【正文】 層對應(yīng)有一個部門承擔(dān)的任務(wù)被人為分隔開的現(xiàn)象的看法 企 業(yè) 經(jīng) 營 運(yùn) 作 財務(wù) 審計 稅務(wù) 會計 投資 項目成本控制 公司資金供需預(yù)測 調(diào)度 資金 資金使用分析 監(jiān)督資金使用 調(diào)查投資環(huán)境 制定投資報告 分析投資效益 投資事項處理 投資方向預(yù)測 制定會計制度 調(diào)整內(nèi)部利潤 合并報表 會計分析 考核經(jīng)濟(jì)效益 稅法分析掌握 交稅納稅 稅務(wù)效益分析 稅務(wù)事項處理 財務(wù)審計 預(yù)算審計 投資審計 會計審計 稅務(wù)審計 財務(wù)管理應(yīng)具有的主要職能及目前缺失職能 尚需加強(qiáng)的職能 基本能滿足企業(yè)要求的職能 基本沒有的職能 投資后評價 稅務(wù)籌劃 財務(wù)處設(shè)立結(jié)算中心，對每個研究室均通過獨(dú)立賬目進(jìn)行核算，增大了工作量，但并沒有達(dá)到控制成本的目的 問題 增加了會計人員的無效勞動。管理幅度是指一個管理者能夠有效地指揮的下屬人數(shù)。 條保處由一名副處長管理基建工作，副處長由所長直接領(lǐng)導(dǎo)，這種情況容易導(dǎo)致跨級領(lǐng)導(dǎo)。 如 果信息不對稱情況過于嚴(yán)重，將使所機(jī)關(guān)的控制流于形式。 信息不充分的一方通過改變控制模式得到信息，減少信息不對稱，同時將責(zé)任復(fù)位，這種方法使所的名義權(quán)力變得更實(shí)際。 工作不順暢 工作把關(guān)不嚴(yán)格，走形式 管理制度失去效用 大膽負(fù)責(zé)員工的積極性受到傷害 管理更傾向于“人治” 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 員工對所內(nèi)人際關(guān)系的看法 另一方面，七一 0所對員工缺乏有效的約束和監(jiān)督，員工靠“十大觀念”和傳統(tǒng)美德自我約束，增加了道德風(fēng)險 傳統(tǒng)美德： 敬業(yè)、事業(yè)心、責(zé)任心 個人私心 十大觀念： 經(jīng)營理念 道德風(fēng)險 缺乏有效的監(jiān)督 部分執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)沒有分離 監(jiān)督職能沒有充分發(fā)揮 不良行為 資料來源：調(diào)查問卷 不良風(fēng)氣 紀(jì)監(jiān)審職能 所內(nèi)存在的不良風(fēng)氣 部門間工作以上級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)為主，缺乏必要的基于業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)化協(xié)調(diào)方式，增加了協(xié)調(diào)難度和協(xié)調(diào)成本，降低了協(xié)調(diào)效率 部門 A 部門 B 上級主管 上級主管 投入 工作 產(chǎn)出 技能 標(biāo)準(zhǔn)化 過程 標(biāo)準(zhǔn)化 成果 標(biāo)準(zhǔn)化 領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)方式 標(biāo)準(zhǔn)化協(xié)調(diào)方式 工作過程標(biāo)準(zhǔn)化：對工作的內(nèi)容、程序和要求做出規(guī)定 工作成果標(biāo)準(zhǔn)化：工作過程不易分解，對成果做出標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)定 工作技能標(biāo)準(zhǔn)化：對過程和成果都無法做出規(guī)定的工作，對工作人員的技能素質(zhì)做出要求 資料來源：調(diào)查問卷 員工對部門間工作協(xié)調(diào)的看法 工作推諉現(xiàn)象在各群體中時有發(fā)生，影響了工作流程的協(xié)調(diào)運(yùn)行 引起推諉現(xiàn)象原因來自多個方面： 缺乏激勵機(jī)制，干多干少都一樣，多一事不如少一事。 