【正文】 考 核 目 標(biāo) 績(jī) 效 指 標(biāo) 對(duì) 公 司 來 說 是 主 要 的 管 理 工 具 ， 對(duì) 員 工 來 說 是 學(xué) 習(xí) 改 進(jìn) 及 提 高 積 極 性 的 工 具 考核應(yīng)是激勵(lì)改進(jìn)的手段，考核內(nèi)容要與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及計(jì)劃聯(lián)系。 課堂練習(xí) 以下是某公司總經(jīng)理 2023年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)： 1. 增加 20%銷售額； 2. 降低 10%成本； 3. 減少 10%員工人數(shù)； 4. 產(chǎn)品一次合格率提高 5%； 5. 要求：請(qǐng)對(duì)以上目標(biāo)進(jìn)行分解 6. 角色：銷售經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、質(zhì)量經(jīng)理 第四篇 目標(biāo)管理的實(shí)施 同樣實(shí)施目標(biāo)管理的企業(yè)為什么會(huì)有如此大的差別？ 巨大成功 徹底失敗 答案在于用什么方法推行目標(biāo)管理 ,特別是如何處理推行前的這段關(guān)鍵時(shí)間。 也就是將總體目標(biāo)分解為不同層次 、不同部門的分目標(biāo) ， 各個(gè)分目標(biāo)的綜合體現(xiàn)總體目標(biāo) ， 并保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 期望強(qiáng)度為 50%，表現(xiàn)為有最好，沒有也罷，努力爭(zhēng)取一段時(shí)間之后便會(huì)放棄，凡事 3分鐘熱度，碰到困難就 退縮，成天幻想著不付出就能得到，這一類定義為想要，但十有八九不成功！ 期望強(qiáng)度為 70%80%，確實(shí)是他真正的目標(biāo)，但似乎決心不夠，尤其是改變自己的決心不夠，等待機(jī)遇， 靠運(yùn)氣成功，即使得不到也不會(huì)轉(zhuǎn)為安慰自己：曾經(jīng)努力過，也算對(duì)得起自己，馬上再換另一個(gè)目標(biāo)。這一類 定義為很想要，有可能成功，因?yàn)檫\(yùn)氣而成功，也因?yàn)檫\(yùn)氣而失??！ 期望強(qiáng)度為 99%，潛意識(shí)中那一絲放棄的念頭，決定他關(guān)鍵時(shí)刻不能排除萬難，堅(jiān)持到底，直到成功；對(duì)他 而言，也許付出 100%的努力比達(dá)不到目標(biāo)更為痛苦，其實(shí)第 99步放棄與此時(shí)的 100%之間的差別不是 1%而是 100%！ 期望強(qiáng)度為 100%，其表現(xiàn)特征不惜一切代價(jià)，不達(dá)目的死不休，沒有任何退路可言，對(duì)于他們來說，達(dá)不成 目的的后果很嚴(yán)重，達(dá)不成比死還可怕。 分目標(biāo)要保持與總體目標(biāo)方向一致 ， 內(nèi)容上下貫通 ， 保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 推行之前的工作 目標(biāo)管理的成敗，很大程度上取決于如何回答以下兩個(gè)問題，而且是在推行目標(biāo)管理之前作出回答： ?是否真正了解目標(biāo)管理的內(nèi)容 ?是否有在本公司內(nèi)采用的愿望 推行之前的工作 在作出關(guān)鍵性決定之前要做一次徹底全面的分析，通過分析，對(duì)下述問題作出明確回答： ? 是否真正充分認(rèn)識(shí)到目標(biāo)管理對(duì)公司的重要性； ? 目標(biāo)管理 對(duì)本公司是否合適 ? 企業(yè)是否作好了準(zhǔn)備，是否已具備了三個(gè)先決條件：適宜的管理氣氛、清楚的組織結(jié)構(gòu)和有效的管理 信息系統(tǒng)。 設(shè)計(jì)考評(píng)原則 考核角色 人力資源部在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作 。并 實(shí) 行 360 度 考 核。 目標(biāo)分解 明確目標(biāo)責(zé)任 ? 