【正文】 代以來的企業(yè)生態(tài)（ 1） ?為什么流行奶油小生？ ?新新人類是怎樣產(chǎn)生的？ ?請(qǐng)看一看你左右的同事，你發(fā)現(xiàn)什么？ 1990年代以來的企業(yè)生態(tài)（ 2） ?柔性化 —— 個(gè)性化 —— 需求的瞬時(shí)化 ?消費(fèi)者主導(dǎo)的企業(yè)流程 ?問題： 如何敏捷捕捉顧客需求的變化？ 如何快速地反映顧客的需求？ 1990年代以來的企業(yè)生態(tài)（ 3） ?員工內(nèi)心的深切呼喚 —— 被迫工作走向快樂工作 —— 自我實(shí)現(xiàn) ?分工的非經(jīng)濟(jì)性 ?馬斯洛需要層次論 1990年代以來的企業(yè)生態(tài)（ 4） ?在網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)的支撐下，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)白熱的競(jìng)爭(zhēng)形式 —— 創(chuàng)新：再造流程、按項(xiàng)目來管理 ?T型車的死亡（ MASS MARKET） —— 大規(guī)模生產(chǎn)方式的終結(jié) ?金字塔式的組織結(jié)構(gòu) —— 扁平化、虛擬化 ?組織創(chuàng)新的界限： 更快地反擊市場(chǎng) —— 離顧客越來越近直至走進(jìn)顧客；在競(jìng)爭(zhēng)白熱化中形成核心競(jìng)爭(zhēng)力 目標(biāo)管理的再熱 ?按項(xiàng)目來管理 —— WBS需要目標(biāo)管理； ?信息技術(shù)節(jié)約了溝通成本，使目標(biāo)管理能夠在本質(zhì)上實(shí)現(xiàn)； ?員工自我實(shí)現(xiàn)的必然要求 三個(gè)木工的啟示 ?有個(gè)人經(jīng)過一個(gè)建筑工地，問正在干活的三個(gè)木工在做什么？得到三個(gè)不同的回答： 第一個(gè)說：我在撈兩個(gè)小錢，混口飯吃。 4成果評(píng)價(jià)方法不同 ―― 自我評(píng)價(jià) ,自我改進(jìn) “目標(biāo)管理”根據(jù)上下級(jí)結(jié)合制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由員工自我評(píng)價(jià)工作成果并做出相應(yīng)改進(jìn)；經(jīng)濟(jì)責(zé)任制根據(jù)上級(jí)制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由考核部門評(píng)價(jià)成果并提出改進(jìn)意見。 目標(biāo)管理 =效率 +素質(zhì) +團(tuán)結(jié) 黃金法則：以人為本 ?照顧好你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你加倍照顧。 ?其最大特點(diǎn)在于 :目標(biāo)的制定采用逐級(jí)分層負(fù)責(zé)的辦法自上而下完成。 ?⑶由于目標(biāo)鏈鎖，一旦某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，則會(huì)牽一發(fā)而動(dòng)全身； 如何運(yùn)用提高業(yè)績(jī)型目標(biāo)管理 ? ?⑴提高總經(jīng)理制定總目標(biāo)的正確度（具體方法會(huì)在后面講到）； ?⑵中層領(lǐng)導(dǎo)用協(xié)調(diào)和說服的方式做好“承上啟下”工作（與更高領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，承接他的目標(biāo)與方針；同時(shí)說服下屬承接自己的目標(biāo)），保證目標(biāo)鏈鎖的系統(tǒng)性； ?⑶保證下屬對(duì)上級(jí)目標(biāo)的知情權(quán)和制定個(gè)人目標(biāo)的自主權(quán)，上級(jí)如果要調(diào)整下屬目標(biāo)，必須與下屬溝通、討論； 如何運(yùn)用業(yè)績(jī)型目標(biāo)管理 ?(續(xù) ) ?⑷目標(biāo)實(shí)施過程中，領(lǐng)導(dǎo)把控制重點(diǎn)放在上下左右關(guān)系的協(xié)調(diào)上，放在目標(biāo)鏈鎖的紐結(jié)上，加強(qiáng)與關(guān)聯(lián)部門的合作； ?