【正文】 上級(jí)，在“等、靠、要”經(jīng)營(yíng)思想下，員工缺乏危機(jī)感、創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)，工作效率低下。 ?生產(chǎn)車間式管理，產(chǎn)量指標(biāo)導(dǎo)向，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的約束，產(chǎn)量指標(biāo)無(wú)法與個(gè)人利益及目標(biāo)結(jié)合在一起，“愛(ài)廠如家”成為空談。 ?企業(yè)擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，進(jìn)行自我發(fā)展、自我約束，開(kāi)始形成“同命運(yùn)、共呼吸”的企業(yè)文化。 ?企業(yè)經(jīng)營(yíng)面向市場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)理念開(kāi)始轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的緊迫感增強(qiáng)，員工也相應(yīng)提高了危機(jī)意識(shí)； ?企業(yè)管理規(guī)范化，管理手段科學(xué)化、現(xiàn)代化，管理方式從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理、文化管理過(guò)渡，重視人本管理。 20 公司高層管理人員變動(dòng)頻繁，組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，形成的“動(dòng)蕩”局面大大影響了企業(yè)文化 ?公司自 92年建廠以來(lái)，經(jīng)歷過(guò)五次領(lǐng)導(dǎo)班子的更換，每任新領(lǐng)導(dǎo)就任，務(wù)必對(duì)原有組織機(jī)構(gòu)及人員進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整。 ?一方面，強(qiáng)化了員工心目中的非業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)用人制度，員工的努力多用于改善同上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，走關(guān)系路線成為員工升遷的捷徑。 ?另一方面，不同的領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)不同的管理風(fēng)格，多種管理風(fēng)格難以統(tǒng)一，始終存在混亂的局面，影響了企業(yè)在經(jīng)營(yíng)理念上的整體感。 21 公司文化現(xiàn)狀的分析從三個(gè)層面進(jìn)行 精神文化 制度文化 物質(zhì)文化 企業(yè)哲學(xué) 價(jià)值觀 經(jīng)營(yíng)理念 經(jīng)營(yíng)宗旨 企業(yè)精神 管理制度 運(yùn)作方式 激勵(lì)機(jī)制 組織結(jié)構(gòu) 廠容廠貌 文化設(shè)施 企業(yè)標(biāo)識(shí) 物質(zhì)文化 制度文化 精神文化 22 ? 文化交流網(wǎng)絡(luò)不夠健全，沒(méi)有內(nèi)部交流刊物 ? 沒(méi)有公司標(biāo)識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色，沒(méi)有建立統(tǒng)一的視覺(jué)形象 ? 沒(méi)有統(tǒng)一的工作著裝 ? 公司局域網(wǎng)的利用效率低 在物質(zhì)層面上，公司的標(biāo)識(shí)、環(huán)境、紀(jì)念物等尚未成為統(tǒng)一的企業(yè)文化的物質(zhì)載體 23 在制度層面上，公司制度體系初步形成，但不完善、不系統(tǒng)、不規(guī)范 ?制度存在一 些 “盲點(diǎn)” 和 “死區(qū) ”，例如缺乏員工績(jī)效考核制度、激勵(lì)制度、員工評(píng)議干部制度等。 ?當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理變動(dòng)時(shí)，新制度往往滯后推出，形成“ 制度真空期”； ?工作制度較全面，責(zé)任制度嚴(yán)重欠缺。 制度體系 覆蓋面 ?制度建設(shè)缺乏重點(diǎn)，沒(méi)有根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確立鮮明的重點(diǎn) ?原則性強(qiáng)，可執(zhí)行性差，缺乏實(shí)際指導(dǎo)意義 ?制度缺乏獎(jiǎng)懲內(nèi)容 ?偏重于 “物” 的管理，而輕視對(duì) “人” 的管理，不符合“人本管理”的原則； 制度體系 的內(nèi)容 ?制度的制訂缺乏連貫性，員工執(zhí)行時(shí)常常會(huì)感到無(wú)所適從； ?制度更新周期長(zhǎng)，有些制度往往 “幾年一貫制” 。 制度體系 修訂、調(diào)整 24 規(guī)章制度尚未與企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀形成統(tǒng)一的體系 制定的制度應(yīng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念相一致，并在企業(yè)的日常管理中嚴(yán)格地貫徹落實(shí) 合理的制度觀 ?制訂程序不科學(xué)，制度的制訂部門同時(shí)又是制度的執(zhí)行部門，制訂制度時(shí)缺乏相關(guān)部門的共同會(huì)簽。 ?制訂制度時(shí)更多地考慮部門的利益，攬權(quán)卸責(zé)的現(xiàn)象突出 ?