明確目標(biāo)責(zé)任 ， 是在目標(biāo)分解 、 協(xié)商的基礎(chǔ)上 ， 根據(jù)每個(gè)部門和每個(gè)人的工作目標(biāo) ，明確其在時(shí)限總體目標(biāo)中應(yīng)該做什么 、 協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及要達(dá)到什么要求等 ， 把目標(biāo)責(zé)任落實(shí)下來 。 ? 進(jìn)行目標(biāo)分解時(shí)要遵循以下要求： 目標(biāo)分解應(yīng)按整分合原則進(jìn)行 。將這一類定義為瞎想想，其結(jié)果是過不了幾天就會(huì)忘記自己曾經(jīng)這樣想過。這一種的定義是一定要，所以他們一定有辦法得到！ 目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ) X理論 大多數(shù)人是懶惰的； 工作是令人討厭的； 人們盡可能逃避工作，因此應(yīng)依靠外部強(qiáng)制約束管理； 人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，工作動(dòng)機(jī)是為了報(bào)酬； 管理方式：胡羅卜加大棒 Y理論 人都又發(fā)揮自己潛力，表現(xiàn)自己才能，實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的需要； 工作本身和娛樂一樣可以帶給人一種滿足，被賞識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)同金錢一樣重要； 人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)； 管理方式：鼓勵(lì)員工自我管理； 領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)力的程度 下屬的自由度 上司容許下屬在一定（組織職權(quán)）范圍內(nèi)自主決定。 目標(biāo)分解中 ， 要注意到各分目標(biāo)所需要的條件及其限制因素 ， 如人力 、物力 、 財(cái)力和協(xié)作條件 、 技術(shù)保障等 。 ? 現(xiàn)在是否是最佳的推行時(shí)間 ? 為什么要采用目標(biāo)管理，它對(duì)組織有什么好處 推行之前的工作 目標(biāo)管理開始時(shí)的注意事項(xiàng)： ? 施行目標(biāo)管理所需要的各種書面工作和遞呈報(bào)告就應(yīng)該力求高效精簡(jiǎn)，以符合良好的控制原則 ? 與其冒冒失失地開始執(zhí)行一項(xiàng)方案，不如穩(wěn)扎穩(wěn)打地著手推行更為適宜。 人力資源部 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng) ?決定管理委員會(huì)成員 經(jīng)理 主管 /員工 ?協(xié)助管理委員會(huì)進(jìn)行考核工作。 提問：績(jī)效考核的最終目的是什么 ？ 成果考評(píng)的原則 ? 目標(biāo)性原則 ? 客觀性原則 ? 激勵(lì)性原則 ? 自我考評(píng)與上級(jí)考評(píng)相結(jié)合的原則 成果考評(píng)的六項(xiàng)要素 ?考評(píng)人員 ?考評(píng)時(shí)間 ?考評(píng)內(nèi)容 ?考評(píng)方法 ?考評(píng)重點(diǎn) ?考評(píng)目的 建立有效的成果考評(píng)指標(biāo)體系 ?確?？荚u(píng)指標(biāo)的系統(tǒng)化 ?考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化 ?考評(píng)指標(biāo)的具體化 ?考評(píng)指標(biāo)的制度化 成果考評(píng)的起點(diǎn) 建立適宜的成果考評(píng)組織 ?仲裁與調(diào)節(jié) ?根據(jù)實(shí)際情況對(duì)各有關(guān)目標(biāo)項(xiàng)目的完成情況 作出考評(píng) ?提出和制訂成果考評(píng)的指標(biāo)體系和方案 做好標(biāo)準(zhǔn)化工作 ?考評(píng)程序?qū)崿F(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化 ?考評(píng)組織的標(biāo)準(zhǔn)化 ?盡量使方法和手段標(biāo)準(zhǔn)化 做好日常的記錄統(tǒng)計(jì)工作 評(píng)價(jià)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度 ?對(duì)目標(biāo)值的定