【正文】 人事調(diào)整 人力資源規(guī)劃：招聘的基礎(chǔ) 目的： 企業(yè)無論大小，都需要決定雇傭多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘傭。 招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。 2\在你的公司內(nèi) ， 每年因?yàn)樵囉闷诓缓细裥枰馄傅娜藛T有多少 ？ 在試用期間辭職的有多少 ？ 占新聘員工的比例是多少 ？ 招聘失誤的代價(jià) 招聘的目的、定義和意義 ? 目的 ：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 崗位分析： 主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。 應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。 ? 人力資源需求預(yù)測的方法 ? 人力資源需求預(yù)測的評價(jià) ? 人力資源需求預(yù)測的方法 ? 預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。否則就會成為空中樓閣。 ? 人力資源供給預(yù)測的方法（一） ? 技能清單法 是對每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。 崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 崗位內(nèi)容責(zé)任功能任務(wù)活動完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告關(guān)系交流網(wǎng)絡(luò)工作條件具有危險(xiǎn)性的事故時(shí)間分配雇員的特點(diǎn)專業(yè) / 技術(shù) / 知識前期經(jīng)歷手工技巧語言技巧寫作技巧態(tài)度風(fēng)格管理技巧談判技巧領(lǐng)導(dǎo)技巧咨詢技巧人際關(guān)系技巧價(jià)值觀工作的特點(diǎn)危險(xiǎn)性壓力依賴 / 獨(dú)立時(shí)間壓力職務(wù)內(nèi)容沖突 可見性人際關(guān)系內(nèi)部關(guān)系老板同級下屬外部關(guān)系供應(yīng)商消費(fèi)者咨詢者社區(qū)步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。 ? 任務(wù)清單法。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。（讓在該崗位工作的人對其完成的活動進(jìn)行記錄的方法）。這部分是對該崗位目的的反映。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。 詢問主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。 ? 估算投入 ——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： ? 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 ? 篩選的手段： 包括面談、測驗(yàn)（心理測驗(yàn)、知識測驗(yàn)、模擬工作測驗(yàn)等）、評估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。如果您還有什么疑問，請盡快與 XXX聯(lián)系。 感謝您能理解我們的決定。 招聘工作發(fā)展的方向 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲備人才 建立內(nèi)部人才庫 ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來越科學(xué)化 ? 多招聘者的要求越來越高 ? 計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍 有效的招聘技巧 第二部分 HR 總經(jīng)理 填寫 人 力申請 表 簽字 確認(rèn) 簽字 備案 并 實(shí)施 招聘 部門 主管 確定 招聘 渠道 收集 篩選 應(yīng) 聘 資料 應(yīng)聘人 面試 并 填寫 評估 表 合適 不合適 填寫 應(yīng)聘 登記 表 入司 發(fā) 聘 用 信 辦理 相關(guān) 手續(xù) 招聘流程 招聘的三個(gè)重要環(huán)節(jié) 分析該職位的主要工作及職責(zé)； 確定符合本職位所需的技能、知識、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)和其他能力； 設(shè)計(jì)一些恰當(dāng)?shù)膯栴}，應(yīng)聘者在回答完這些問題后，面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。 面談問題的設(shè)計(jì)： 要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時(shí)不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。 人員選聘時(shí)應(yīng)注意的問題 ? 簡歷不能代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 ? 不要忽視求職者的個(gè)性特征 ? 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ? 關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者 ? 慎重作出取舍決定 ? 面試考官要注意自身形象 我們需要招什么樣的人？ —— 需求分析 ?是否可以采用多種用工形式 ？ – 正式工 /兼 職 人 員 （ part time） /臨時(shí)工（ temporary） – 人才的蓄水池：在校生 /任務(wù)外包 /兼職顧問 / ?如何辨析崗位要求 ？ – 問現(xiàn)有雇員 – 找專家 （ Mentor） 或其他公司的任職者咨詢 ?性別搭配 – 來源搭配 招聘前的準(zhǔn)備 確定招聘標(biāo)準(zhǔn) ? 人力申請表的應(yīng)用 – 作用 – 內(nèi)容 – 依據(jù) ? 招聘審批權(quán)限 招聘前的準(zhǔn)備 ? 內(nèi)部招聘 ? 外部招聘 – 招聘會 – 招聘網(wǎng)站 – 報(bào)紙廣告 – 雜志廣告 – 獵頭 – 偷獵 – 學(xué)校推薦 – 員工 /朋友舉薦 – 中介結(jié)構(gòu)推薦 – 廣告?zhèn)鲉? 選擇招聘渠道 ?簡歷收集和篩選 ?小技巧：圖章的妙用 ?小技巧：如何分類保存 ?小技巧：擴(kuò)大 HR圈子 ?小技巧：簡歷的回復(fù)與處理 ?小技巧：伯樂獎(jiǎng) ?