【正文】 過賦 予每 個構(gòu) 成 員動 力，使 組織 富有 生命力， 領(lǐng)導(dǎo) 完美的 TEAMWORK? Page ２２ 員 工 評 價 制 度 階層別職務(wù)履行能力判斷準則 (Guide Line) 階層別 (作用 ) 公司要求和期待的職務(wù)履行能力水準 (B等級 ) 階層別職能水準 業(yè)務(wù) 特性 評語 職務(wù) 知 識 ,解 決課題 能力 : 與 部 長 相同 有效地 組織 本部 門 人 員 ，有效地 達 成 賦 予 組織 的目 標 。 Page ２１ 員 工 評 價 制 度 ※ 能力 評 價 項 目 ※ 戰(zhàn) 略 設(shè) 定能力 /管理 統(tǒng)帥 力 : 科 長 及以上者能力 評 價要素 評價項目 定義 著眼點 職務(wù)知識 為圓滿執(zhí)行所擔任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。 1分 : 跟年初目標合議時所預(yù)想的不同，發(fā)生急劇的內(nèi)外環(huán)境條件變化，對目標達成影響很大。 1) 相 關(guān)職級 的一般性能力水準和 賦 予的 業(yè)務(wù) 水準。即 給 有能 力的人 賦 予 難 而且重要的工作。 ◇ 對 比目 標達 成度 評 價 ◇ 除了年初合 議 的目 標 外， 對 追加 目 標 或者指示事 項 等的成果 評 價。 ? 只能按 1分 進 行 評 價。 ? 必須熟知詳細的評價方法 認真執(zhí)行評價 ( 后續(xù) ) 年末評價 整體評價程序 目標樹立及合議 中間 檢查 (年初 ) (年末 ) (季度 別 ) 評價 及 反饋 Page １２ 員 工 評 價 制 度 1) 評 價 對 象 : 事 務(wù)職 ※ 評 價 對 象除外基準 . 新入社 員 ， 試 用期未 滿 者 2) 評 價期限 : 1月 1日 ~ 12月 31日 3) 評 價要素及比重 綜合 評價 評價要素 科長及以上 副科長及以下 業(yè)績評價 業(yè)務(wù)目標達成度 (包括追加成果 ) 難易度 /貢獻度 (Impact) 70% 70% 15% 20% 5% 10% 10% 能力評價 態(tài)度評價 下屬培育度評價 (計 ) 100% 100% 70% 30% 70% 30% 價 對 象及要素 Ⅱ . 詳細評 價方法 Page １３ ※ 評 價特殊事 項 . 當 年休假 1個 月以上者，最高 評 價不能超 過 B . 海外出差或培 訓 1年以上（含 1年）者， 評 價按前 兩 年的平均 評 價分 數(shù) ，最高不超 過 B . 當 年受到降 職 以上 處 分者， 評 價最高不能超 過 B 業(yè)績加減分 （環(huán)境的變化） 加減分 ≤1 加減分 ≤1 員 工 評 價 制 度 2) 評 價期 間調(diào)動時 的 評 價者 評價者調(diào)動時，以現(xiàn)在職評價者評價為原則。 Ⅲ 有限 利益 增大 SAN 15 $143/噸 預(yù)計下半年 AN供應(yīng)不會順利， 希望把目標調(diào)整為 $140/噸。 ⑤ 評 價尺度 :超 額 或者 沒 有完成所 設(shè) 定的年目 標 水準 時應(yīng)該獲 得 怎樣 的 評 價， 將 其 設(shè) 定在 評 價尺度 欄內(nèi) 。 ① 評 價 項 目 :根據(jù)通 過 目 標 合 議賦 予 個 人的 責 任 與權(quán) 限 針對個 人要 達 成的成果 設(shè) 定 評 價 項 目。 第十六條 評價結(jié)果的查閱 在工作中若須查閱員工個人績效評價結(jié)果，須經(jīng)人事行政部長同意之后，到評價結(jié)果保管者處查閱。必須統(tǒng)一為下列５等： S—— 卓越 A—— 優(yōu)秀 B—— 一般 C—— 差 D—— 很差 （三）評價的分類 第十三條 績效評價的分類 1 事務(wù)職評價 2 技能職評價 3 特殊職評價 （四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用 第十四條 評價結(jié)果的運用 為了把績效評價的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個人力資源管理 Page 4 員 工 評 價 制 度 過程中。 Page 3 員 工 評 價 制 度 第十條 評價者職責 評價者的職責如下： １ 個人別絕對評價階段：評價者必須依照相應(yīng)的評價項目和評價標準評分。必須按不同的評價種類制定不同的評價基準。 