【正文】 (15) (15) (13) (14) (15) (15) (13) 儲(chǔ)蓄優(yōu)惠 (8) (8) (8) (8) (7) (9) (7) (10) (8) (8) (7) (8) (9) (7) (10) (9) (7) (7) (8) (9) 活動(dòng)休閒 (9) (9) (7) (9) (8) (8) (8) (7) (9) (9) (8) (9) (8) (9) (8) (8) (7) (8) (9) (8) 活動(dòng)社團(tuán) (16) (14) (16) (17) (16) (16) (15) (18) (16) (15) (16) (16) (16) (16) (18) (18) (16) (17) (16) (16) 保險(xiǎn)法外 (10) (10) (10) (10) (8) (11) (12) (12) (11) (11) (9) (10) (11) (10) (11) (11) (9) (10) (11) (12) 教育金子女 (7) (7) (11) (14) (12) (7) (5) (8) (7) (7) (12) (7) (7) (8) (7) (10) (10) (8) (7) (6) 禮金生日 (18) (16) (17) (15) (18) (18) (16) (16) (17) (17) (18) (18) (18) (18) (17) (16) (18) (18) (18) (17) 金 互助 (13) (17) (15) (18) (14) (11) (8) (13) (12) (12) (15) (12) (12) (13) (13) (15) (14) (13) (12) (10) 輔導(dǎo)生涯 (11) (11) (12) (13) (10) (10) (14) (15) (13) (10) (10) (13) (10) (10) (14) (14) (12) (11) (10) (11) 個(gè)人特徴平均值 福利項(xiàng)目 19999 元以下 20230 | 29999 30000 | 39999 40000 | 59999 60000 元以上 備註 ：（）之?dāng)?shù)字為該項(xiàng)福利於本表中所列之重要順序 人力資源管理 由表４－３的資料顯示，全體樣本對(duì)工作單位福利措施的優(yōu)先順序 ，第一位是「建構(gòu)住宅補(bǔ)助」；其後依序是「急難救助」、「疾病補(bǔ)助」、「房租補(bǔ)助」、「?jìng)麣堁a(bǔ)助 」、「教育補(bǔ)助」、「喪葬補(bǔ)助」 、「子女教育獎(jiǎng)助金」、「優(yōu)惠儲(chǔ)蓄」、「休閒活動(dòng)」、「法定外之保險(xiǎn)」、「生涯規(guī)劃輔導(dǎo)」、「 人力資源管理 育補(bǔ)助」、「員工互助金制度」、「結(jié)婚補(bǔ)助」、「出國(guó)旅遊補(bǔ)助」 、「社團(tuán)活動(dòng)」，最後則是「生日禮金」。 ?殘障勞工福利。 ?工作單位福利措施重要優(yōu)先順序 ?工作單位福利設(shè)施重要優(yōu)先順序 人力資源管理 人力資源管理 ３〃２〃３ 實(shí)證模型與變數(shù)定義 ?實(shí)證模型： 以敘述統(tǒng)計(jì)及線性迴歸為基準(zhǔn)， 期以分析性別、年齡、教育程度 、婚姻狀況、工作職位與工作收 入在政府推行各項(xiàng)職工福利措施 之重視程度、工作單位福利措施 重要優(yōu)先順序與工作單位福利設(shè) 施重要優(yōu)先順序的影響效果。 ?勞工目前之住宅狀況等。 人力資源管理 ３〃２〃１ 原始樣本蒐集方法 ?時(shí)間：自８４年７月首次辦理 。 ?當(dāng)較低層次的需求被滿足後，人 們便會(huì)想往更高層級(jí)發(fā)展，越是 到高層級(jí)，則先後滿足順序越不 明顯，且不同的人有不同的需求 層級(jí)及順序。 人力資源管理 ２〃３ 理論基礎(chǔ) ?員工福利之理論基礎(chǔ) 在１９３０年代，行為學(xué)派有別 於傳統(tǒng)的科學(xué)管理，他們開始強(qiáng) 調(diào)人性管理，並認(rèn)為員工的弖理 因素會(huì)影響到組織的效率。 