由于制訂制度的出發(fā)點(diǎn)難以統(tǒng)一到公司整體利益的層面上，導(dǎo)致互相矛盾，增加了內(nèi)耗，降低的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率； ?公司秉承傳統(tǒng)的 bb精神，倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、奉獻(xiàn)”的思想作風(fēng)，而實(shí)際上，公司的制度制訂體系與企業(yè)的價(jià)值觀相背離。 制度觀現(xiàn)狀 25 規(guī)章制度以負(fù)激勵(lì)為主，與文化管理理念不相符 ?制定激勵(lì)制度的前提是認(rèn)為多數(shù)人工作是為了滿足基本的生存需要，只有金錢才能刺激他們工作。而沒(méi)有考慮到員工的更高層次的需求。 ?由于當(dāng)前激勵(lì)制度大多是采用懲罰的辦法，而缺少獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生只要僅僅完成工作任務(wù)即可的觀念。沒(méi)人愿意多承擔(dān)責(zé)任，缺乏主動(dòng)性、創(chuàng)造性 公司應(yīng)該通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)樹(shù)立正面典型，讓員工好的行為得到及時(shí)鼓勵(lì)和強(qiáng)化，調(diào)動(dòng)其積極性 %%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%足夠 尚可 不夠 公公司 公司 的 公司 公司激勵(lì)制度的有效性 資料來(lái)源：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷 26 有了制度執(zhí)行不力，造成制度的嚴(yán)肅性喪失 如果嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度會(huì)影響私人關(guān)系； 維護(hù)私人關(guān)系，又影響執(zhí)行規(guī)章制度的力度和公正性。 由于制度在制訂時(shí)，目的不明確，可操作性較差，或者制度內(nèi)容制訂不合理，即制度自身的有效性差，導(dǎo)致制度無(wú)法實(shí)施。例：考核工作跟不上使得制度無(wú)法做到獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。 只有 15%的員工認(rèn)為公司的考核制度能有效反映個(gè)人業(yè)績(jī) 僅有二成員工表示公司的規(guī)章制度能夠得到很好地執(zhí)行 制度制訂與制度執(zhí)行往往各行一套，形成事實(shí)上的 “兩張皮” 現(xiàn)象 。 有制度，但執(zhí)行力度不夠， “有法不依” 現(xiàn)象嚴(yán)重 。 制度執(zhí)行時(shí)常常存在 例外 現(xiàn)象。 制度在執(zhí)行過(guò)程中，例外現(xiàn)象常常出現(xiàn)，造成制度的嚴(yán)肅性逐漸喪失，員工中產(chǎn)生逃避意識(shí)，甚至形成“例外”攀比的心理。 資料來(lái)源：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷 27 用 人 制 度 論資排輩 用人存在靠關(guān)系、憑背景 因人設(shè)崗，而不是因崗設(shè)人 存在嚴(yán)重的排外潛意識(shí)，從內(nèi)心不接受外來(lái)人才 在公司，絕大多數(shù)員工看不清自己 的前途 用人制度的不合理性不僅僅體現(xiàn)在制定上，更應(yīng)體現(xiàn)在執(zhí)行上 片面要求引進(jìn)員工與公司單相磨合，接受一些甚至是落后的觀念 干部能上不能下是公司普遍心理 公司的用人制度存在嚴(yán)重缺陷 人才引不進(jìn)（待遇和方法）、留不住（文化與發(fā)展）、用不好（機(jī)制與條件） 28 在精神層面上，公司文化建設(shè)僅僅處于起步階段 企業(yè)精神 企業(yè)宗旨 經(jīng)營(yíng)哲學(xué) 統(tǒng)一的價(jià)值觀 統(tǒng)一的道德標(biāo)準(zhǔn) ？ ？ ？ ？ ？ 公司剛剛進(jìn)入戰(zhàn)略管理階段，由于以前未站在戰(zhàn)略的高度考慮公司未來(lái)發(fā)展問(wèn)題，缺乏明晰的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)公司未來(lái)發(fā)展方向、發(fā)展的模式都缺乏統(tǒng)一的部署； 公司內(nèi)部的價(jià)值觀缺乏方向性的引導(dǎo)，呈現(xiàn)高度分散狀態(tài)。無(wú)法形成全體員工都共同信守的核心價(jià)值觀，無(wú)法實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀共享。 公司的核心價(jià)值觀尚未培育成熟，相應(yīng)的體現(xiàn)核心價(jià)值觀的企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)的最高目標(biāo)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)理念也將處于虛位狀態(tài)。 29 公司以前提出的企業(yè)奮斗目標(biāo)實(shí)際上失去了真正存在的意義 奮斗目標(biāo) “艱苦奮斗，五年實(shí)現(xiàn)產(chǎn)能一百萬(wàn)噸；精雕細(xì)刻，創(chuàng)出外圍油田開(kāi)發(fā)新水平” 原十一廠的第一屆經(jīng)營(yíng)班子提出的口號(hào)， 在當(dāng)時(shí)起到了鼓舞人心的作用。 