【正文】 情的一致性，從而保持態(tài)度與行為之間的協(xié)調(diào)。不 ※ 僅僅是絕對所得，還包括職工公平的感覺。 ? 態(tài)度與價值觀 ? （ 1）價值觀是指個體在長期的社會環(huán)境中，所形成 ? 的比較穩(wěn)定的、持久的社會信念和價值系統(tǒng)。 ? 態(tài)度與忍耐力 ? 人的忍耐力的大小取決于多種條件。 ? 情感成分 指對態(tài)度對象的情感體驗。而在直覺決策中，知覺往往成為決定性因素。 ? 則某人的形象則會在人們的心目中發(fā)生根本變化。 ? 社會知覺中的歸因問題 ? 歸因的概念： 指通過人的外部表現(xiàn)或行為來推測 ? 人的內(nèi)在動機，意圖和屬性。如圖： ? 上述兩條等長線段，經(jīng)過加工，可以產(chǎn)生認知錯覺。 ? 知覺的理解性 是指當人們知覺某一對象時，可以根據(jù)自己的經(jīng)驗去加深理解，并做出解釋。 ? 對象與背景的差別： 二者反差越大，愈容易被識別。 ? 2 知覺 是人腦對客觀事物整體的反映。 ? 學習（后天因素） ? 培訓： 各種技能，特別是專業(yè)技能獲得的基本條件。 ? 3 氣質(zhì)分類的理論依據(jù) ? 著名生理學家巴甫洛夫認為：人的高級神經(jīng)活動 ? 分為兩個過程，即 興奮過程 和 抑制過程 。 ? 三、 氣 質(zhì) ? 1 什么是氣質(zhì) ? 指人的高級神經(jīng)活動特征（速度、強度、指向性） ? 在個體感情與行為中的重要表現(xiàn)。 ? C 感覺 思考型 講究實際，重視細節(jié)，習慣邏輯推理，循規(guī)蹈矩，喜歡與數(shù)字打交道。） ? 總和性 蘊涵了人的各種心理特征（如氣質(zhì)性格、能力、態(tài)度、價值觀等） ? 穩(wěn)定性 人的個性形成有一個過程。 ? 婚姻狀況 ：已婚者和穩(wěn)定的家庭關系有助于增加職工的滿意度，減少缺勤率。 ? 彈性化組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)更富有彈性，臨時 ? 工增加，固定工減少，人員更加一專多能。 ? 此外，組織行為學還與政治學（如權(quán)力與沖突的 ? 研究）、人類學（如跨文化研究）之間，存在著十分 ? 密切的關系。 第三節(jié) 組織行為學與相關學科的關系 ? 一、 組織行為學與心理學 ? 心理學是組織行為學最重要的理論基礎之一， ? 而組織行為學是心理學在組織系統(tǒng)運用的分支。 ? 3 組織行為學研究由個體取向轉(zhuǎn)向群體取向。這些寶貴的歷史遺產(chǎn)受到了世界各 ? 國的重視。 ? 缺點：復雜，繁瑣，難以大面積推廣。 ? 缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導所形成 ? 的信息失真。 組織設計對員工的影響 。 ? 群體的存在有一定的目的性。 ? 權(quán)力距離 表現(xiàn)為人們權(quán)力 、 權(quán)威 、 尊敬和崇拜的 ? 程度 。 ? 而組織行為學的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素。 ? 組織行為學研究范圍 定位于組織系統(tǒng)。 ? 美國學者霍夫斯德（ Greet Hotstede）認為，人的個性受到態(tài)度、價值觀、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為四個維度 ： ? 個人主義 /集體主義 前者強調(diào)以個人為核心，趨向建立 松散的社會結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等 ）。 生活數(shù)量與生活質(zhì)量 前者強調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日 本、美國），后者強調(diào)人與人之間關系的 和諧與相互關心（如北歐國家）。 ? 對領導行為的研究，側(cè)重于介紹權(quán)力和政治的概念， ? 