第二條 績效評價的原則 1 誰負責誰評價、誰執(zhí)行評價誰原則 2 有效原則（評價制度應(yīng)能有效改進公司業(yè)績，提升員工自我能力） 3 實用原則（評價制度應(yīng)切實可行，易于操作） 4 科學原則（評價制度應(yīng)科學有據(jù)，形成體系） 第三條 用語的定義 本制度中使用的專用術(shù)語定義如下： 1 績效評價 —— 為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對業(yè)績、能力、態(tài)度等，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序 ２ 個人別絕對評價 —— 根據(jù)相關(guān)評價細則，依照評價項目對個人進行評分 ３ 個人別相對評價 —— 由相關(guān)負責人根據(jù)個人別絕對評價結(jié)果和部門內(nèi)個人別最終評價等級分布確定個人別的最終評價等級。 2 被評價者 被評價者為被納入評價計劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。 第十一條 評價結(jié)果等級分布比例 根據(jù)部門別的年度評價等級確定部門類個人別的最終評價等級分布比例，按 S、 A、B、 C、 D 共 5級進行分布。 （五）評價結(jié)果的存檔和查閱 第十五條評價結(jié)果的存檔 評價擔當機構(gòu)將評價結(jié)果記入“個人評價等級卡”，存入員工檔案。 Page ５ 員 工 評 價 制 度 公司職級體系 職級定義： 事務(wù)職 ● 本科以上學歷 員工 ●本科以下管理部、人事行政部、銷售部辦公室人員 技能職 ●生產(chǎn)部、支援部（包括安全、環(huán)保、消防）現(xiàn)場員工 ●管理部、銷售部非辦公室人員（如物流發(fā)貨人員等） 特殊職 ●司機、門衛(wèi)、廚師 職級 職位 現(xiàn)有人數(shù) 備注 事 務(wù) 職（ 83 ） 1級 部長 一定規(guī)模的組織管理者、部門業(yè)務(wù)專家，全面主持業(yè)務(wù)的開張 2級 副部長 部門、營業(yè)所、科室工作者 3級 科長 科室、營業(yè)所工作組織者 4級 副科長 5級 5Ⅰ 社員 按照規(guī)定的基準和程序進行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 5Ⅱ 5Ⅲ 技 能 職（ 195） S級 高級技師 本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備技術(shù)決策和指導(dǎo)能力 2級 社員 本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備區(qū)域生產(chǎn)組織管理和指導(dǎo)能力 3級 社員 具備獨立操作、組織管理和生產(chǎn)業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力 4級 社員 按照規(guī)定程序和基準，進行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 特殊職（ 10） 特殊級 社員 按照規(guī)定程序和基準，進行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 職級體系 Page ６ 員 工 評 價 制 度 ◆以 MBO(目 標 管理 )為 中心 事務(wù)職評價細則 LG yongxing 員 工 評 價 制 度 1. 評 價目 標設(shè) 定方法 目標樹立及合議 評價及 反饋 中間 檢查 1)目 標設(shè) 定及合 議 程序 整體評價程序 目標樹立及合議程序 (年初 ) (季度 別 ) (年末 ) ◇目 標樹 立原 則 : 通 過 公司目 標 部 門 目 標 – 科室目 標 個 人目 標 的 連 接， 樹 立及合 議 有 連貫 性的目 標 。 ③ 權(quán) 重 : 對 于 設(shè) 定的 詳細 管理目 標 ，根據(jù) 業(yè)務(wù) 性 質(zhì)賦 予適 當 的「 權(quán) 重」 , 使 權(quán) 重之合 為 100。 目標樹立及合議 評價 及 反饋 中間 檢查 (年初 ) (年末 ) (季度 別 ) 行目 標 中 間檢查 ◆中 間檢查 事 項 1) 目 標檢查 及 調(diào) 整 2) 指 導(dǎo) 及反 饋 3) 以后促 進計劃 4) 支援及激 勵 中間檢查是被評價者和評價者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標，對進度相互共有、檢查及討論以后促進計劃等的過程。 繼續(xù)進行強化關(guān)系活動。