【正文】 考 核 目 標 績 效 指 標 對 公 司 來 說 是 主 要 的 管 理 工 具 ， 對 員 工 來 說 是 學 習 改 進 及 提 高 積 極 性 的 工 具 考核應是激勵改進的手段，考核內(nèi)容要與關(guān)鍵業(yè)績指標及計劃聯(lián)系。 課堂練習 以下是某公司總經(jīng)理 2023年經(jīng)營目標： 1. 增加 20%銷售額； 2. 降低 10%成本； 3. 減少 10%員工人數(shù)； 4. 產(chǎn)品一次合格率提高 5%； 5. 要求：請對以上目標進行分解 6. 角色：銷售經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、質(zhì)量經(jīng)理 第四篇 目標管理的實施 同樣實施目標管理的企業(yè)為什么會有如此大的差別？ 巨大成功 徹底失敗 答案在于用什么方法推行目標管理 ,特別是如何處理推行前的這段關(guān)鍵時間。 也就是將總體目標分解為不同層次 、不同部門的分目標 ， 各個分目標的綜合體現(xiàn)總體目標 ， 并保證總體目標的實現(xiàn) 。 期望強度為 50%，表現(xiàn)為有最好，沒有也罷，努力爭取一段時間之后便會放棄，凡事 3分鐘熱度，碰到困難就 退縮，成天幻想著不付出就能得到，這一類定義為想要，但十有八九不成功！ 期望強度為 70%80%，確實是他真正的目標，但似乎決心不夠，尤其是改變自己的決心不夠，等待機遇， 靠運氣成功，即使得不到也不會轉(zhuǎn)為安慰自己：曾經(jīng)努力過，也算對得起自己，馬上再換另一個目標。這一類 定義為很想要，有可能成功，因為運氣而成功，也因為運氣而失?。? 期望強度為 99%，潛意識中那一絲放棄的念頭，決定他關(guān)鍵時刻不能排除萬難，堅持到底，直到成功；對他 而言，也許付出 100%的努力比達不到目標更為痛苦，其實第 99步放棄與此時的 100%之間的差別不是 1%而是 100%！ 期望強度為 100%，其表現(xiàn)特征不惜一切代價，不達目的死不休，沒有任何退路可言，對于他們來說，達不成 目的的后果很嚴重，達不成比死還可怕。 分目標要保持與總體目標方向一致 ， 內(nèi)容上下貫通 ， 保證總體目標的實現(xiàn) 。 推行之前的工作 目標管理的成敗，很大程度上取決于如何回答以下兩個問題，而且是在推行目標管理之前作出回答： ?是否真正了解目標管理的內(nèi)容 ?是否有在本公司內(nèi)采用的愿望 推行之前的工作 在作出關(guān)鍵性決定之前要做一次徹底全面的分析，通過分析，對下述問題作出明確回答： ? 是否真正充分認識到目標管理對公司的重要性； ? 目標管理 對本公司是否合適 ? 企業(yè)是否作好了準備，是否已具備了三個先決條件：適宜的管理氣氛、清楚的組織結(jié)構(gòu)和有效的管理 信息系統(tǒng)。 設計考評原則 考核角色 人力資源部在考核方面應建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作 。并 實 行 360 度 考 核。 目標分解 明確目標責任 ? 明確目標責任 ， 是在目標分解 、 協(xié)商的基礎上 ， 根據(jù)每個部門和每個人的工作目標 ，明確其在時限總體目標中應該做什么 、 協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及要達到什么要求等 ， 把目標責任落實下來 。 ? 進行目標分解時要遵循以下要求： 目標分解應按整分合原則進行 。將這一類定義為瞎想想，其結(jié)果是過不了幾天就會忘記自己曾經(jīng)這樣想過。這一種的定義是一定要，所以他們一定有辦法得到！ 目標管理的理論基礎 X理論 大多數(shù)人是懶惰的； 工作是令人討厭的； 人們盡可能逃避工作，因此應依靠外部強制約束管理； 人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，工作動機是為了報酬； 管理方式：胡羅卜加大棒 Y理論 人都又發(fā)揮自己潛力，表現(xiàn)自己才能，實現(xiàn)自己人生價值的需要； 工作本身和娛樂一樣可以帶給人一種滿足，被賞識和自我實現(xiàn)同金錢一樣重要； 人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標； 管理方式：鼓勵員工自我管理； 領導運用權(quán)力的程度 下屬的自由度 上司容許下屬在一定（組織職權(quán)）范圍內(nèi)自主決定。 目標分解中 ， 要注意到各分目標所需要的條件及其限制因素 ， 如人力 、物力 、 財力和協(xié)作條件 、 技術(shù)保障等 。 ? 現(xiàn)在是否是最佳的推行時間 ? 為什么要采用目標管理，它對組織有什么好處 推行之前的工作 目標管理開始時的注意事項： ? 施行目標管理所需要的各種書面工作和遞呈報告就應該力求高效精簡，以符合良好的控制原則 ? 與其冒冒失失地開始執(zhí)行一項方案，不如穩(wěn)扎穩(wěn)打地著手推行更為適宜。 人力資源部 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎金、職位改動 ?決定管理委員會成員 經(jīng)理 主管 /員工 ?協(xié)助管理委員會進行考核工作。 提問：績效考核的最終目的是什么 ？ 成果考評的原則 ? 目標性原則 ? 客觀性原則 ? 激勵性原則 ? 自我考評與上級考評相結(jié)合的原則 成果考評的六項要素 ?考評人員 ?考評時間 ?考評內(nèi)容 ?考評方法 ?考評重點 ?考評目的 建立有效的成果考評指標體系 ?確保考評指標的系統(tǒng)化 ?考評指標的標準化 ?考評指標的具體化 ?考評指標的制度化 成果考評的起點 建立適宜的成果考評組織 ?仲裁與調(diào)節(jié) ?根據(jù)實際情況對各有關(guān)目標項目的完成情況 作出考評 ?提出和制訂成果考評的指標體系和方案 做好標準化工作 ?考評程序?qū)崿F(xiàn)標準化 ?考評組織的標準化 ?盡量使方法和手段標準化 做好日常的記錄統(tǒng)計工作 評價目標實現(xiàn)程度 ?對目標值的定