關領導特質(zhì)，行為和應變（權(quán)變）理論以及當代有關 ? 領導研究的最新觀點。 優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。 ? ? 缺點：問卷設計要力求標準與科學，同時需要被調(diào)查 ? 者的積極配合，避免隨意性。同物理模型不同，組織行為 ? 學的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性 ? 的模型。 ? ３ 研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機 ? 器關系與工作效率問題 。 四、組織行為學成熟階段（２０世紀５０年代之后） ? 表現(xiàn)為 １、組織行為學研究更趨于綜合性、全面性 ? 和系統(tǒng)性。前者 ? 傾向于組織中人與人關系的研究。 ? 二、 高新科技，特別是信息技術的發(fā)展，對組織 ? 行為學研究的影響。 ? 一般認為 年齡 與缺勤率的關系是：對于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。） ? 二、 個性（人格）及其心理特征 1 個性是指一個人在先天素質(zhì)的基礎上，在一定的 ?社會歷史條件下，通過社會實踐所形成和發(fā)展的比 ?較穩(wěn)定的心理特征的綜合。 ? 其中 A型人格表現(xiàn)為： ? (a) 節(jié)奏快 ? (b) 爭強好勝 ? [c] 追求同時做好和處理多 ? 件事物 ? (d) 無法處理休閑時光 ? (e) 著眼于數(shù)字與數(shù)量 ? 反之則為 B型人格。后者魄力不足，但善于平衡人際關系和運用各種技術。 ?粘液質(zhì)（怡靜型） 穩(wěn)重細心，行為持久，自制力 強，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹。 ? 四、 能 力 ? 能力的概念 指人們能夠順利完成某種活動的 ? 心理特征，是影響組織績效的關鍵性因素。 ? （ 3）能力與組織環(huán)境 組織環(huán)境是人才成長和 ? 能力開發(fā)的土壤和基礎條件，應當引起社會 ? 和管理者的高度重視。 ? 由于人的大部分決策是直覺決策，所以知覺直接影響決策的結(jié)果。 ? （ 4）經(jīng)驗 ? 內(nèi)行與外行對事物感知的深度有很大的差別。知覺的經(jīng)驗 ? 也會產(chǎn)生消極的影響，即產(chǎn)生錯覺。在組織行為學中，它是研究人際 ? 關系的基礎。 ? 五、 社會知覺中的各種偏見： ? 第一印象作用（首因效應） ? 由于人們在心理上存在認知上的惰性，所以在對 ? 待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn) ? 生心理定式作用 。 ? 六、 知覺與管理： ? 知覺對人員聘用的影響 ? 人員聘用中，首因效應常常發(fā)揮重要影響。它是心理學中一個重要的概念 。 ? 如圖： 態(tài)度 事實 事實 兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。即高生產(chǎn)率或低生產(chǎn) ? 率。具體來說，職工滿意度受下述因素的影 ? 響： ※ 心理挑戰(zhàn)性工作 即提供員工發(fā)揮能力與作用 ※ 的機會。它直接影響員工的學 ? 習和工作效率。 ? 態(tài)度改變的基本方法 ? （ 1）改變客觀事實 ? 事實是人們認知因素形成的基礎，也是態(tài)度改變的基 ? 礎。它包括三個因素： ? 某一刺激所引起的行為動力的激發(fā)； ? 行為導向某一目的物； ? 行為得以保持和延續(xù)。 二者關系：需要是動機的源泉，基礎和始發(fā)點。 ? 按需要的起源分： 生理性需要（初生性需要） 它是天然的，生物性 的，原始性的需要，包括維持、發(fā)展和延續(xù)生命的需 要。 （ B） 工作任務完成的激勵性（結(jié)果導向） 如工作完成后的自豪感，自尊感和輕松感。