【正文】 （距離的遠(yuǎn)近） 以上二者是人際交往的客觀條件。 —— 行為上的互不相容（一方的行為不為另一方所接受） (2)按沖突的層次與規(guī)模劃分 —— 包括個(gè)人心里沖突與人際沖突 —— 包括群體內(nèi)和群體之間的沖突 —— 也可分組織內(nèi)（縱向、橫向、直線與聯(lián)合）的沖突，以及組織間（企業(yè)間、民族間、及至國家間的沖突） (3)按照群體的本質(zhì)及產(chǎn)生的結(jié)果分： —— 處理得當(dāng)，可以明辨是非，促進(jìn)組織的改革與創(chuàng)新，帶來積極的后果。 (2)群體規(guī)范對群體有維護(hù)性功能 (3)群體規(guī)范大致上可以分為四種類型 績效方面 形象方面 社會交往方面 資源分配方面群體規(guī)范的類型 ◆規(guī)范能約束人的行為，達(dá)到協(xié)調(diào)一致， 行動統(tǒng)一； ◆有利于矯正人的不良行為； ◆ 不利于個(gè)性的發(fā)展和成長。人們之間以利益和感情為紐帶自發(fā)形成的群體（利益型、友誼型），這類群體屬于自然形成，一般不受法律與行政的保護(hù)與干預(yù) ： （ 1） 同質(zhì)結(jié)構(gòu)群體 。 ? 八、知覺與管理是什么關(guān)系？ ? 九、 什么是態(tài)度？構(gòu)成態(tài)度的三種成 ? 分是什么？ ? 十、 什么是價(jià)值觀？哪些因素影響職 ? 工的滿意度？ ? 十一、影響態(tài)度改變的因素是什么？如 ? 何正確運(yùn)用宣傳手段改變?nèi)说膽B(tài) ? 度？ ? 十二、什么是激勵(lì)？激勵(lì)對管理工作有 ? 什么意義？ ? 十三、什么是需要、動機(jī)和行為？三者 ? 有什么關(guān)系？ ? 十四、人的外在性、內(nèi)在性需要有什么 ? 區(qū)別？內(nèi)在性需要包括哪些內(nèi)容？ ? 滿足內(nèi)在性需要對管理工作有什 ? 么價(jià)值？ ? 十五、簡述需要層次理論， ERG理論， ? 成就需要理論的基本理論要點(diǎn)。 ? 工具性 —— 個(gè)人對工作結(jié)果的預(yù)期回報(bào) 。 ? 他運(yùn)用問卷法調(diào)查了 1844個(gè)案例，分析職工最滿 ? 意和最不滿意的因素是什么，提出上述理論。 社會性需要（次生性需要） 主要來自后天的習(xí)得， 如成長、友誼和成就的需要等。 2 激勵(lì)對管理工作的意義 ? 有效的激勵(lì)造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心 的現(xiàn)代管理思想。管理者的責(zé)任之一就是要不斷了解員工 ? 作的態(tài)度，采取措施，強(qiáng)化人們積極的態(tài)度，改變?nèi)藗? ? 消極的態(tài)度。因?yàn)槿说墓ぷ餍袨?，常常受到多種因素的影響。 ? 二、 態(tài)度的構(gòu)成 ? 態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即 ： ? 認(rèn)知成分 指對態(tài)度對象的認(rèn)識和理解。 ? 暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)蓋面） ? 人們往往用一些明顯的品質(zhì)和特點(diǎn)，去掩蓋其他品質(zhì) ? 和特征，以致影響對知覺對象本質(zhì)的了解全面正確評價(jià)， ? 產(chǎn)生偏見性。其原因是： ? 人們知覺器官認(rèn)識事物上的局限性。 ? 二、知覺的特點(diǎn)： ? 1 知覺的選擇性： ? 即當(dāng)人們感知外部事物時(shí)，能優(yōu)先把知覺對象從背景中清晰的分離出來。 ? 能力的形成 ? 天資 （遺傳因素）包括智力天資和體力天資 智力天資 包括對數(shù)量（計(jì)算能力）、空間（圖形）的理解能力，記憶與協(xié)調(diào)以及控制精度的能力等。 ? 企業(yè)人型 忠實(shí)可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈矩，缺乏強(qiáng)烈的進(jìn)取心和革新性。 2 個(gè)性的形成與發(fā)展 ? 遺傳因素 如身材、相貌、性別、生物節(jié)律、氣質(zhì)等，人的興趣愛好 30%也來自遺傳。 1 信息技術(shù)的發(fā)展，使地球正在變小，組織結(jié)構(gòu) 正在發(fā)生重大變化。 ? ２、發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行 ? 為學(xué)的應(yīng)用，美、日、俄等各具特色。 ? 如 勒溫所提出的一般行為模式： B=f(P,E) B（行為） P（內(nèi)部力場） E（外部力場） ? 就是一個(gè)典型的組織行為動態(tài)模型。 缺點(diǎn)：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性。 