日本企業(yè)的變革管理分析(完整版)
【正文】 、變革規(guī)劃 （ 七 ） 評估 、 修正與重新定焦 ＊避免太早宣佈全面勝利，變革真正滲透約需 5~10年。 四、變革規(guī)劃 ? （ 六 ） 執(zhí)行變革 ? 1. 變革開始 。 （ 1950年代 ） － 「 體驗為造福大眾而發(fā)展科技 、 應(yīng)用科技所帶來的喜悅 」 。 組織變革的步驟： Lewin’ s Change Model Movement 變遷 Refreezing 複凍 Unfreezing 解凍 策略性變革的人力資源規(guī)劃 評估全球、組織環(huán)境 訂定策略目標 制定變革計畫 ?組織層次 ?事業(yè)層次 參與評估全球、組織環(huán)境 訂定ＨＲ策略目標 發(fā)展ＨＲ計畫，包括測量 方式與時間表 執(zhí)行計畫 結(jié)果評估，修正，再聚焦 四、變革規(guī)劃 （ 一 ） 建立危機意識 ， 評定外部環(huán)境： 顧客 、 技術(shù) 、 競爭者和勞動力等 。 ? 策略性變革 。 ? 文化變革 。 四、變革規(guī)劃 （二）成立領(lǐng)導(dǎo)團隊，詳述所有要實現(xiàn)的目標。 （四）表達與溝通未來的願景： ? 1. 盼願的未來： ? （ 1 ） 十到三十年的 BHAG（ B i g H a i r y Audacious Goals,大膽的使命 ） ： ? （ 1950年代 ） － ? 「 成為一家以扭轉(zhuǎn)日本產(chǎn)品在全球品質(zhì)不良形象而聞名的公司 」 。 ? 2. 了解組織成員抗拒變革的原因： ? （ 1） 擔心害怕 。 TPS (Toyota Production System) ? 徹底排除所有多餘的東西，將生產(chǎn)方式合理化，系統(tǒng)化。 Toyota的人力資源管理方式 ? 1949年，以解雇（關(guān)閉工廠）的恫嚇為手段，離間舊工會成員團結(jié)力，解雇工會活動人員 ? 1950年，以現(xiàn)場管理職為中心，成立「再建同志會」，取代舊工會（正式組織） ? 非正式教育：軍事教育 ? 非正式活動： Personal Touch運動、社內(nèi)社團活動、建立明朗的宿舍文化活動及豐田俱樂部 TPM (Total Production Mantenance) ? 徹底的排除所有的浪費，透過重複小集團活動，
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