企業(yè)績效管理與員工考評培訓教材-56頁(完整版)
【正文】 組織架構(gòu)業(yè)務流程新經(jīng)理培訓如何面試員工給員工作輔導員工業(yè)績評估計劃方法與工具戰(zhàn)略規(guī)劃十步法老經(jīng)理培訓有經(jīng)驗的管理者領導質(zhì)量小組管理流程質(zhì)量成熟度非專業(yè)財務管理領導藝術(shù)銷售學校銷售流程銷售漏斗管理客戶權(quán)利分析大客戶管理顧問式銷售市場學校了解客戶需要市場調(diào)查怎樣做競爭分析方法目標市場選擇促銷流程管理市場導向組織高層管理培訓職能經(jīng)理培訓班總經(jīng)理訓練營系統(tǒng)管理一項業(yè)務加速成長項目 ADP普通員工 1—10 級其中非專業(yè)員工16 級專業(yè)與銷售7— 級老員工培訓在惠普工作如何做銷售時間管理質(zhì)量控制在團隊工作第一年第五年（可能職位）第九年（可能職位）惠普的員工考評與開發(fā)體系第三節(jié) 績效指標設計u由于績效指標是績效考評的依據(jù)，因此指標設計具有全局意義。 進行績效考評即是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工發(fā)展的需要；理解這一原則對于績效考評具有根本意義。u力圖在既定組織結(jié)構(gòu)與資源狀況的約束條件下，通過改進員工的工作方式提高工作業(yè)績。企業(yè)績效管理與員工考評案例 惠普的管理人員考核一、業(yè)績評估項目? 計劃與組織能力（布置任務的方式）? 領導力（善于提問、培養(yǎng)下屬）? 人員管理與培訓（管人的時間 30% 50% 80%）? 用戶滿意度（員工滿意度調(diào)查；跳槽咨詢）? 公平公正性（員工考評反饋）? 工作效率（會議的決議與執(zhí)行）? 工作質(zhì)量（運用規(guī)定動作）? 團隊合作（不保留意見）? 判斷力（幫助分析方案）? 工作環(huán)境（文件的保密）案例 惠普的管理人員考核 二、管理人員責任?管人比管事更重要， 要拿出足夠的時間去管人?員工是自己的內(nèi)部客戶， 沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶?站在公司的立場看問題， 超越部門的小利益案例：惠普的績效考核體制 考核的依據(jù)考核的內(nèi)容考核的方式考核的表述考核的控制考核的使用崗位描述崗位責任書（年度）：主要職責、衡量尺度、評分標準工作質(zhì)量工作技能工作態(tài)度團隊合作操作環(huán)境考核主體：上級與相關工作人員考核標準：同崗位不同級別的評分標準不同業(yè)績評估表業(yè)績評估報告本人簽字上級審核分歧處理工資調(diào)整級別上升職業(yè)開發(fā)案例思考? 什么叫員工業(yè)績？員工業(yè)績考評指標應該依據(jù)什么制定？? 硬指標和軟指標是什么關系？為什么軟指標是重要的？? 軟指標涉及哪些方面內(nèi)容？怎么才能落到實處？? 管理人員考核的難點是什么？惠普是如何解決這一問題的？? 為了發(fā)揮員工考評的積極作用，需要注意哪些方面的問題？主要內(nèi)容第一節(jié) 企業(yè)績效管理第二節(jié) 工作業(yè)績考評第三節(jié) 績效指標設計第一節(jié) 企業(yè)績效管理u員工績效是企業(yè)效益的基礎。u與此相應，對于員工行為規(guī)律的理解與利用，是績效管理的特殊角度。 案例 惠普的管理人員考核一、業(yè)績評估項目? 計劃與組織能力（布置任務的方式）? 領導力（善于提問、培養(yǎng)下屬）? 人員管理與培訓（管人的時間 30% 50% 80%）? 用戶滿意度（員工滿意度調(diào)查；跳槽咨詢）? 公平公正性（員工考評反饋）? 工作效率（會議的決議與執(zhí)行）? 工作質(zhì)量（運用規(guī)定動作）? 團隊合作（不保留意見）? 判斷力（幫助分析方案）? 工作環(huán)境（文件的保密）是否存在差距？存在什么差距？差距意味什么？績效考評的任務尋找差距為什么出現(xiàn)差距？有哪些影響因素？是否有可能改變？分析原因措施的針對性措施的多重性措施的條件性制定措施二、績效考評的難點 由于績效考評從尋找工作差距出發(fā)，而工作差距分析與員工價值測評直接相關，因此績效考評作為企業(yè)利益與員工利益的結(jié)合點，具有特殊的困難，需要從考評動機和考評方式兩個角度加以處理。u績效指標設計的難點，在于如何把成果指標與過程指標結(jié)合起來，使分工協(xié)作體系得以高效運行。目標管理目標管理的性質(zhì)績效指標的設定指標實施的步驟標桿超越的意義目標的推動作用目標的復雜結(jié)構(gòu)目標的實現(xiàn)過程目標的層次性目標的規(guī)范性目標的完整性目標的主動性指標的溝通認同指標的權(quán)重安排指標的完成時間指標的狀況比較標桿的作用標桿的選擇標桿的超越案例 績效考評文化的比較p在華為公司，考評體系的建立依據(jù)以下假設：華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。資料 關鍵績效指標工作流程 Ⅰ 明確公 司的戰(zhàn)略 Ⅱ 確定公司 業(yè)務重點
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