⑸員工自主完成目標(biāo)往往會(huì)遇到困難，越下層的員工遇到的困難往往越大，為此要加強(qiáng)對(duì)員工能力的培養(yǎng)，可以采用漸進(jìn)的方法，開始時(shí)只要求某一層次以上的員工制定個(gè)人目標(biāo)并自主完成它，待下層員工能力提高后，再逐層往下推進(jìn)，直到每一個(gè)員工。 實(shí)施能力型目標(biāo)管理要遵循哪些步驟？（ 1） ?將為提高業(yè)績(jī)改進(jìn)工作的必要性通知各部門及全體員工；要說明工作改進(jìn)與業(yè)績(jī)提高間的關(guān)系，提高員工的重視程度，消除員工的自滿和不思進(jìn)取的情緒。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)下屬提交的工作計(jì)劃發(fā)表意見時(shí)，要有意識(shí)地把公司的整體要求、長(zhǎng)遠(yuǎn)要求貫穿其中，通過溝通和說服把它變成下屬個(gè)人目標(biāo)的一部分； 運(yùn)用開發(fā)能力型目標(biāo)管理術(shù)的要領(lǐng) (3) ?⑶通過個(gè)人目標(biāo)與業(yè)績(jī)考核相聯(lián)系、嚴(yán)把實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)需要的條件關(guān)等方式，加強(qiáng)對(duì)個(gè)人目標(biāo)實(shí)施的控制，定期舉辦上下左右交流會(huì)，促進(jìn)合作，施加影響。 “ 高層忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn) ， 下面卻在打毛線 ” 。 ?舉例：如專制型建議采用業(yè)績(jī)型，但如果員工技術(shù)水平低，士氣不高，則也可采用能力型。 激進(jìn)式與漸進(jìn)式的比較 項(xiàng)目 急進(jìn)式 漸進(jìn)式 難易次序 先難后易 先易后難 受阻程度 先大后小 先小后大 推行速度 快 慢 成果表現(xiàn)速度 先慢后快 先快后慢 政策走形度 能配套 ,不易走形 難配套 ,易走形 徹底性 徹底 難徹底 決定適用范圍要考慮的因素 項(xiàng)目 激進(jìn)式 漸進(jìn)式 企業(yè)規(guī)模的大小 小 大 業(yè)務(wù)內(nèi)容 單純 業(yè)務(wù)綜合 管理水平 高 低 籌備時(shí)間 充足 短 推行目標(biāo)管理的方法 —— 宣傳術(shù) 宣 傳 訓(xùn) 練 內(nèi) 容 （ 1） 說明推行目標(biāo)管理的原因和目的―― 危機(jī)；效益 （ 2） 講解什么是目標(biāo)管理及實(shí)施步驟―― 管理方式的轉(zhuǎn)變區(qū)別 （ 3） 講解如何制定目標(biāo)及什么樣的目標(biāo)是好目標(biāo)； （ 4） 說明總目標(biāo)是如何制定的及它與其他目標(biāo)之間的關(guān)系； ?（ 5） 說明各種目標(biāo)管理工具 ， 如目標(biāo)卡 ， 如何填寫與使用； ?（ 6） 講解如何對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程進(jìn)行檢查和控制 ―― 各方面的責(zé) 、 權(quán) 、利關(guān)系； ?（ 7） 講解目標(biāo)完成情況的考核及獎(jiǎng)懲辦法 。 …… 其結(jié)果是職能專業(yè)化和權(quán)力分散。 ?具體化過程：目的 “ 避免出現(xiàn)財(cái)務(wù)錯(cuò)誤 ” 調(diào)查 “ 有哪些錯(cuò)誤 ” 把錯(cuò)誤具體化為 “ 憑證填寫錯(cuò)誤 、出納錯(cuò)誤 、 結(jié)算錯(cuò)誤等 ” ； ?數(shù)量化過程：目的 “ 每項(xiàng)錯(cuò)誤數(shù)量化 ” 調(diào)查 “ 每項(xiàng)錯(cuò)誤以往發(fā)生次數(shù) ” 把錯(cuò)誤數(shù)量化為 “ 憑證填寫錯(cuò)誤不超過 4次等 ” ?目標(biāo)＝憑證填寫錯(cuò)誤一年不超過 4次。 (7)擬定行動(dòng)方案 （ 完成目標(biāo)的措施 、 方法 、程序 ） 。 ?