【正文】 口號：“個人生涯計劃與海而事業(yè)規(guī)劃的統(tǒng)一” 12 成功企業(yè)的企業(yè)文化案例之四：華為 靠企業(yè)文化形成凝聚力 ?華為的企業(yè)文化倡導集體奮斗的原則，“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”； ?號召員工向雷鋒、焦裕祿學習，而又決不讓“雷鋒”吃虧，堅持以物質(zhì)文明鞏固精神文明； ?愛祖國、愛人民、愛公司、愛自己的親人與朋友的一代新風在華為蔚然成風。 20 公司高層管理人員變動頻繁，組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，形成的“動蕩”局面大大影響了企業(yè)文化 ?公司自 92年建廠以來，經(jīng)歷過五次領(lǐng)導班子的更換，每任新領(lǐng)導就任，務(wù)必對原有組織機構(gòu)及人員進行大規(guī)模調(diào)整。 制度觀現(xiàn)狀 25 規(guī)章制度以負激勵為主，與文化管理理念不相符 ?制定激勵制度的前提是認為多數(shù)人工作是為了滿足基本的生存需要，只有金錢才能刺激他們工作。 制度執(zhí)行時常常存在 例外 現(xiàn)象。 企業(yè)發(fā)展 資料來源：員工調(diào)查問卷 31 公司員工參與企業(yè)決策的意識淡薄 很有可能% 有可能% 不太可能% 沒有可能%其他%有四成的員工認為他們的建議提交給高層領(lǐng)導時不能被采納 由于企業(yè)的傳統(tǒng)所致，企業(yè)的 集權(quán) 意識還比較濃 員工對建議被采納的可能性評價 “ 決策只是上級領(lǐng)導的職權(quán)范圍” 資料來源：員工調(diào)查問卷 32 公司集權(quán)現(xiàn)象突出 集權(quán)現(xiàn)象產(chǎn) 生的弊端 集權(quán)可能導致決策過程的非理性化。 只有半數(shù)員工可 以肯定能夠與上 級溝通順暢 上級 下級 下級 溝 通 方 式 ?公司目前忽略了部門 間的橫向溝通，忽略了自下 而上的溝通 資料來源：員工調(diào)查問卷 36 公司內(nèi)部尚未形成和諧融洽的工作氛圍 融洽%較好%不太好%很差%%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40% 安慰你 不關(guān)心 幫您改正錯誤暗自高興 嘲諷 其他四成員工反映當因工作失誤受到領(lǐng)導批評時，其他同事最常出現(xiàn)的態(tài)度是漠不關(guān)心、暗自高興或嘲諷 僅有半數(shù)員工認為公司的工作 氛圍是和諧融洽的。 39 公司內(nèi)部嚴重缺乏競爭意識 公司員工缺乏你爭我趕的干勁，而是追求一種安定 公司有些人“關(guān)心的并不是工作開展，達到什么目標，企業(yè)的盈利狀況怎樣，而是在什么位置，掙多少錢 由于國企管理的長期積弊，窒息和扼殺了公司員工的積極競爭 公司實行的競聘上崗，但員工認為流于形式 嚴重缺乏優(yōu)勝 劣汰的機制 40 公司內(nèi)部嚴重缺乏危機意識 員工普遍感覺不到企業(yè)未來發(fā)展后勁不足，沒有危機意識 對過去的成績沾沾自喜的心理居多 “ 背靠大樹好乘涼”的思想彌漫 總認為公司家大業(yè)大、瘦死的駱駝比馬大 慢節(jié)奏、低效率、按部就班、思維定勢的情況比比皆是 員工很少有人想：油價跌了，資源沒了，公司如何生存？ 41 公司內(nèi)部缺乏公平競爭的環(huán)境氛圍 “ 領(lǐng)導最賞識的是投其所好的人，工作能力是次要的” 僅有三成的員工在公司感覺能夠得到公平待遇 當員工喪失公平感后，工作熱情緊接著消失， 開始混日子 資料來源：員工調(diào)查問卷 缺乏公平競爭的機制與環(huán)境 42 公司的管理重點在“物”而非在“人” 提倡以人為中心的管理思想，關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵人 既重視硬件又強調(diào)軟件（企業(yè)精神、作風、最高目標） 硬件資源是可模仿的，而軟件資源是不可摸仿的 軟件資源的充分挖掘和利用會給企業(yè)帶來顯著活力。 ?公司沒有擺正企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位 ， 相應(yīng)的領(lǐng)導體制就難以建立 。知識經(jīng)濟時代有以下特征： 公司應(yīng)建立尊重知識、尊重人才、以人為本、任人唯賢的人才觀念 公司必須形成快速反應(yīng)的理念，以適應(yīng)經(jīng)濟、技術(shù)和市場的快速變化 51 可持續(xù)發(fā)展要求公司強化創(chuàng)新進取精神 公司要實現(xiàn)跨地區(qū)、跨行業(yè)可持續(xù)發(fā)展 拋棄安于現(xiàn)狀的思想 去除求穩(wěn)守舊的觀念 樹立強烈的進取心和使命感 強化持續(xù)創(chuàng)新精神 52 公司使命 公司使命 致力于將先進的石油開采技術(shù)與資本運營相結(jié)合，探索出建立中國新一代石油公司的管理、發(fā)展與競爭模式， 為中國經(jīng)濟繁榮和社會進步作出貢獻，為員工提供廣闊的發(fā)展空間。下游環(huán)節(jié)是上游環(huán)節(jié)的顧客，基層單位是管理部門的顧客，為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是每個崗位的基本職責之一 服務(wù) ?一切從公司實際出發(fā)，既不好高鶩遠，又緊盯遠大目標，扎扎實實，一步一個腳印。 胸懷博大，平易近人，敢于破除等級觀念，同一般員工同吃、同行。 用人不疑，合理授權(quán)。 ?進一步健全與完善工作制度和責任制度，形成系統(tǒng)的制度體系，尤其在激勵制 度上要強化改革。 制訂企業(yè)文化更新的進度表，有計劃地推行文化更新 。 帶頭執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度 ， 維護制度的嚴肅性 。 :37:0519:37Feb237Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。 