【正文】 方 管理深度 注重管理好現(xiàn)有人員 ←→ 更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能 管理方案 例行的 ←→ 變化的、挑戰(zhàn)的 勞資關(guān)系 從屬的、對立的 ←→ 平等的、和諧的 DEVOTION ＨＲＭ 與 人事管理的區(qū)別 表現(xiàn)方面 人事管理 人力資源管理 功能不同 利用現(xiàn)有人員 使用價值 為戰(zhàn)略服務 ←→ ←→ ←→ 吸引、開發(fā)、利用 創(chuàng)造價值 本身就是戰(zhàn)略 工作方法不同 行政命令 解釋、執(zhí)行政策 政策加思想工作 ←→ ←→ ←→ 協(xié)商對話 參與政策制定 科學加制度規(guī)范 政策性強 ←→ 技術(shù)性強 指導思想不同 個人服從集體 為組織發(fā)展犧牲個人 留住人才 落實黨的方針政策 工作是責任 ←→ ←→ ←→ ←→ ←→ 個人和集體并重 組織和個人共同發(fā)展 吸引和開發(fā)人才 倡導個性和自我設(shè)計 工作是責任又是樂趣 工作范圍和 對象不同 人員結(jié)構(gòu)單一、穩(wěn)定 組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定 ←→ ←→ 復雜、變動 變革、創(chuàng)新 DEVOTION 事 控制與管理 人 作為資源開發(fā) DEVOTION 關(guān)于 —— DEVOTION 人 如何定位人性特點？如何看待組織中的每一個人？ （機器？財富？如何看待就會如何對待！！ （ USA） ） 人性的假設(shè)與管理 人性觀： □ 天生 懶惰 、不愿多做工作； □ 缺乏進取心，怕負責任，寧愿受人領(lǐng)導； □ 以自我為中心而忽視組織目標； □ 習慣于 抵制變革 ； □ 多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有 盲從 舉動； □ 只有生理和安全的低級需要，無自尊和自我實現(xiàn)的高級要求； “ 經(jīng)濟人 ” 的假設(shè)與管理 —— X理論 DEVOTION 人性觀 ? 人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。 培訓與發(fā)展 DEVOTION 直線經(jīng)理與 HR經(jīng)理的職責分工 績效管理 直線經(jīng)理 人力資源部管理者 3參與績效管理方案的討論，提供建議及有關(guān)信息； 4組織本部門的培訓； 5確定本部門考核內(nèi)容、目標及評價標準； 8考核期間日常工作檢查與輔助，溝通與協(xié)調(diào)，業(yè)績狀況把握； 9全面負責本部門考核評價，主持績效面談； 12部門考核總結(jié)評價，員工績效改進計劃與發(fā)展計劃； 13新周期目標計劃及目標調(diào)整。 1編制、設(shè)計績效管理體系，與企業(yè)高層確定績效考核內(nèi)容、方法、流程等管理辦法； 2編制考核計劃，制定實施細則；組織管理人員宣講培訓；提供管理工具及相關(guān)表格； 6參與審核各部門考核內(nèi)容、目標及評價標準； 10考核表格收集，組織評定，結(jié)果匯總 ； 11考核總結(jié)評價，結(jié)果運用，建立完善員工績效檔案 。良好的人際關(guān)系是調(diào)動職工生產(chǎn)積極性的決定因素； ? 生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)及社會生活中的人際關(guān)系中是否協(xié)調(diào)一致； ? 存在某種“非正式群體”，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為； “ 社會人 ” （社交人）的假設(shè)與管理 人性的假設(shè)與管理 DEVOTION 人并無好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來，這時人才能獲得最大的滿足。 （ 5）大部分人都具有解決組織中問題的想像力和創(chuàng)造力。因此 沒有萬能不變的管理模式，要求管理人員善于觀察職工之間的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) DEVOTION 部門劃分與職能識別 ◆ 企業(yè)應該建立幾個管理層次？ ◆ 設(shè)置多少個管理部門？ ◆ 每個職能部門的職責權(quán)限是什么？ ◆ 每一級的管理層次又起著什么樣的作用？ DEVOTION 組織結(jié)構(gòu) 體現(xiàn)組織戰(zhàn)略與核心流程 ， 重點突出； 簡化 、 扁平化； 統(tǒng)一領(lǐng)導 ， 職能合理歸屬； 合理管理幅度； 考慮人的因素； 適應當前及未來發(fā)展的需要 ， 富有彈性 把握原則： 要不要設(shè)這個職位？ （職位存在的理由） 組織職能的體現(xiàn) 比較重要，不能替代或兼并 足夠的工作量 功能 /需求導向 — 因事設(shè)職，因職擇人，按能分工 職位職責 —— 職位分析 DEVOTION 什么人能勝任這個職位？ （ 職位的要求 ） （讓這個人干點什么？） 職責履行中的問題 —— 管理者的不到位 職責不全，職責盲區(qū)，應分未分； 人、事矛盾，分工不公，鞭打快牛； 反復無常，亂點兵將，不按職責分配任務； 越級指揮，協(xié)調(diào)不力 …… 職位分析 DEVOTION 員工的不到位 理解偏差：是該我做嗎？做到什么樣？ 執(zhí)行不力：言行不一，只說不練 技能不足：心有余而力不足 意愿不強：不該我做；做與不做又如何？ 不清楚本部門或本職位工作職責 難以把握工作重點 工作中有推諉 、扯皮現(xiàn)象 部門工作交叉 ，協(xié)作不暢 越級匯報 、 越級管理 管理層級多 、 職務設(shè)置繁多 …… 對組織中某個特定職位的目的、任務或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職位的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件與人員的過程。 4=良好 滿足所有的工作標準， 3=中等 滿足所有的工作標準，并超過一些標準 2=需要改進，某些方面需要改進 1=不令人滿意，不可接受 DEVOTION 尺度評價法分析 優(yōu)點 – 實用 – 成本低 – HR能很快開發(fā)出這種形式 – 實用于組織中全部或大部分工作 缺點 – 判定績效的準確性不夠 – 不能有效地指導行為，未說明員工需做什么才能得到好的評價 – 不利于負面反饋 DEVOTION 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點 – 有理有據(jù) – 及時反饋，可提高員工績效 – 成本很低 績優(yōu) 表現(xiàn) 日耐心傾聽客戶的抱怨，認真檢查回返產(chǎn)品，做出解釋和道歉，及時辦理退貨，客戶較滿意 績差 表現(xiàn) 日，已經(jīng)有 2名客戶（ ）焦急地等在會客室里，他們是按照約好的時間來訪的 缺點 — 積累小過失之嫌 — 不可單獨作為考核工具 客戶關(guān)系維護 觀察、書面、關(guān)鍵事件（情景、目標、行動、結(jié)果） DEVOTION 行為定位等級評價法 評價要素：維護客戶關(guān)系 打分 經(jīng)常幫客戶處理力所能及的事情，即使這不是她的份內(nèi)工作 經(jīng)常耐心幫助客戶解決復雜問題 相關(guān)信息及時反饋客戶 遇到情緒激動的客戶基本保持冷靜 忙于工作時有時忽略等待中的客戶達數(shù)分鐘 經(jīng)常讓客戶等數(shù)分鐘，并說這事和我沒關(guān)系 用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每個特征。 DEVOTION 追蹤與檢討依據(jù) ◆ 各類財務統(tǒng)計報表、（預算）分析報告 …… ◆ 進度報告、檢驗記錄、評估報告 …… ◆ 交辦記錄、意見反饋、管理日志 …… DEVOTION MBO特別強調(diào) 執(zhí)行者的角色定位 1 要了解整體目標，上級目標、個人目標 2 自我管理與控制 3 自我啟發(fā)與突破 DEVOTION 主管的角色定位 1 適當授權(quán) 2 提高部屬的工作意愿 3 給予部屬支援與協(xié)調(diào)（做支持型領(lǐng)導） 4 適時適地的保持溝通與反饋 5 適當?shù)目刂? DEVOTION 目標管理方法分析 優(yōu)點 – 便于各層級的有效溝通 – 實用、費用較低 – 注重職責履行，減少沖突與紊亂 – 明確如何努力、如何衡量 缺點 – 易產(chǎn)生短期行為 – 過程有不可控制的因素 – 有運氣成分、有時不被接受 – 對管理者的技能要求較高 1，員工比較系統(tǒng) ( ) ( 對偶比較法 ) ( 強制分布法 ) 2, 尺度評價法 3, 關(guān)鍵事件法 4,行為等級評價 5, 行為觀察法 6, 目標管理 DEVOTION 績效管理流程技術(shù) ?