珠寶行業(yè)不同員工的不同績效管理知識-預(yù)覽頁
【正文】 ? 敏感性 ：具有區(qū)分效率高的員工與低員工的能力，否則是無效的。 R 如考察大學(xué)教師考察科研成果而不是教學(xué)工作。他們對評價系統(tǒng)的態(tài)度很重要。 給予管理者與員工參與機(jī)會允許提出質(zhì)疑結(jié)果公平 結(jié)果 ? 直接上司 ：較為熟悉、較好地將員工工作與部門或整個組織目標(biāo)聯(lián)系起來，但往往有個人偏見、個人沖突與友情，克服這一缺陷的辦法是上司的上司檢查和補充考核結(jié)果。為了防止報復(fù)，常采用匿名辦法。 ? 2. 評價信息從何而來 ： 考核目的不同，信息的來源也不同 ? 評價信息的來源與用途 ? 若決定獎金合理發(fā)放，應(yīng)選擇反映員工工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評價。 ? 常出現(xiàn)錯誤 ：過寬或過嚴(yán)、評價結(jié)果居中、光環(huán)效應(yīng)和對比誤差。Casio 推薦的培訓(xùn)程序如下： ? ─ 看一部一位員工工作情景的錄像帶； ? ─ 根據(jù)確定評價方法對這員工進(jìn)行評價，并寫在卡片 上； ? ─ 對不同的評價及其原因進(jìn)行討論； ? ─ 就工作標(biāo)準(zhǔn)和有效與無效工作行為的界限達(dá)到一致； ? ─ 重播錄像帶； ? ─ 記錄典型工作行為，重新評價； ? ─ 依據(jù)上一批達(dá)到共同結(jié)果，對這一批的評價進(jìn)行衡 ? 量； ? ─ 給每位以具體的反饋。 ? 可根據(jù)獎金發(fā)放的周期來決定，如半年或一年發(fā)一次，考核也一樣。 ? 員工特征導(dǎo)向評價方法 ：關(guān)注是個人特征，如決策能力、溝通技巧、工作主動性、對公司忠誠、考察“人”怎樣，而不是“事”做的如何。優(yōu)點：改進(jìn)工作可向員工提供反饋意見。 缺點 ：在很多時候，不僅取決于個人努力、能力，而且還取決于環(huán)境和其他因素；有可能導(dǎo)致強化結(jié)果與不擇手段；團(tuán)隊業(yè)績中個人業(yè)績很難衡量。 ? 成對比較法 ：兩兩比較，按勝出的次數(shù)多少排名。易使用易接受。 優(yōu)點 ：明確反饋，知道哪些做得好、哪里做得不好，哪些事件可以支持組織戰(zhàn)略。不適合于人事決策。通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定，對績效難度加以具體的界定。 ? 行為觀察評價法 ：從關(guān)鍵事件而來，重點測量每一行為的頻率（經(jīng)常發(fā)生，還是從未發(fā)生）。 缺點 ：它要求對工作行為進(jìn)行經(jīng)常性的監(jiān)控與修正。 ? 研究發(fā)現(xiàn) ，高層對目標(biāo)管理法有較強信任感時，生產(chǎn)率增長幅度為 56%； 信任一般時，增長幅度為 33％；信任低時，增長幅度只有 6％。 ? 這種系統(tǒng) ： ? ─ 既強調(diào)人的因素，也強調(diào)系統(tǒng)的因素； ? ─ 強調(diào)管理者與員工共同努力解決績效問題； ? ─ 將內(nèi)外顧客均吸收到績效標(biāo)準(zhǔn)的確定； ? ─ 采用多種信息來源對人與系統(tǒng)的因素進(jìn)行評價。 ? ─ 質(zhì)量法 ：不應(yīng)該用這些結(jié)果評價績效，因為結(jié)果受了污染（沒有能力控制）。 強調(diào)兩種反饋 ：一是以上級、同事、客戶那里得到關(guān)于個人品性的主觀反饋；二是從統(tǒng)計質(zhì)量控制方法提供關(guān)于工作流程本身的客觀反饋。 ? 質(zhì)量法常使用的客觀分析工具 ：流程分析、因果圖、帕累托圖、控制圖、直方圖及散點圖。 ? ─ 因果圖 ：導(dǎo)致不理想的工作結(jié)果出現(xiàn)的事件或原因是什么。 ? ─ 直方圖 ：對于理解某種工作結(jié)果與期望的價值或平均結(jié)果之間的差異大小是非常有用的。傳統(tǒng)方法在培訓(xùn)需求、薪資決策、人事遴選上仍然很有用。同類 型的人是指 ：種族、性別、背景、態(tài)度或信仰。暈輪誤差指若某人某一方面積極，對某人其他方面都給予較高評價，使得其不需改進(jìn)。 ? 3. 評價中的政治學(xué) ? 評價者有目的地評價加以歪曲，以達(dá)到個人或公司目標(biāo)的做法。一旦發(fā)現(xiàn)績效有缺陷，應(yīng)立即糾正，并不致于使其感到突然和奇怪。 ? 鼓勵下屬員工積極參與反饋過程。 ? 盡量少批評。 ? 不同類員工不同績效管理方法 能 力 動 強 弱 強 骨干績效完成者 在職輔導(dǎo) 重新安排工作 機(jī) 弱 利用不足者 將獎勵與績效結(jié)果掛鉤 降級
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