即一種需要的滿足，不一定會導致需求上升的趨勢 ? B . ERG理論提出，人的需求出現(xiàn)挫折，會導致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象 ? C . ERG理論認為，關系與成長需要的滿足，其需要有時不但不會轉(zhuǎn)移，反而會有進一步上升和增強的趨勢 ? 3 雙因素理論 ? 雙因素理論由美國學者赫茨伯格（ Herzberg）提出。麥克利蘭認為具有高成就需要的人有以下特征： ? （ A） 不回避風險（對風險采取現(xiàn)實主義的態(tài)度），敢于負責； ? （ B） 通過自身不懈的努力，全神貫注地完成 ? 工作； ? （ C） 重視內(nèi)在激勵，在完成工作中獲得滿足； ? （ D） 重視工作中的信息反饋，關心生產(chǎn)，也關心員工。其理論的模型由三個因素組成，即： ? 效價 —— 指個人對某種結(jié)果效用的價值 ? 判斷，其取值范圍在 +1 ~ 1之間，只有 ? 正值對人才有意義。 ? 必要性分配 —— 按需分配，有利于促進他人 ? 的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。 ? 七、常見的社會知覺偏見有哪些？管理 ? 者如何正確對待人的社會知覺的偏 ? 見。 (2)聯(lián)合群體 ── 群體發(fā)展的中級階段。 4．按群體的構(gòu)成原則分： ⑵ 非正式群體 。 (2)實際群體 。 它有以下特征： (1)它是在暗示、模仿、順從的基礎上所形成的一致性，規(guī)范不同于規(guī)章，更強調(diào)自律與默契。 (1)地位與角色期待 (2)群體的性質(zhì) (3)環(huán)境和傳統(tǒng)的影響 緊密型、專制型群體從眾行為尤為普遍 四、群體的社會助長和社會抑制作用 ◆ 滿足心理需要，增長勇氣信心； ◆ 消除單調(diào)疲勞，強化個體行為。 —— 各方面感情與態(tài)度的不一致。 ◆ 合作型方式 滿足雙方利益，相互吸引對方合理化的建議，強調(diào)建設型的處理方式方法。 人與人之間心理和利益上的相互滿足。 —— 團隊的高級形式 一般指跨部門和工作領域的橫向團隊，通過加強信息交換，激發(fā)所有成員的新觀點，新思維，解決新問題。 具有良好能力與特長，又能保持謙虛和求實精神的人，常常受到人們稱贊，在人際關系中起到重要作用。 ◆ 妥協(xié)型方式 采用中庸的解決方法，雙方都做出一定的讓步，當雙方勢均力敵，忽悠過時的情況下采用。 —— 矛盾加劇，造成組織的混亂，給生產(chǎn)造成極大的破壞作用。即體現(xiàn)在： ◆ 增加緊張情緒，干擾正常思路； ◆ 引導失誤發(fā)生，降低行為效率。 三、群體的壓力與從眾 由于群體規(guī)范的影響，當個體行為與群體發(fā)生矛盾時，就會感受到來自群體的“壓力”，迫使人們產(chǎn)生順從群體的行為。 ： (1)參照群體 。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個性上的相同或接近。 (3)集體群體 ── 群體法哈的高級階段。 ? 后兩種理論對需要層次理論有什 ? 么補充與發(fā)展？ ? 十六、簡述雙因素理論的要點。 ? 最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。 ? 括對工作結(jié)果的預期 （一階結(jié)果）和對工作結(jié)果的預期回報（二階結(jié)果）。管理者的責任就是要培養(yǎng)和塑造出富 有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。 ? （ 1 ）理論要點 ? 影響人的行為的需要有兩種因素，即 ? 保健因素 —— 工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關系等。其代表性理論包括： ? 1 需要層次理論 ? 1943年由美國學者馬斯洛（ Maslow） 提出 ? （ 1 ）基本要點 人有五種基本需要，如下圖所示： ? 其中 ? 生理需要 —— 是人的饑、渴、性、生育等基本生理機能 ? 安全需要 —— 泛指廣義的安全。