【正文】 的各種書面工作和遞呈報(bào)告就應(yīng)該力求高效精簡，以符合良好的控制原則 ? 與其冒冒失失地開始執(zhí)行一項(xiàng)方案，不如穩(wěn)扎穩(wěn)打地著手推行更為適宜。 目標(biāo)分解 目標(biāo)協(xié)商 ? 有利于正確的確定目標(biāo)。 目標(biāo)分解中 ， 要注意到各分目標(biāo)所需要的條件及其限制因素 ， 如人力 、物力 、 財(cái)力和協(xié)作條件 、 技術(shù)保障等 。 目標(biāo)設(shè)定 依據(jù) ? 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 顧客意見 — 越來越重要 ? 主管目標(biāo) ? 同事的意見 ? 員工意見 ? 職位說明書 ? 市場 / 同行 / 競爭對手 目標(biāo)設(shè)定 期限 ? 設(shè)立工作目標(biāo)的同時(shí) ， 應(yīng)訂有每個項(xiàng)目預(yù)定完成的期限 ， 以利進(jìn)行間的檢討 ， 自我控制及糾正 ， 以及工作完成后的評定 。這一種的定義是一定要，所以他們一定有辦法得到！ 目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ) X理論 大多數(shù)人是懶惰的； 工作是令人討厭的； 人們盡可能逃避工作，因此應(yīng)依靠外部強(qiáng)制約束管理； 人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，工作動機(jī)是為了報(bào)酬； 管理方式：胡羅卜加大棒 Y理論 人都又發(fā)揮自己潛力，表現(xiàn)自己才能，實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的需要； 工作本身和娛樂一樣可以帶給人一種滿足，被賞識和自我實(shí)現(xiàn)同金錢一樣重要； 人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)； 管理方式：鼓勵員工自我管理； 領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)力的程度 下屬的自由度 上司容許下屬在一定（組織職權(quán)）范圍內(nèi)自主決定。 （ 1） 共同商定目標(biāo) 。將這一類定義為瞎想想，其結(jié)果是過不了幾天就會忘記自己曾經(jīng)這樣想過。杜拉克 目標(biāo)管理的兩大特征 ? 強(qiáng)調(diào) “ 目標(biāo) ” 的管理方式 ? 自我挑戰(zhàn)的目標(biāo) ? 目標(biāo)不能由他人強(qiáng)加于己 ? 自己往往是最能作出合適計(jì)劃的人 ? 為了達(dá)成目標(biāo) ， 還得進(jìn)行各種創(chuàng)新 ? 在達(dá)成目標(biāo)的過程中 ， 要經(jīng)常進(jìn)行自我評價(jià) ， 以利于提高自己的能力 ? 達(dá)成目標(biāo)會獲得很大的滿足感 ? “ 工作和人統(tǒng)一 ” 的管理方式 ? 統(tǒng)一的管理 ? 強(qiáng)調(diào)參與計(jì)劃和自己管制 ? 基于 Y理論的管理模式 ? 個人工作和整體目標(biāo)的緊密連接 ? 目標(biāo)連鎖的連接 ? 注意重點(diǎn)目標(biāo) 討論 :車間主任對工人的管理是目標(biāo)管理嗎 ？ ? 重視人的因素 行為科學(xué)和管理科學(xué)的結(jié)合；動機(jī)、行為、目標(biāo)的結(jié)合。 ? 進(jìn)行目標(biāo)分解時(shí)要遵循以下要求： 目標(biāo)分解應(yīng)按整分合原則進(jìn)行 。 目標(biāo)分解 建立目標(biāo)系統(tǒng) 目標(biāo)體系圖 總目標(biāo) 經(jīng)理目標(biāo) 科長目標(biāo) 員工目標(biāo) 與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度高 與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度低 〔 為間接目標(biāo) 〕 目標(biāo)分解 對策展開 ? 對策展開 ， 就是制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體對策措施 。 目標(biāo)分解 明確目標(biāo)責(zé)任 ? 明確目標(biāo)責(zé)任 ， 是在目標(biāo)分解 、 協(xié)商的基礎(chǔ)上 ， 根據(jù)每個部門和每個人的工作目標(biāo) ，明確其在時(shí)限總體目標(biāo)中應(yīng)該做什么 、 協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及要達(dá)到什么要求等 ， 把目標(biāo)責(zé)任落實(shí)下來 。 1. 擬定總目標(biāo)。并 實(shí) 行 360 度 考 核。 確定面談時(shí)間 面談準(zhǔn)備 面談實(shí)施 面談效果評價(jià) 成果考評中的溝通 ? 面談效果評價(jià)應(yīng)集中回答這樣一些問題 ? 此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的 ？ ? 下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式 ？ ? 有哪些遺漏須加以補(bǔ)充 ？ 哪些討論顯得多余 ？ ? 此次面談對被考評者有何幫助 ？ ? 面談中被考評者充分發(fā)言了嗎 ？ 面談是否增進(jìn)了雙方的了解 ？ ? 在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧 ？ ? 自己對此次面談結(jié)果是否滿意 ？ ? 此次面談的總體評價(jià)如何 ？ 面談準(zhǔn)備 面談實(shí)施 面談效果評價(jià) 成果考評中的溝通 研討問題： ? 目標(biāo)管理實(shí)施過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題和解決思路 ？ See you next time! 。 設(shè)計(jì)考評原則 考核角色 人力資源部在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作 。 3. 設(shè)定各二級單位目標(biāo)及工作計(jì)劃。 推行之前的工作 目標(biāo)管理的成敗，很大程度上取決于如何回答以下兩個問題，而且是在推行目標(biāo)管理之前作出回答： ?是否真正了解目標(biāo)管理的內(nèi)容 ?是否有在本公司內(nèi)采用的愿望 推行之前的工作 在作出關(guān)鍵性決定之前要做一次徹底全面的分析，通過分析，對下述問題作出明確回答： ? 是否真正充分認(rèn)識到目標(biāo)管理對公司的重要性； ? 目標(biāo)管理 對本公司是否合適 ? 企業(yè)是否作好了準(zhǔn)備，是否已具備了三個先決條件：適宜的管理氣氛、清楚的組織結(jié)構(gòu)和有效的管理 信息系統(tǒng)。 只有將目標(biāo)展開 ， 使各層次的目標(biāo)都有實(shí)現(xiàn)的對策措施 ， 并在實(shí)施中落實(shí)這些措施 ， 才能保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 分目標(biāo)要保持與總體目標(biāo)方向一致 ， 內(nèi)容上下貫通 ， 保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 因此 ， 按 “ 充分 、 必要 ” 的原則處理好目標(biāo)和條件的關(guān)系 ， 是正確確定目標(biāo) 、 保證管理績效的基礎(chǔ) 。這一類 定義為很想要，有可能成功，因?yàn)檫\(yùn)氣而成功，也因?yàn)檫\(yùn)氣而失??！ 期望強(qiáng)度為 99%，潛意識中那一絲放棄的念頭，決定他關(guān)鍵時(shí)刻不能排除萬難，堅(jiān)持到底，直到成功；對他 而言，也許付出 100%的努力比達(dá)不到目標(biāo)更為痛苦，其實(shí)第 99步放棄與此時(shí)的 100%之間的差別不是 1%而是 100%！ 期望強(qiáng)度為 100%，其表現(xiàn)特征不惜一切代價(jià)，不達(dá)目的死不休，沒有任何退路可言，對于他們來說，達(dá)不成 目的的后果很嚴(yán)重，達(dá)不成比死還