氣氛。同時，企業(yè)群體又迫切需要每一個人的奮發(fā)、努力；因而，不時地對個人歸屬的認同和鼓勵、贊揚和支持。企業(yè)的根本動力來源于員工由某種共同意識（以及其他一些精神要素）所激發(fā)出來的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情。例如，日本的?公司精神? —— ?誠?、?和?、?開拓者精神?等等，就是在激烈的商品競爭背景下，吸取日本文化的拼搏精神而生成的。因此，民族性、國民性，也就成為企業(yè)文化必然具備的一個重要特征。一方面，不同時代具有不同的企業(yè)文化；另一方面，同一個企業(yè)在不同時代，其文化也有不同特點。 (七 )規(guī)范性 企業(yè)文化是由企業(yè)內部全體成員所創(chuàng)造出來的，企業(yè)文化具有整合功能。當這些文化相遇的時候，它們彼此相互吸取、融合、調和各個個異文化中有營養(yǎng)的部分，重新構筑新的個體企業(yè)文化的機制和特征。任何一般的、空洞的企業(yè)文化，都不可能有持久、強大的生命力。這不是哪個企業(yè)成員或哪一部分人所能完成得了的一個長期的過程。這其中的見物不見人的片面性隨著經(jīng)濟的 發(fā)展，越來越成為阻礙企業(yè)進步的桎梏，而企業(yè)文化理論這一充滿東方人文色彩的管理哲學應運而生，有效地彌合了西方傳統(tǒng)管理思想中的先天不足。 四、企業(yè)文化的特征 企業(yè)文化的內容是極為豐富的，而不同企業(yè)的企業(yè)文化又是千差萬別的。具有強烈團隊意識的企業(yè)成員，會對企業(yè)所承擔的社會責任和企業(yè)目標有深刻的理解，自覺地調節(jié)個人行為，使自己的思想、感情和行為與企業(yè)整體相聯(lián)系。 企業(yè)素質，從大的方面說，分為人的素質、物的素質兩大系列。 這種包括以下類型：首要的是一些政治性的文化活動，如開展形勢教育、法制教育、理想教育、道德教育、政治學習和其他有關的思想政治工作。 作為企業(yè)功能文化，企業(yè)文化活動大體上可分為文體娛樂性、福利性、技術性、思想性 4 大類型。還要指出的是，一般企業(yè)文化所具有的如發(fā)展物質文明的主導功能、對精神文明建設的主體功能、對智力開發(fā)的動力功能、對共同意識的凝聚功能等，它都具有?，斔固枪镜拿课粏T工包括總經(jīng)理，只要一周內人人都上班，就可獲得一成的銷售紅利，只要每個人都對公司盡義務，都能及時得到獎勵。這天晚上，商店管理人員全都到場祝賀。其成功的秘訣正源于大廈確認?員工是企業(yè)的主人?，并通過實際措施來激發(fā)和培育員工的主人翁精神。美國的 RMI 公司總經(jīng)理把大部分時間花在跟員工打招呼、開玩笑、聽他們說話，而且還昵稱兩千多名員工的名字。 事實是最能說明問題的。兩種途徑：一條是通過輿論和教育方式影響人的心靈；另一條是以傳統(tǒng)、習慣、規(guī)章制度等形式在企業(yè)中確定下來。企業(yè)道德是社會道德的一部分，受社會道德的制約，同時它又對社會道德產(chǎn)生反作用。其二，全部內容集中化。不同層次的企業(yè)價值觀引導和制約著企業(yè)員工的行為取向，進而也決定著企業(yè)的興衰。因此研究企業(yè)文化的許多人把企業(yè)價值稱為企業(yè)文化的基石。例如它可以使企業(yè)價值觀、企業(yè)信念、企業(yè)經(jīng)營哲學等是上進、樂觀、積極、開拓的，也可以使它們是退縮、悲觀、消極、 封閉的。這些都是積極向上、富有鮮明個性的企業(yè)精神。 (一 )企業(yè)精神 — 企業(yè)文化的靈魂 企業(yè)精神是企業(yè)文化中的本質要素，是企業(yè)員工的集體意識，它反映了企業(yè)員工集體志向的決心和追求。 至于所謂?外顯文化?、?內隱文化?，或?表層文化?、?深層文化?