由個人和直接上級根據(jù)個人的目標和議書和實際完成情況，評價出個人的最終得分，確定排名序列，然后對照部門內(nèi)個人別的最終評價等級依照排名序列確定最終的個人評價等級。 部下 育成度 10% 70% 20% 10% ?對培養(yǎng)部下的努力和成果。 2) 各 項 目 標評 價 結(jié) 果 綜 合 o. 1次 綜 合 : Σ( 各 項 目 標評 分比重 )? o. 2次 綜 合 : Σ( ? 20% ＋ ? 80%)? ◇ 評 價面 談 Feedback 評價 (SEE) Page １９ 1) 基本目 標 : 年初 與評 價者合 議 的目 標 2) 追加目 標 : 除了年初合 議 的基本目 標 以外，在 評 價期 間 ，若有 對組織 目 標達 成起波及效果的指示事 項 或者其他 值 得考 慮 的成果 時 ， 設(shè) 定 為 追加目 標 ，反映在 評 價里。 與 此相 反，也有只 顧 完成自己的目 標 ，而不 顧組織 整體 創(chuàng) 造成果的人。因 為跟當初預(yù)想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標很容易達成，而有的目標不能達成。 (2) 業(yè)績 加 減 分 評 價 Page ２０ 員 工 評 價 制 度 設(shè) 定 業(yè)務(wù) 履行所需的能力和能力 別 要求 (期待 )水準、 權(quán) 重，以此 為 基準 對 被 評 價者 個 人 別 能力水準 進 行 評 價。 ①能否 樹 立 徹 底的解 決 方案和日程 計劃 在 規(guī) 定期限 內(nèi) 完成目 標 ? ②在困 難 的情 況 下 ,是否也完成了所 賦 予的目 標 ? 表現(xiàn)力 /交涉力 (※ 管理統(tǒng)帥力 ) 對自己所要傳達的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達，并說服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進行適當?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。 擁 有大部分 獨 立 決 定 權(quán) 。 根據(jù)一定的程序 /規(guī) 定 /基準，能 夠 履行大部分 簡單 /反 復(fù) 性的定型 業(yè)務(wù) (= 業(yè)務(wù)執(zhí) 行者 ) 需要上司的指 導(dǎo) /支援 業(yè)務(wù) 履行上多少有些 誤 差和 實 行 錯誤 。 (年中 ) 學到了市場營銷專業(yè)知識，明年要培養(yǎng)戰(zhàn)略性能力。 ◆ 副科 長 及以下人 員 在部 門內(nèi)進 行排序，科 長 及以上按科 長級 、部 長級 在全公 司范 圍內(nèi)進 行排序。 （科長及以上） 次上級 所屬 工號 職級 姓名 (印 ) 員 工 評 價 制 度 評價 要素別 評價 1) 目 標達 成度 評 價 1. 自我 評 價 2. 直接上 級評 價 級評 價 2) 難 易度 /貢獻 度 評 價 1. 直接上 級評 價 級評 價 3） 業(yè)績 加 減 分 1. 直接上 級評 價 級評 價 ◆ 綜 合 業(yè)績評 價 : 1) ＋ 2) + 3） Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ① Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ② Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ③ 目 標達 成度 評 價 綜 合 : ( ① 20%＋ ③ ② 40%+ 40%) ④ ⑤ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑥ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑦ 難 易度 /貢獻 度 評 價 綜 合（ ⑥ 40%+ ⑦ 40%)） ⑧ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑨ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑩ 業(yè)績 加 減 分 評 價 綜 合： ( ⑨ 70%) ＋ ⑩ 30%) ? ( ④ 70%) ＋ ⑧ 30%+ ? ) ? ◆ 能力 評 價 1. 自我 評 價 2. 評 價者 Σ(各 項 能力目 標評 價 評 分 各 項 比重 ) ? Σ(各 項 能力目 標評 價 評 分 各 項 比重 ) ? 能力 評 價 綜 合 : (