某企業(yè)培訓(xùn)績效與年度計劃研討(完整版)
【正文】 愿 小兵張嘎 豬八戒 李向陽 孫悟空 問題解析 /觀念交流 不當?shù)睦斫?/行為 /誤區(qū) ?因噎廢食 放棄 ?聽之任之 放任 ?重前輕后 放水 三放政策 無效的培訓(xùn)是把 投資 直接變成了 成本 總結(jié) /回顧 ?培訓(xùn) 要 服從或服務(wù) 于企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略 ，其最終目的是為了 實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。 ?資產(chǎn) ， 是會 折舊和貶值 的。 ?培訓(xùn)是針對某一特定群體 /部門還是面向全體員工。 ?持續(xù)性 確保教育訓(xùn)練的連貫性，避免“游擊戰(zhàn)”。 鯰魚與沙丁魚 ?求變 ， 是企業(yè)發(fā)展的 唯一選擇。 ?作為公司文化變革的先驅(qū)者，將通過傳播公司文化而把各企業(yè)集團緊密地維系在一起。 ” “ 我們的意愿是，摩托羅拉大學(xué)被視為這個世紀本公司持續(xù)的競爭優(yōu)勢 。 各種投資回報率比較： 固定資產(chǎn)投資回報率 : 1: 金融資產(chǎn)投資回報率 : 1: 科技資產(chǎn)投資回報率 : 1: 企業(yè)培訓(xùn)投資回報率 :1:10 概念 /方向指引 不當?shù)睦斫?/行為 /誤區(qū) ?純 為 解決問題 （單點式）而培訓(xùn)。 ?訓(xùn)練效果的評估 、 測試費用較高 。 人員的價值觀念、道德問題等 培訓(xùn)不是萬靈丹 訓(xùn)練績效難以產(chǎn)生的原因解析 (三 ) 培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、 專業(yè)性的運作 ?培訓(xùn)沒有和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，缺乏有計 劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。 眩暈癥 參加培訓(xùn)之后對自身能力估計過高，頭腦高度發(fā)熱，對未來事業(yè)走向沒有正確的認識，過于樂觀，盲目自信。 自由空間（ QA） 。 抑郁癥 不參加培訓(xùn)還好，參加培訓(xùn)后卻感到自身差距巨大，徹底喪失進取心，從此一蹶不振，表現(xiàn)極為不自信。 ?未能有效的落實培訓(xùn)的追蹤評估。 ?培訓(xùn)工作只是人力資源的工作。 ? 過于 偏重 在實務(wù)技能，而 忽略 了企業(yè)理念、價值等層面的教育。 ?人力資產(chǎn) 的衡量價值是 知識 的 存量與更新。 培訓(xùn)戰(zhàn)略的三個層次 第一層次：補課 第二層次：推進 第三層次：超前 ?目前和將來工作的核心勝任能力所需培訓(xùn)的質(zhì)與量。 ?重點性 確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢、不斷提升關(guān)鍵職能部 門 \人員的核心能力和績效。 快魚吃慢魚 企業(yè)發(fā)展各階段的特征情況 創(chuàng)業(yè)階段 整合階段 規(guī)范階段 精細階段 重點目標 生存 成長 穩(wěn)定 完善 規(guī)范程度 不規(guī)范 初步規(guī)范 規(guī)范化 規(guī)范且系統(tǒng)化 組織形式 直線制 職能制 職能制 /事業(yè)部制 多種方式并用 權(quán)力狀況 個人集權(quán) 上層集權(quán) 有控制的分權(quán) 有控制的分權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 家長式 權(quán)威指令 分權(quán) 參與 獎勵方式 憑主觀印象 主觀印象 規(guī)范的考核制度 系統(tǒng)考核和團隊 加制度 獎勵制度
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