Employee Benefit Plan Review（ 1993） 彈性福利是一種計(jì)畫性工具 為一種選擇和購買福利項(xiàng)目的架構(gòu)。 彈 性福利計(jì)畫的產(chǎn)生的背景與控制 成本及強(qiáng)調(diào)人性管理有很大的關(guān) 人力資源管理 係，此外整個(gè)外在環(huán)境、社會(huì)的 變遷亦為主要原因之一。 Dessler（ 1996） 認(rèn)為福利的基本應(yīng)是適用於全公司每一位員工。 Singer(1990) 福利是由雇主全額或部份提供給員工，有別於工資的法定或自願(yuàn)的利益給付。 ?對(duì)工作不滿意之處，第一名也是 薪資與福利。 ?企業(yè)可以使日益高升的福利成本 得以控制，並透過彈性福利制度 達(dá)到最大效益?！?經(jīng)濟(jì)發(fā)展與員工福利 》 人力資源管理論文研讀報(bào)告 目 錄 人力資源管理 第一章 緒論 江瑞誠 第二章 文獻(xiàn)探討 姜愛珠 第三章 研究方法 王昭平 第四章 實(shí)驗(yàn)分析與研究結(jié)果 簡(jiǎn)旭宏 第五章 結(jié)論與建議 陳怡孜 姜敏榮 人力資源管理 第一章 緒論 ?提要 ?舊有法令或規(guī)定是否符合現(xiàn)今員 工需求。 Key word：福利、彈性、員工需求、福利需求、經(jīng)濟(jì)發(fā)展 人力資源管理 １〃１ 研究背景 ?臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化來自國(guó)際競(jìng)爭(zhēng) 與各生產(chǎn)力的消長(zhǎng)，主要分 兩個(gè) 階段： ?第一階段 民國(guó)４１年～６９年，工業(yè)產(chǎn)值 開始大於農(nóng)業(yè)產(chǎn)值，經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)率 平均為９ 〃 ２１ ％ ， 工業(yè)成長(zhǎng)率 為１２ 〃 ９ ％ ， 服務(wù)業(yè)成長(zhǎng)率為 人力資源管理 ９〃０８％。 ?社會(huì)新生代價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變，企業(yè) 不易以加班費(fèi)，年終或提高待遇 來激勵(lì)其努力工作，新價(jià)值觀要 求 生活品質(zhì)、休閒娛樂與個(gè)人興 趣發(fā)揮； 因此提供合適的管理制 度與滿足差異需求。 施教裕（ 1992） 認(rèn)為所有薪酬中屬於非直接形式的一種所得。 黃英忠 （ 1997） 則認(rèn)為 福利是指員工所獲得的薪資收入以外，還享有的利益（ benefits ）和服務(wù)（ services ） 。 許道然（１９９５）則認(rèn)為彈性 福利產(chǎn)生的背景： ?人性管理的重視 ?社會(huì)環(huán)境的變遷 ?為減少福利成本 人力資源管理 ?彈性福利的定義 學(xué) 者 定 義 Baker（ 1988） 是一種允許員工自由選擇二種或二種以上的福利項(xiàng)目、現(xiàn)金、財(cái)物或其他應(yīng)稅津貼的福利措施。 Borleis(1996) 員工在稅前薪資福利享有選擇權(quán) 。因此 在管理上利用改善員工福利提升 員工的弖理滿足，以激勵(lì)員工士 氣，提升他們的生產(chǎn)力與企業(yè)的 人力資源管理 競(jìng)爭(zhēng)力。 ?馬斯洛的理論告訴我們激勵(lì)可提 升員工生產(chǎn)力，而員工福利是提 升員工滿足程度，激勵(lì)員工努力 工作的一種工具。 ?主題：勞工福利及勞工住宅 。 人力資源管理 ?調(diào)查時(shí)間： ~。 人力資源管理 ?自變數(shù)： ?性別：以虛擬變數(shù)計(jì)，男性為１，女性為０。 ?婦女勞工福利。 ?不同個(gè)人特徵對(duì)工作單位辦理福 利設(shè)施的重視程度（表４－４） 人力資源管理 表４－４ 全體員工(平均值) 姓別 年齡 教育 程度 婚姻狀況 工作 職位 工 作 收 入 男 女 25歲以下 26 | 35歲 36 | 45歲 46歲以上 國(guó)中 高中/職 大學(xué) 未婚 已婚 主管 職員 藍(lán)領(lǐng) 社 福利 (3) (3) 2 (3)