2 群體行為 群體是指個(gè)人的集合。 ? 組織行為學(xué)研究的重點(diǎn) 組織中的行為特征及其規(guī)律性。 后者強(qiáng)調(diào)集體為核心，趨向建立緊密型的 社會機(jī)構(gòu)（如諸多亞洲國家）。 ? 對組織行為的概念包括古典的、現(xiàn)代的的組織理論基本觀點(diǎn)。 ? 優(yōu)點(diǎn)：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。 一、２０世紀(jì)初期（二十年代之前）起步階段 2 梅約（ E Mayo）人際關(guān)系理論的發(fā)表，為 組織行為學(xué)的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ) 。 ? 四、 組織行為學(xué)與行為科學(xué) ? 組織行為學(xué)是行為科學(xué)的重要組成部分，通常被 ? 認(rèn)為是狹義的行為科學(xué)。女性更傾向與服從權(quán)威，男性更傾向與進(jìn)取心和對自己較高的期望值。 ? B 直覺 感情型 思考問題更多地帶有理性色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情因素。難以承受強(qiáng)烈刺激。 ? 知覺是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，人們通過知覺，有助于對事物整體與全面的認(rèn)識，知覺和感覺的關(guān)系與區(qū)別是： ? 1 感覺 指人腦對客觀事物個(gè)別屬性的反映。 ? 2 知覺的理解性，整體性和恒常性。 ? 社會知覺是對人的知覺，它不僅僅停留在知覺的表 ? 面上，而會深化產(chǎn)生歸因問題。 ? 知覺對決策的影響 ? 由于決策者的特性（功利型、人權(quán)型、公正型） ? 意見對決策目標(biāo)、需求理解不同，掌握決策資源不同，不可能做到完全理性決策。 ? 態(tài)度積極，能激發(fā)人的學(xué)習(xí)熱情，學(xué)習(xí)效果則好，反之 ? 亦然。 ※ 公平報(bào)酬 分配制度和晉升制度公正明確。感 情的轉(zhuǎn)變在人的態(tài)度改變過程中起到 ? 關(guān)鍵作用。當(dāng)需要具有明確和特定的目 標(biāo)時(shí)，才能轉(zhuǎn)化為動機(jī)。其代表性理論包括： ? 1 需要層次理論 ? 1943年由美國學(xué)者馬斯洛（ Maslow） 提出 ? （ 1 ）基本要點(diǎn) 人有五種基本需要，如下圖所示： ? 其中 ? 生理需要 —— 是人的饑、渴、性、生育等基本生理機(jī)能 ? 安全需要 —— 泛指廣義的安全。管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富 有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。 ? 最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。 (3)集體群體 ── 群體法哈的高級階段。 ： (1)參照群體 。即體現(xiàn)在： ◆ 增加緊張情緒，干擾正常思路； ◆ 引導(dǎo)失誤發(fā)生，降低行為效率。 ◆ 妥協(xié)型方式 采用中庸的解決方法，雙方都做出一定的讓步，當(dāng)雙方勢均力敵，忽悠過時(shí)的情況下采用。 —— 團(tuán)隊(duì)的高級形式 一般指跨部門和工作領(lǐng)域的橫向團(tuán)隊(duì)，通過加強(qiáng)信息交換，激發(fā)所有成員的新觀點(diǎn)，新思維，解決新問題。 ◆ 合作型方式 滿足雙方利益，相互吸引對方合理化的建議，強(qiáng)調(diào)建設(shè)型的處理方式方法。 (1)地位與角色期待 (2)群體的性質(zhì) (3)環(huán)境和傳統(tǒng)的影響 緊密型、專制型群體從眾行為尤為普遍 四、群體的社會助長和社會抑制作用 ◆ 滿足心理需要，增長勇氣信心； ◆ 消除單調(diào)疲勞，強(qiáng)化個(gè)體行為。 (2)實(shí)際群體 。 (2)聯(lián)合群體 ── 群體發(fā)展的中級階段。 ? 必要性分配 —— 按需分配，有利于促進(jìn)他人 ? 的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。麥克利蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征： ? （ A） 不回避風(fēng)險(xiǎn)（對風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度），敢于負(fù)責(zé)； ? （ B） 通過自身不懈的努力，全神貫注地完成 ? 工作； ? （ C） 重視內(nèi)在激勵(lì)，在完成工作中獲得滿足； ? （ D） 重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。 （ B） 工作任務(wù)完成的激勵(lì)性（結(jié)果導(dǎo)向） 如工作完成后的自豪感，自尊感和輕松感。 二者關(guān)系：需要是動機(jī)的源泉，基礎(chǔ)和始發(fā)點(diǎn)。 ? 態(tài)度改變的基本方法 ? （ 1）改變客觀事實(shí) ? 事實(shí)是人們認(rèn)知因素形成的基礎(chǔ)，也是態(tài)度改變的基 ? 礎(chǔ)。具體來說，職工滿意度受下述因素的影 ? 響： ※ 心理挑戰(zhàn)性工作 即提供員工發(fā)揮能力與作用 ※ 的機(jī)會。 ? 如圖： 態(tài)度 事實(shí) 事實(shí) 兩個(gè)相同的菱形，由于框架不同，事實(shí)分析就會受到影響。 ? 六、 知覺與管理： ? 知覺對人員聘用的影響 ? 人員聘用中，首因效應(yīng)常常發(fā)揮重要影響。在組織行為學(xué)中，它是研究人際 ? 關(guān)系的基礎(chǔ)。 ? （ 4）經(jīng)驗(yàn) ? 內(nèi)行與外行對事物感知的深度有很大的差別。 ? （ 3）能力與組織環(huán)境 組織環(huán)境是人才成長和 ? 能力開發(fā)的土壤和基礎(chǔ)條件，應(yīng)當(dāng)引起社會 ? 和管理者的高度重視。 ?粘液質(zhì)（怡靜型） 穩(wěn)重細(xì)心，行為持久，自制力 強(qiáng)，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹(jǐn)。 ? 其中 A型人格表現(xiàn)為： ? (a) 節(jié)奏快 ? (b) 爭強(qiáng)好勝 ? [c] 追求同時(shí)做好和處理多 ? 件事物 ? (d) 無法處理休閑時(shí)光 ? (e) 著眼于數(shù)字與數(shù)量 ? 反之則為 B型人格。 ? 一般認(rèn)為 年齡 與缺勤率的關(guān)系是：對于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。前者 ? 傾向于組織中人與人關(guān)系的研究。 ? ３ 研究內(nèi)容屬于個(gè)體取向，側(cè)重于人與機(jī) ? 器關(guān)系與工作效率問題 。 ? ? 缺點(diǎn)：問卷設(shè)計(jì)要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時(shí)需要被調(diào)查 ? 者的積極配合，避免隨意性。 ? 對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，側(cè)重于介紹權(quán)力和政治的概念， ? 關(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，行為和應(yīng)變（權(quán)變）理論以及當(dāng)代有關(guān) ? 領(lǐng)導(dǎo)研究的最新觀點(diǎn)。 ? 美國學(xué)者霍夫斯德（ Greet Hotstede）認(rèn)為，人的個(gè)性受到態(tài)度、價(jià)值觀、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為四個(gè)維度 ： ? 個(gè)人主義 /集體主義 前者強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為核心，趨向建立 松散的社會結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等 ）。 ? 而組織行為學(xué)的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項(xiàng)因素。 ? 群體的存在有一定的目的性。 ? 缺點(diǎn)：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成 ? 的信息失真。這些寶貴的歷史遺產(chǎn)受到了世界各 ? 國的重視。 第三節(jié) 組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系 ? 一、 組織行為學(xué)與心理學(xué) ? 心理學(xué)是組織行為學(xué)最重要的理論基礎(chǔ)之一， ? 而組織行為學(xué)是心理學(xué)在組織系統(tǒng)運(yùn)用的分支。 ? 彈性化組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)更富有彈性，臨時(shí) ? 工增加，固定工減少，人員更加一專多能。） ? 總和性 蘊(yùn)涵了人的各種心理特征（如氣質(zhì)性格、能力、態(tài)度、價(jià)值觀等） ? 穩(wěn)定性 人的個(gè)性形成有一個(gè)過程。 ? 三、 氣 質(zhì) ? 1 什么是氣質(zhì) ? 指人的高級神經(jīng)活動特征（速度、強(qiáng)度、指向性） ? 在個(gè)體感情與行為中的重要表