19:37:0519:37:0519:372/7/2023 7:37:05 PM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 , February 7, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 2月 7日星期二 7時 37分 5秒 19:37:057 February 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 :37:0519:37Feb237Feb23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 19:37:0519:37:0519:37Tuesday, February 7, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 :37:0519:37:05February 7, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 用人選材“任人唯賢”，跳出“圈子”現(xiàn)象。 ? 收集來自員工和社會公眾的反饋信息，不斷改進企業(yè)文化。 組織 準備 75 公司文化建設(shè)整體規(guī)劃第一階段 組織和輿論 準備階段 企業(yè)文化建設(shè) 全面推進階段 企業(yè)文化建設(shè) 維護階段 輿論 準備 普及企業(yè)文化常識，讓中高層管理者理解企業(yè)文化的概念、內(nèi)容、作用；明確企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)管理中的地位與作用；讓各管理層明確目前在公司建設(shè)統(tǒng)一企業(yè)文化的可能性、必要性、緊迫性；了解國內(nèi)成功國企的企業(yè)文化建設(shè)狀況。 以品德服眾。 有強烈的進取心、創(chuàng)新精神和市場意識，保持企業(yè)活力。產(chǎn)品質(zhì)量一定要符合國際標準、國家標準或行業(yè)標準，就高不就低； 2. 精細化。 公司未來的市場領(lǐng)域、規(guī)模及核心能力 54 公司戰(zhàn)略發(fā)展的指導方針 指導方針 市場國際化： 立足 bb，面向全國，放眼世界，實現(xiàn)跨地區(qū)發(fā)展 業(yè)務(wù)多元化： 立足采油業(yè)務(wù)，進入新興產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)跨行業(yè)發(fā)展 運營資本化： 產(chǎn)品運營與資本運營相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)高速成長 公司戰(zhàn)略發(fā)展的方向和模式 55 公司精神 ?求穩(wěn)怕變，必然使企業(yè)喪失活力。 46 公司目前的企業(yè)文化建設(shè)僅注重形式表現(xiàn) ?政治思想工作及文體活動是企業(yè)文化建設(shè)的主要手段，停留于形式上 ?本質(zhì)上，企業(yè)文化不可能脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理體制和激勵機制而獨立發(fā)揮作用，因此企業(yè)文化不能脫離企業(yè)管理 公司在企業(yè)文化建設(shè)過程中注重企業(yè)文化的形式，但是忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵 ?企業(yè)文化的內(nèi)涵是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設(shè)、價值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。 ?傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制遺留下來的 以物為中心 的單純生產(chǎn)型管理方式。 缺乏公平競爭的環(huán)境， 沒有一套統(tǒng)一、公平、公正的業(yè)績評價的標準和與之想配套的激勵與約束機制。被集權(quán)者忽略的工作無人過問；而集權(quán)者重視的工作，下屬往往消極對待 集權(quán)導致中間管理層責任和權(quán)力不對等， 中間管理者會推卸責任 權(quán)利過于集中在上層，嚴重影響下屬的工作熱情和積極性。 資料來源：員工調(diào)查問卷 27 用 人 制 度 論資排輩 用人存在靠關(guān)系、憑背景 因人設(shè)崗，而不是因崗設(shè)人 存在嚴重的排外潛意識，從內(nèi)心不接受外來人才 在公司，絕大多數(shù)員工看不清自己 的前途 用人制度的不合理性不僅僅體現(xiàn)在制定上，更應(yīng)體現(xiàn)在執(zhí)行上 片面要求引進員工與公司單相磨合，接受一些甚至是落后的觀念 干部能上不能下是公司普遍心理 公司的用人制度存在嚴重缺陷 人才引不進（待遇和方法）、留不?。ㄎ幕c發(fā)展）、用不好（機制與條件） 28 在精神層面上，公司文化建設(shè)僅僅處于起步階段 企業(yè)精神 企業(yè)宗旨 經(jīng)營哲學 統(tǒng)一的價值觀 統(tǒng)一的道德標準 ？ ？ ？ ？ ？ 公司剛剛進入戰(zhàn)略管理階段，由于以前未站在戰(zhàn)略的高度考慮公司未來發(fā)展問題，缺乏明晰的發(fā)展戰(zhàn)略目標，對公司未來發(fā)展方向、發(fā)展的模式都缺乏統(tǒng)一的部署； 公司內(nèi)部的價值觀缺乏方向性的引導，呈現(xiàn)高度分散狀態(tài)。 ?由于當前激勵制度大多是采用懲罰的辦法，而缺少獎勵，使員工產(chǎn)生只要僅僅完成工作任務(wù)即可的觀念。 ?另一方面，不同的領(lǐng)導帶來不同的管理風格，多種管理風格難以統(tǒng)一，始終存在混亂的局面，影響了企業(yè)在經(jīng)營理念上的整體感。 東北人生性豪爽重“哥們義氣”，為人處世原則上憑感情、講關(guān)系占很大的比重 東北地區(qū)人才流動性差，對待遇和未來個人發(fā)展要求不高，使 xx員工的需求易于滿足