（ 7）深思上述問題后，將目標(biāo)草案記入目標(biāo)卡。 此卡在制定目標(biāo)會(huì)談后 ， 由部屬填寫 。 此卡在制定目標(biāo)會(huì)談 （ 第一次會(huì)談 ） 時(shí) ， 上司交下屬填寫 。 ?保持平等立場(chǎng) ， 如部屬有自卑感 ， 要設(shè)法消除 。 ?上司要顯示對(duì)完成目標(biāo)的決心和協(xié)助部屬克服困難的勇氣 。 在部屬發(fā)言時(shí)應(yīng)注意傾聽 ， 不打斷 ， 不爭(zhēng)辯 ， 不露懷疑之色 ， 必要時(shí)隨身附和 。 構(gòu)造目標(biāo)體系圖的方法 ?首先由上級(jí)與下屬進(jìn)行上下溝通縱向修正目標(biāo)；然后由相關(guān)部門進(jìn)行橫向溝通橫向修正目標(biāo)；最后建構(gòu)公司目標(biāo)體系圖。 （互動(dòng)－方向?yàn)槭裁词沁@樣的？提示：離市場(chǎng)近的直線部門 → 離市場(chǎng)遠(yuǎn)的直線部門 → 職能部門 ） 目標(biāo)體系圖中目標(biāo)與方針之間的關(guān)系 自上而下制定目標(biāo)是在實(shí)踐中是將上級(jí)的“方針”化為下級(jí)的“目標(biāo)”。 ?“完成進(jìn)度”標(biāo)明四項(xiàng) :計(jì)劃進(jìn)度 \實(shí)際進(jìn)度 \。 ?目標(biāo)人如何自我執(zhí)行目標(biāo)？ ?領(lǐng)導(dǎo)如何協(xié)助目標(biāo)人執(zhí)行目標(biāo)？ ?如何確保目標(biāo)的執(zhí)行 ？ 下屬如何執(zhí)行目標(biāo)？ 1 、 部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo) （ 互動(dòng)－這樣做有何作用 ？ ） ?(1)了解總目標(biāo) ， 明確先進(jìn)方向和自身所處的位置； ?(2)了解部門目標(biāo) ， 對(duì)個(gè)人目標(biāo)的執(zhí)行才有更徹底的認(rèn)識(shí) 。橫向協(xié)調(diào) 。 執(zhí)行報(bào)告書是目標(biāo)執(zhí)行檢查的主要工具 。 跟蹤檢查的目的 2 和內(nèi)容 。 只有在自我控制失效的情況下 ， 外部檢查才是需要的 ， 即使在這種情況下 ， 也要注意啟發(fā)執(zhí)行人自己找原因 ， 找解決問題的方法 。 否則就會(huì)浪費(fèi)資源 ， 檢查效率也無法提高 。 檢查的重點(diǎn) 1防止下級(jí)壓低目標(biāo) 第一 ， 怕出意外完不成目標(biāo) ， 那樣豈不連基本的獎(jiǎng)金都拿不到嗎 ？ 因此出于保險(xiǎn)起見會(huì)壓低目標(biāo) 。 具體調(diào)到多少 ， 往往根據(jù)自己的判斷 。 建立事故報(bào)告制度 (1)意料之外的情況分為兩種：一是導(dǎo)致目標(biāo)執(zhí)行跟不上計(jì)劃進(jìn)度 ，而目標(biāo)仍然可以達(dá)成 。姓名 :_____ 目 標(biāo) 次 序 項(xiàng)目 (代碼 數(shù)量 日期 ) 重 要 性 執(zhí)行 計(jì)劃 所需 協(xié)助 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 實(shí)際成果檢查 執(zhí)行人自填 : 主管填寫 : 目標(biāo)追蹤單示例 2 ____月份目標(biāo)追蹤單 填表日期：年 _月 _日 _ 目標(biāo)與 重要度 本月 進(jìn)度 累計(jì)進(jìn)度 目標(biāo) 完成 程度 得 分 自我 檢查 處理 情況 計(jì)劃 實(shí)際 計(jì)劃 實(shí)際 上級(jí)主管 :___________ 目標(biāo)執(zhí)行者 :___________ 八、目標(biāo)的修正 為何一般不要修正？ ?目標(biāo)是經(jīng)過嚴(yán)密程序制定出來的 ， 在制定它時(shí)包括了對(duì)未來的預(yù)測(cè)和不確定性的估計(jì) ， 所以一般不存在修正的必要 。 修正標(biāo)準(zhǔn) 2 (2)規(guī)定目標(biāo)執(zhí)行的誤差范圍 ， 也就是說 ，只有在目標(biāo)執(zhí)行值與計(jì)劃值之間的差額超過了一定的范圍時(shí) ， 才可能需要修正目標(biāo) 。 