珠寶行業(yè)不同員工的不同績效管理知識(完整版)
【正文】 周記錄下屬活動。 ? 英特爾公司采取的是這種主觀評價法。 ? 結(jié)果導向的評價方法 ：當工作方式方法不重要，結(jié)果更重要時可用此方法。 ? 根據(jù)工作性質(zhì)來決定：基層員工短期可以了解績效，因此可以短期評價，管理或技術(shù)人員則較長時間。 ? 克服錯誤的辦法是對評價者進行培訓。 ? 客戶評價 ：有助于為晉升、工作調(diào)動和培訓等人事決策提供依據(jù)。 ? 二、績效考核體系的設(shè)計 ? 誰進行評價 ? 評價信息從何而來 ? 評價者應作何種準備 ? 業(yè)績評價標準的類型有哪些 ? 業(yè)績評價的周期 ? ：不同信息具有不同效力。是否可接受，也與他們感知到公平性有關(guān)。 ? 有效性 ：有效指標應是沒有缺陷或不受污染的。如一家客戶服務(wù)的公司，其 PE系統(tǒng)應對員工向客戶提供服務(wù)的好壞程度進行評價。實現(xiàn)某種戰(zhàn)略應需要什么樣的結(jié)果、績效行為，個人特征，如何設(shè)計、實施與反饋這些結(jié)果行為與特征。因此，完全客觀和精確的 PE總是很難的，一是信息太多；二是總是在人際關(guān)系、業(yè)績與具體人之間平衡。不同員工的不同績效管理方法 武漢大學商學院 ? 一、績效考核體系的基礎(chǔ) ? 容易出現(xiàn)的問題 ? 員工績效水平的差異 ? 績效評價的目的與導向 ? 有效業(yè)績考核系統(tǒng)的標準 ? 1 . 容易出現(xiàn)的問題 ? 要求直接上司對員工評價，但接觸很少，了解信息有限。 ? 就事論事的多，與管理導向、戰(zhàn)略導向聯(lián)系的少。而且當戰(zhàn)略調(diào)整時，導向更應得到強化。應該與企業(yè)的核心能力聯(lián)系起來，如資深技術(shù)人員的流動率、團隊的領(lǐng)導與合作等。有缺陷指的是一種績效衡量系統(tǒng)不能夠衡量出所有各個方面。公平性包括程序公平、人際公平、結(jié)果公平，它們對PE含義如下： 公平類型 對 PE 重要性 含 義程序公平 開發(fā) ? 參與評價的人員有：直接上司、同事、下屬員工、自我、客戶。還為個人或組織提供重要的反饋信息。美國學者 Wayne F ? 三、績效考核的方法 ? 方法分類 ? 工作行為評價法之一 ── 主觀評價 ? 工作行為評價法之二 ── 客觀評價 ? 工作成果評價法 ? 質(zhì)量法 ? 業(yè)績考核方法的比較 ? ? 有三大類 ：員工特征導向評價方法、員工行為導向的評價方法、工作結(jié)果導向。 優(yōu)點 ：便于向員工反饋。 ? 對比較法的評價 ：區(qū)分員工績效時此法很有效，克服了寬大誤差、居中誤差、過度誤差的缺點、常用于加薪、晉升、決策中。 用處 ：鑒定，提供是否培訓基礎(chǔ)。缺點 ：設(shè)計成本高，存在信息回憶方面的偏見。這個方法對生產(chǎn)率提高很有效。隱含假設(shè)是員工有能力控制這些結(jié)果，其能力與動機會決定績效。（ 3） PE結(jié)果不應與薪酬聯(lián)系在一起，應以現(xiàn)行市場工資率、資歷、經(jīng)營結(jié)果來定，因員工對所在工作系統(tǒng)的質(zhì)量無法控制。 ? ─ 控制圖 ：不同時點上搜集數(shù)據(jù)繪制出來的圖形，這樣就一目了然地了解何時出現(xiàn)了何種結(jié)果。 ? 四、績效衡量中的評價者誤差 ? 常見誤差 ? 減少誤差途徑 ? 評價中的政治學 ? 1. 常見誤差 ? 同類人誤差 ：對與自己相同類型的人的評價要高。 ? 對評價者進行準確性培訓。 ? 在面談之前，允許其先自我評價，并鼓勵談出自己不足。 ? 不同類型員工應采取不同行動。以開發(fā)技能為目的進行培訓 或安排臨時工作 凍結(jié)加薪 另行安排工作 提供誠實 的 直 接反饋 對優(yōu)良績效提供報酬 “講述 ─ 推銷法” (讓其先講再評 )、“講述 ─ 傾聽法” (告訴對其評價，然后再讓其談看法 )、“解決問題法” (相互尊重相互鼓勵解決問題 )。 ? 影響因素很多，常常內(nèi)化于績效評價體系及公司文化中，常在下列情況下出現(xiàn)：績效評價結(jié)果與高額報酬之間有直接聯(lián)系時；評價目標之間存在競爭性；對被評價者產(chǎn)生直接影響時。 ? 對比誤差 ：將一個人與另一個人相比，而不是將一個人與客觀標準相比。 ? ─ 散點圖 ：兩個變量（事件）
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