【正文】 周記錄下屬活動(dòng)。 ? 英特爾公司采取的是這種主觀評(píng)價(jià)法。 ? 結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 ：當(dāng)工作方式方法不重要，結(jié)果更重要時(shí)可用此方法。 ? 根據(jù)工作性質(zhì)來決定：基層員工短期可以了解績(jī)效，因此可以短期評(píng)價(jià)，管理或技術(shù)人員則較長(zhǎng)時(shí)間。 ? 克服錯(cuò)誤的辦法是對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。 ? 客戶評(píng)價(jià) ：有助于為晉升、工作調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。 ? 二、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) ? 誰進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 評(píng)價(jià)信息從何而來 ? 評(píng)價(jià)者應(yīng)作何種準(zhǔn)備 ? 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型有哪些 ? 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的周期 ? ：不同信息具有不同效力。是否可接受，也與他們感知到公平性有關(guān)。 ? 有效性 ：有效指標(biāo)應(yīng)是沒有缺陷或不受污染的。如一家客戶服務(wù)的公司，其 PE系統(tǒng)應(yīng)對(duì)員工向客戶提供服務(wù)的好壞程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略應(yīng)需要什么樣的結(jié)果、績(jī)效行為，個(gè)人特征，如何設(shè)計(jì)、實(shí)施與反饋這些結(jié)果行為與特征。因此，完全客觀和精確的 PE總是很難的，一是信息太多；二是總是在人際關(guān)系、業(yè)績(jī)與具體人之間平衡。不同員工的不同績(jī)效管理方法 武漢大學(xué)商學(xué)院 ? 一、績(jī)效考核體系的基礎(chǔ) ? 容易出現(xiàn)的問題 ? 員工績(jī)效水平的差異 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的目的與導(dǎo)向 ? 有效業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) ? 1 . 容易出現(xiàn)的問題 ? 要求直接上司對(duì)員工評(píng)價(jià)，但接觸很少，了解信息有限。 ? 就事論事的多，與管理導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向聯(lián)系的少。而且當(dāng)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，導(dǎo)向更應(yīng)得到強(qiáng)化。應(yīng)該與企業(yè)的核心能力聯(lián)系起來，如資深技術(shù)人員的流動(dòng)率、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)與合作等。有缺陷指的是一種績(jī)效衡量系統(tǒng)不能夠衡量出所有各個(gè)方面。公平性包括程序公平、人際公平、結(jié)果公平，它們對(duì)PE含義如下： 公平類型 對(duì) PE 重要性 含 義程序公平 開發(fā) ? 參與評(píng)價(jià)的人員有：直接上司、同事、下屬員工、自我、客戶。還為個(gè)人或組織提供重要的反饋信息。美國(guó)學(xué)者 Wayne F ? 三、績(jī)效考核的方法 ? 方法分類 ? 工作行為評(píng)價(jià)法之一 ── 主觀評(píng)價(jià) ? 工作行為評(píng)價(jià)法之二 ── 客觀評(píng)價(jià) ? 工作成果評(píng)價(jià)法 ? 質(zhì)量法 ? 業(yè)績(jī)考核方法的比較 ? ? 有三大類 ：?jiǎn)T工特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、工作結(jié)果導(dǎo)向。 優(yōu)點(diǎn) ：便于向員工反饋。 ? 對(duì)比較法的評(píng)價(jià) ：區(qū)分員工績(jī)效時(shí)此法很有效，克服了寬大誤差、居中誤差、過度誤差的缺點(diǎn)、常用于加薪、晉升、決策中。 用處 ：鑒定，提供是否培訓(xùn)基礎(chǔ)。缺點(diǎn) ：設(shè)計(jì)成本高，存在信息回憶方面的偏見。這個(gè)方法對(duì)生產(chǎn)率提高很有效。隱含假設(shè)是員工有能力控制這些結(jié)果，其能力與動(dòng)機(jī)會(huì)決定績(jī)效。（ 3） PE結(jié)果不應(yīng)與薪酬聯(lián)系在一起，應(yīng)以現(xiàn)行市場(chǎng)工資率、資歷、經(jīng)營(yíng)結(jié)果來定，因員工對(duì)所在工作系統(tǒng)的質(zhì)量無法控制。 ? ─ 控制圖 ：不同時(shí)點(diǎn)上搜集數(shù)據(jù)繪制出來的圖形，這樣就一目了然地了解何時(shí)出現(xiàn)了何種結(jié)果。 ? 四、績(jī)效衡量中的評(píng)價(jià)者誤差 ? 常見誤差 ? 減少誤差途徑 ? 評(píng)價(jià)中的政治學(xué) ? 1. 常見誤差 ? 同類人誤差 ：對(duì)與自己相同類型的人的評(píng)價(jià)要高。 ? 對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行準(zhǔn)確性培訓(xùn)。 ? 在面談之前，允許其先自我評(píng)價(jià)，并鼓勵(lì)談出自己不足。 ? 不同類型員工應(yīng)采取不同行動(dòng)。以開發(fā)技能為目的進(jìn)行培訓(xùn) 或安排臨時(shí)工作 凍結(jié)加薪 另行安排工作 提供誠(chéng)實(shí) 的 直 接反饋 對(duì)優(yōu)良績(jī)效提供報(bào)酬 “講述 ─ 推銷法” (讓其先講再評(píng) )、“講述 ─ 傾聽法” (告訴對(duì)其評(píng)價(jià)，然后再讓其談看法 )、“解決問題法” (相互尊重相互鼓勵(lì)解決問題 )。 ? 影響因素很多，常常內(nèi)化于績(jī)效評(píng)價(jià)體系及公司文化中，常在下列情況下出現(xiàn)：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與高額報(bào)酬之間有直接聯(lián)系時(shí)；評(píng)價(jià)目標(biāo)之間存在競(jìng)爭(zhēng)性；對(duì)被評(píng)價(jià)者產(chǎn)生直接影響時(shí)。 ? 對(duì)比誤差 ：將一個(gè)人與另一個(gè)人相比，而不是將一個(gè)人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比。 ? ─ 散點(diǎn)圖 ：兩個(gè)變量（事件）