如果目標(biāo)變更影響其他部門并要對(duì)其他部門的目標(biāo)作相應(yīng)變更 ， 跟蹤部應(yīng)召集相關(guān)部門主管開會(huì)協(xié)商目標(biāo)的修正 ， 并責(zé)成其他部門會(huì)后按會(huì)議意見在一定時(shí)間內(nèi)修正目標(biāo)并將目標(biāo)修正卡報(bào)上來 ， 跟蹤部將會(huì)議意見和自己的意見簽注在目標(biāo)修正卡上后 ， 呈最高管理層核準(zhǔn) 。 （ ） ，則目標(biāo)人的直接上司就可以決定是否修正目標(biāo)。 按完成程度評(píng)估 2 ?第二步根據(jù)評(píng)分表計(jì)算出各項(xiàng)目的實(shí)際得分 ?一般評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（數(shù)字目標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)） ?目標(biāo)完成程度＝ A 得分 ?100％ 以上 A 100 ?95％ － 100％ A 97 ?90％ － 95％ A 94 ?85％ － 95％ A 89 ?80％ － 85％ A 83 ?80％ 以下 0 如 ， 年銷售量完成為 120％ ， 則得分為： 120％ 100＝ 120。 完成度法步驟 3 ?第三步將各項(xiàng)目實(shí)際得分依項(xiàng)目權(quán)重求得加權(quán)平均值 ， 即為自我評(píng)估目標(biāo)成果的最后得分 （ 如果有等級(jí)表 ， 還可以依最后得分換算出等級(jí) ） ? 公式： 個(gè)人評(píng)估得分＝ （ ∑各項(xiàng)目權(quán)重 各項(xiàng)目實(shí)際完成程度 得分系數(shù) ） 247。 實(shí)例 :某員工目標(biāo)完成情況及評(píng)估得分表： 完成度法步驟 4上級(jí)調(diào)整 目標(biāo)管理給予上司考核下屬目標(biāo)的權(quán)力 ，上司可依據(jù)自己對(duì)下屬目標(biāo)的困難程度的看法以及下屬完成目標(biāo)的努力程度對(duì)下屬的最后得分進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整 。 環(huán)境變化越大 \越快 ， 難度越大 。 ?(2)時(shí)間和質(zhì)量目標(biāo)：如規(guī)定：“目標(biāo)制度草案很完善，考慮很周密，可付諸實(shí)施”難度系數(shù)為 ；“目標(biāo)制度草案完善，考慮周密，基本上可以付諸實(shí)施”難度系數(shù)為 ；“目標(biāo)制度草案較完善，考慮較周密，付諸實(shí)施尚有待完善個(gè)別細(xì)節(jié)”難度系數(shù)為 。 以討論為主的授課方式。 依對(duì)象來決定訓(xùn)練的途徑可區(qū)分如下： 最高管理階層（如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等）； 各部門主管（如業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部等）； 干部（如課長(zhǎng)、組長(zhǎng)等）； 一般經(jīng)辦人員階層； 訓(xùn) 練 術(shù) 其訓(xùn)練方法可采取下列四種方法： 演進(jìn)方式 開課方式 研習(xí)方式 座談會(huì)方式 高階主管對(duì)員工的宣傳。 宣 傳 術(shù) 張瑞敏 “一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上獲得的榮譽(yù)，相當(dāng)于是在沙灘上的腳印，無論多么清晰，一漲潮，什么都沒了?！? “一個(gè)企業(yè)家最重要的是要做正確的事。 企業(yè)要對(duì)員工舉辦目標(biāo)管理說明會(huì)。 專家授課方式。 (5)同樣也可以采用打分代替努力系數(shù)： ?目標(biāo)完成程度 努力度得分 ?100%以上 150200 ?95%100% 130150 ?85%95% 100130 ?85%以下 100 三度法公式： ?得分 公式 1 ?＝ （ ∑各項(xiàng)目權(quán)重各項(xiàng)目實(shí)際完成程度得分系數(shù) 困難系數(shù)