組織招聘會的技巧 ?展臺選擇與布置 ?時(shí)機(jī)選擇 ?參加人員 ?招聘聯(lián)系卡 ?面試通知單 ?如何做記號 招聘組織中的技巧 篩選簡歷 ? 考察基本要求： ? 學(xué)歷 、 專業(yè)技能 、 工作經(jīng)驗(yàn) 、 年齡 、 性別等 ? 與工作有關(guān)： ? 做類似工作的時(shí)間長度 、 時(shí)間遠(yuǎn)近 、 變換工作的頻率 、 變換單位的頻率 、 原就職公司的文化和管理水平 ? 考察個(gè)人的崗位職責(zé) ? 是協(xié)助還是主責(zé) ？ 究竟擔(dān)任何種角色 ？ 有哪些成績 ？ ? 不要想當(dāng)然地或匆忙地下結(jié)論 – 留心模糊的字眼和含混的敘述 ， 如 “ 參與 ” 、 “ 幫助 ” 、“ 建議 ” 、 “ 熟悉 ” 、 “ 檢查 ” 、 “ 擅長 ?? 方面 ” 招聘前的準(zhǔn)備 篩選簡歷 ? 工作變動是否合情合理？ ? 留心簡歷中的空白時(shí)間和矛盾之處； ? 簡歷的外觀與及布局是否適宜？是否有語法錯(cuò)誤？ ? 簡歷分揀中注意同行信息 ? 注意簡歷的時(shí)效性 ? 快速行動 招聘前的準(zhǔn)備 分析應(yīng)聘者的工作動力 ? 為什么有的人精神高昂 ， 而有的人卻死氣沉沉 ？ ? 工作動力： Motivation， 期望與滿足程度之比 ? 工作動力關(guān)系到： 工作穩(wěn)定性 工作績效 抱怨較多 ， 影響士氣 工作動力分析 工作特色 厭惡之處 喜好之處 并非工作特色 出現(xiàn)差異 互相配合 互相配合 出現(xiàn)差異 工作動力分析 工作動力的配合 ?工作的配合 – 工作的性質(zhì)及責(zé)任 , 能否給予個(gè)人滿足感 ,工作性質(zhì)本身是否讓員工感到快慰 。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。 選拔方法 ——情景模擬 情景模擬 ? 根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評價(jià)。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。 認(rèn)真傾聽并了解顧客 ， 以積極和熱忱的態(tài)度 ■ 明白顧客的需要 。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是： 第一步，崗位分析。 這些問題有助面談?wù)咚鸭嘘P(guān)各項(xiàng)能力的事例 。 結(jié)構(gòu)化面試程序 工作分析 界定主要職責(zé) 編制面試問題 制定基準(zhǔn)答案 面試準(zhǔn)備 面試結(jié)束 提問 建立和諧氣氛 面談程序 開始 寒暄 認(rèn)識 1 ． 5 分鐘 背景 綜述 面試結(jié)構(gòu) 2 分鐘 結(jié)構(gòu)化提問 測試項(xiàng)目 問題 1 、專業(yè)知識 問題 1 k n ow le d ge 2 、三四年級成績 問題 2 3 、文字技巧 問題 3 4 、計(jì)算機(jī)技巧 問題 4 sk il l 5 、聆聽技巧 問題 5 問題 6 6 、事業(yè)心雄心 問題 7 7 、自我尊重 問題 8 p er so n ality 8 、激情熱情 問題 9 9 、口頭表達(dá)能力 問題 10 10 、組織能力 問題 11 11 、創(chuàng)新創(chuàng)造力 問題 12 ab il ity 12 、自立性依賴性 問題 13 Beha v io ral question(past) Situ a tiona l question(f utu r e) 機(jī)構(gòu)、職位介紹 問題 14 結(jié)束面談 下一步安排介紹 問題 15 3 分鐘 結(jié)構(gòu)化面試 ? 準(zhǔn)備性面試 – 只集中問和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗(yàn) – “指導(dǎo)”候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況 – 談到以往工作時(shí)，多問當(dāng)時(shí)的意愿，而非只問技能 ? 行為表現(xiàn)面試 – 問“引導(dǎo)性”問題 – 適當(dāng)“探尋” – 總是“跟蹤” – 獲得關(guān)于行為 – 表現(xiàn)的信息 工作訪談對象 上司 同事 成功者 失敗者（離職者 ） 面。 在最短時(shí)間內(nèi)搜集最重要的資料 。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。 需求；以滿足顧客為優(yōu)先目標(biāo) 。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。 ? 一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等溝通能力。 ? 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。 ? 工作環(huán)境的配合 – 是指工作環(huán)境和它的特點(diǎn) ,是否讓員工感到滿意或配合他的個(gè)人需要 ， 如：工作地點(diǎn)等 。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。 準(zhǔn)確 ： 能準(zhǔn)確地評價(jià)應(yīng)聘者的能力和業(yè)務(wù)技能 ? 能保證得到足夠信息 ? 信息真實(shí)、有效 ? 能提供明確的分析和決策意見 公平： 機(jī)會均等 ， 標(biāo)準(zhǔn)一致 ? 程序和內(nèi)容是標(biāo)準(zhǔn)化的，對任何人都一樣 ? 是基于工作本身的理由淘汰應(yīng)聘者而非其他原因 何謂有效的招聘 經(jīng)濟(jì)： 節(jié)省人力和物力 ?縮短入職時(shí)間 ， 盡快入職 ?最短的時(shí)間內(nèi)獲得最有效的應(yīng)聘者信息 ， 消除不必要的重復(fù) ?節(jié)省經(jīng)費(fèi) 品牌 ：提高公司口碑 ? 規(guī)范有序，讓人信服，減少應(yīng)聘者不舒服的感覺 ? 提高公司知名度 何謂有效的招聘 招聘實(shí)施 人員選拔的方法 ? 筆試：測試知識與能力 ? 面試：測試知識、能力和素質(zhì) ? 情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主 ? 心理測試：測試能力、個(gè)性素質(zhì) 根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、任職資格條件選拔相應(yīng)的測試方法 面試的程序步驟 ? 準(zhǔn)備階段：確定目的 選擇考官 設(shè)計(jì)問題 準(zhǔn)備表格 選擇面試類型 確定時(shí)間和地點(diǎn) ? 開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