隨社會(huì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、科學(xué)技術(shù)的 發(fā)展變化，思想觀念的轉(zhuǎn)變遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適 應(yīng)形勢(shì)的需要， 企業(yè)文化的更新落后于 形勢(shì)的變化，阻礙了企業(yè)的發(fā)展 。 30 公司的發(fā)展目標(biāo)未能與員工個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一公司的整體凝聚力嚴(yán)重不足，缺乏“利益共同體”意識(shí)和“命運(yùn)共同體意識(shí)” 個(gè)人利益 個(gè)人業(yè)績(jī) 企業(yè)利益 奉獻(xiàn)精神、人的價(jià)值 現(xiàn)象 原因 不關(guān)心企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 會(huì)花錢的人多，會(huì)賺錢的人少 “當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，工作沒(méi)有動(dòng)力 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)缺乏信任 不積極參與組織決策 個(gè)人利益沒(méi)有與企業(yè)利益緊密掛鉤 員工沒(méi)有個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 一些激勵(lì)措施沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，激勵(lì)目標(biāo)過(guò)高等于沒(méi)有激勵(lì)，激勵(lì)的層面過(guò)小同樣效果不佳；人員晉升的依據(jù)不是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。 企業(yè)發(fā)展 資料來(lái)源：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷 31 公司員工參與企業(yè)決策的意識(shí)淡薄 很有可能% 有可能% 不太可能% 沒(méi)有可能%其他%有四成的員工認(rèn)為他們的建議提交給高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)不能被采納 由于企業(yè)的傳統(tǒng)所致，企業(yè)的 集權(quán) 意識(shí)還比較濃 員工對(duì)建議被采納的可能性評(píng)價(jià) “ 決策只是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)范圍” 資料來(lái)源：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷 32 公司集權(quán)現(xiàn)象突出 集權(quán)現(xiàn)象產(chǎn) 生的弊端 集權(quán)可能導(dǎo)致決策過(guò)程的非理性化。集權(quán)者不可能全面掌握決策所需要的信息，容易產(chǎn)生決策的隨意性。被集權(quán)者忽略的工作無(wú)人過(guò)問(wèn)；而集權(quán)者重視的工作，下屬往往消極對(duì)待 集權(quán)導(dǎo)致中間管理層責(zé)任和權(quán)力不對(duì)等， 中間管理者會(huì)推卸責(zé)任 權(quán)利過(guò)于集中在上層，嚴(yán)重影響下屬的工作熱情和積極性。 集權(quán)現(xiàn)象產(chǎn) 生的原因 高層領(lǐng)導(dǎo)不愿意授權(quán)的直接原因是對(duì)管理人員的不信任（品德和能力），總裁想讓管理層得到鍛煉，但又無(wú)法容忍他們不斷犯錯(cuò) 下屬人員的或者受能力水平的局限，或者出于“局外人”心態(tài)，不勇于承擔(dān)責(zé)任，常常是把自己搞不懂的問(wèn)題，將認(rèn)為不可行或有重大風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題提交總經(jīng)理審批 解決集權(quán)問(wèn)題的出路：擁有高素質(zhì)的人才，建立對(duì)權(quán)力監(jiān)督和制約的機(jī)制是授權(quán)的基礎(chǔ)。 33 公司內(nèi)部各部門間缺乏服務(wù)意識(shí) ?公司利潤(rùn)的直接貢獻(xiàn)者 ?在與機(jī)關(guān)職能部門 進(jìn)行工作溝通中，扮演被動(dòng)者的角色。 ?“優(yōu)越意識(shí)” ?“權(quán)力意識(shí)” ?“事難辦、臉難看” 服務(wù)意識(shí)差直接影響部門間協(xié)作，使整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)效率低下，工作質(zhì)量不佳 生產(chǎn)部門 機(jī)關(guān) /后勤 34 受企業(yè)傳統(tǒng)影響，公司的“等級(jí)制度”現(xiàn)象過(guò)于嚴(yán)重 ,公司內(nèi)部被不同的員工等級(jí)割裂 高層管理人員 中層管理人員 外聘勞務(wù)工 基層員工（正式） 明顯不同的待遇 高 層 中 層 正 式 工 勞 務(wù) 工 科級(jí)干部專用車，非科級(jí)人員禁止乘坐 例子 ?全體員工擁有平等的地位，只是公司內(nèi)部的分工不同而已。 ?等級(jí)觀念培育不利于員工的團(tuán)隊(duì)精神， 35 公司內(nèi)部溝通渠道不通暢 %%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%順暢 不順暢 不愿說(shuō)?公司目前依然保持傳統(tǒng)的自上而下的溝通方式。 ?溝通的效果差。 只有半數(shù)員工可 以