服裝企業(yè)員工培訓(xùn)的常見問題(完整版)
【正文】 形成的重要途徑。員工開發(fā)與培訓(xùn) 有些事情促使我們?nèi)ニ伎? 1。 1）（企業(yè)，個(gè)人）獲得比較優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑。 ? 培訓(xùn)與開發(fā)共同構(gòu)筑員工的知識(shí)體系，能力體系和素質(zhì)體系；是員工職業(yè)生涯的實(shí)現(xiàn)手段；是差異化管理的體現(xiàn)。深刻理解有效的培訓(xùn)的涵義： “培訓(xùn)，學(xué)習(xí)”二詞的內(nèi)涵是相當(dāng)豐富的，不再僅僅是獲取知識(shí)和提高認(rèn)知能力，更重要的是觀念的轉(zhuǎn)變、思維方式的變革、管理機(jī)制的創(chuàng)新、工作態(tài)度的升華。 ? Motorola在 90年代初每年培訓(xùn)費(fèi)為 ，占工資總額的 %，每位員工每年培訓(xùn)時(shí)間為 36小時(shí)。 ? 評(píng)價(jià)：收集關(guān)于雇員的行為，溝通方式及技能等方面信息，然后向他們提供反饋過程。 ? ─ 基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法：以高級(jí)管理人員職業(yè)生涯中的各種關(guān)鍵事件的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)為基礎(chǔ) ， 總結(jié)出了作為一位成功管理者所應(yīng)具備的能力與潛質(zhì) 。 ? ─ 導(dǎo)師指導(dǎo)：導(dǎo)師挑選應(yīng)以人際關(guān)系、技術(shù)能力為依據(jù)的，對(duì)他們也必須培訓(xùn)。而作為戰(zhàn)略培訓(xùn)特征是與客戶合作，與自身業(yè)務(wù)需要相聯(lián)系，對(duì)結(jié)果和原因進(jìn)行有效性評(píng)估。 ? (1)認(rèn)知結(jié)果。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期 結(jié)果層面 ? 培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？ 質(zhì)量、數(shù)量、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核 ?課程體系的完善； ? 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)的建立與完善。 第一階段：課前活動(dòng) ?識(shí)別有成效與無成效的活動(dòng)； ?與老板一起討論其工作的基本要素； ?選擇一個(gè)參加者和老板都要面對(duì)的重要機(jī)會(huì)和問題； ?將一個(gè)員工評(píng)價(jià)樣本送給培訓(xùn)項(xiàng)目協(xié)調(diào)人 。對(duì)反應(yīng)性結(jié)果的評(píng)價(jià)可通過受訓(xùn)者填寫問卷獲得，這種信息對(duì)于確定哪些因素有利于學(xué)習(xí)，哪些因素阻礙學(xué)習(xí)是很有用的。通常可用書面測(cè)驗(yàn)的方法來評(píng)價(jià)。 ? 認(rèn)為新員工只要隨著時(shí)間的推延，會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。時(shí)間限量確定的，可與他人分享成功經(jīng)驗(yàn)，具有明確回報(bào)。 ? ─ 360186。 ? 當(dāng)前比較通用的評(píng)價(jià)工具包括： MyersBriggs人格類型測(cè)試評(píng)價(jià)中心、基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法、績(jī)效評(píng)價(jià)以及 360186。 ? 法國(guó)企業(yè)在 1990年的平均培訓(xùn)費(fèi)用為工資總額的 3％，2023人以上的企業(yè)達(dá)到 5％。 ? 平均而言，日本公司在培訓(xùn)上投資占工資總額的 3 %－ 8%。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化直接引起就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，使得傳統(tǒng)的職業(yè)崗位越來越少，而從事技術(shù)性、信息性、智力性的職業(yè)崗位逐漸增多，對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)更新提出了發(fā)展要求。 （ 3）企業(yè)環(huán)境的變化：企業(yè)的聯(lián)論與實(shí)踐都在飛速變化。依殼牌石油公司的估計(jì)，大型企業(yè)的平均壽命不及４０年。有沒有使自己不貶值的辦法？ ? 4。 ? 獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段。而知識(shí)資本的獲得依賴于對(duì)人力資本的投資，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多。但美國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)員占工資總額的 1％至 2％，只有 16％的美國(guó)員工得到過任何一種培訓(xùn)。 項(xiàng) 目 培 訓(xùn) 開 發(fā) 關(guān)注的重點(diǎn) 現(xiàn)在 未來 工作實(shí)踐的 運(yùn)用程度 高 低 目 標(biāo) 為當(dāng)前做好準(zhǔn)備 為未來變化作好準(zhǔn)備 參 與 必須的 自愿 ? 開發(fā)包括： 1社會(huì)性人力資源開發(fā) ? 2 企業(yè)型人力資源開發(fā) ? 3 自我型人力資源開發(fā) ? 雇員開發(fā)的方法：正規(guī)教育、評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐及開發(fā)性人際關(guān)系建立。但不能用于評(píng)價(jià)雇員的工作績(jī)效和雇員是否具有晉升潛力方面上來。常見的開發(fā)途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)以及臨時(shí)安排其他工作等。 ? 沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是滿足學(xué)習(xí)型組織的重要途徑。 培訓(xùn)的作用 ? 改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績(jī) ? 為今后可能的提升做準(zhǔn)備 ? 響應(yīng)環(huán)境的變化 培訓(xùn)的種類和內(nèi)容 職前培訓(xùn) 一般性培訓(xùn)
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