確定考核目的與對象； ?選擇統(tǒng)一的工具量表與考核方法； ?確定不同系列人員的考核內(nèi)容； ?確定不同系列人員的考核周期； ?考核組織領(lǐng)導、時間安排、職責界定； DEVOTION ——確定工作目標與衡量標準 制定績效計劃的主要依據(jù)是工作職責 管理者和管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識，被管理者對自己的工作目標做出承諾。改進對我們來說很重要 DEVOTION 反饋練習 Nothing succeeds like success. 沒有比成功更算成功的了 Nothing fails like failure. 沒有比失敗更叫做失敗 DEVOTION 生命還有 24小時，你要干什么？ 收集和記錄績效信息的 —— 提供績效評估的事實依據(jù)，不是憑 感覺，而是要用事實說話； 提供改進績效的事實依據(jù)； 發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因； 在爭議仲裁中的利益保護。 （ 1與院士） —— 公平性原則 DEVOTION —— 接受性 —— 激勵性 —— 多元化 決定員工薪酬的因素 勞動量大小 職務高低 技能高低 DEVOTION 工作條件 年限 企業(yè)承受能力 行業(yè)、地區(qū)薪酬水平 勞動力市場狀況 消費、物價水平 職位薪酬管理 職位說明 Position Specification 職位評估 Position Evaluation 薪酬福利 Compensation Benefits 目標設(shè)定 Objects Setting 業(yè)績評估 Performance Review 人力資源開發(fā) Human Resources Development 組織發(fā)展 Organization Development 公司目標 Company Goal 職位工資 Pay for Position 業(yè)績工資 Pay for Performance 個人勝任力 Pay for Person 基本結(jié)構(gòu) DEVOTION 薪酬模式 模式 特征 優(yōu)劣分析 適用 高彈性 獎金、津貼的比重較大；基薪、福利的比重較小 較強的激勵功能； 起伏較大； 員工缺乏安全感 工作熱情不高；流動率較高 高穩(wěn)定 薪酬的主要部分是基薪；獎金比重很小 有較強的安全感，但缺乏激勵功能； 成本增長過快，企業(yè)的負擔也比較大 穩(wěn)定、發(fā)展 良好的企業(yè)文化 折衷 基薪、福利與獎金并重 具有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效； 具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感 實力雄厚 穩(wěn)定、發(fā)展 DEVOTION 薪資政策制定關(guān)鍵點 （ 1）工資水平是高于、低于、還是正好處在普遍接受的水平？ （ 2）工資水平能否獲得員工的認同，同時激勵員工發(fā)揮他們的最大潛力？ （ 3）員工的起薪以及新員工與資深員工的工資相差幅度？ （ 4）最高與最低的工資相差幅度？ （ 5）調(diào)薪的間隔期？ （ 6）員工績效與資歷對加薪的影響？ （ 7）成本控制？長遠利益？ DEVOTION 薪酬設(shè)計的原則 公平性 競爭 （吸、留） 激勵 （差距） 經(jīng)濟 民主性與透明性 合法 DEVOTION 薪酬設(shè)計的步驟 制定本企業(yè)的 薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價 薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 明確企業(yè)的 總體戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 編寫職務說明書 確定薪酬因素、等級，選擇評價方法 薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬范圍及數(shù)值的確定 評估及成本控制 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 DEVOTI