員工認(rèn)為研發(fā)人員存在的最大問題是成本意識差 三成以上員工認(rèn)為軍品最應(yīng)加強(qiáng)的方面是項目管理中的成本控制 預(yù)算軟約束 超支室數(shù)（個） 結(jié)余總額（萬元） 外協(xié)成本（萬元） 外協(xié)占支出的比例 2020年 5 1002 2192 39% 2020年 2 1141 2355 32% 1999年 3 36 1756 29% 研究室支出統(tǒng)計 半數(shù)以上員工認(rèn)為項目成本費(fèi)用 中外協(xié)成本的壓縮潛力最大 資料來源：調(diào)查問卷、財務(wù)資料、訪談 信息資源浪費(fèi)嚴(yán)重，信息傳遞不暢，降低了管理決策的正確性和效率 七一 0所以口頭管理為主，很少采取書面形式，大部分信息留滯在員工的記憶中，沒有形成工作檔案紀(jì)錄，造成許多工作無從查證，并且不能為工作總結(jié)和考核提供客觀依據(jù)。950元 /月 核心層 1000~1200元 /月 3~5年工程師 500~700元 /月 所領(lǐng)導(dǎo) ~ 一般人員 ~ 中層 ~ 基數(shù)： 400元 工資 獎金 年度獎 所長獎 崗位系數(shù) *全年工 作時間系數(shù) *部門 考核系數(shù) *基數(shù) 基數(shù) =4000元 資料來源：訪談、內(nèi)部資料 大多數(shù)員工對個人收入與所做貢獻(xiàn)的匹配程度感覺不滿意，原因來自 四個方面 不滿意率： % 滿意率： % 中間狀態(tài)： % 不滿意原因 灰色收入 平均化 不公正 收入低 薪酬不滿的情緒存在著某種因果互變：分配不公表現(xiàn)在收入的平均化，進(jìn)而普遍感覺收入低，收入低卻存在著不低的灰色收入，造成新的不公。color:white。 薪酬的確定和發(fā)放沿襲事業(yè)單位相對僵化的 工資制度，只是照規(guī)辦事，沒有通盤的考慮并制定相對完善的計劃 . 應(yīng)考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對各項薪酬管理進(jìn)行具體的計劃和組織 . 薪酬計劃的依據(jù) :所發(fā)展戰(zhàn)略 。七一 0所目前工作氛圍有待改善 目前部分員工也考慮成就的需要：七一 0所應(yīng)提供個人發(fā)展的足夠機(jī)會 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 目前七一 0所的晉升激勵通道過于狹窄，不利于人才的成長和創(chuàng)造性的發(fā)揮，造成研發(fā)人才的流失 中層領(lǐng)導(dǎo) 基層管理人員 所領(lǐng)導(dǎo) 技術(shù)骨干 總師 一般技術(shù)人員 比例 高： % 中： % 低： % 七一 0所人才晉升的一般路徑：技術(shù)通道、管理通道或由技術(shù)通道轉(zhuǎn)入管理通道 比例 高： % 中： % 低： % 管理通道 技術(shù)通道 目前管理通道過于擁塞， 技術(shù)通道狹窄且吸引力不強(qiáng) 開放薪酬機(jī)會，增加薪酬以替代晉升 晉升機(jī)會較少 增加晉升發(fā)展通道 創(chuàng)業(yè)基金 科技公司 近幾年流失的人才中有二十余位可以成長為總師級人才的關(guān)鍵技術(shù)骨干！ 資料來源：訪談、內(nèi)部資料、調(diào)查問卷 七一 0所存在一定程度的逆向激勵問題，導(dǎo)致激勵的目標(biāo)及實(shí)際達(dá)到的效果相背離 機(jī)關(guān)部門費(fèi)用預(yù)算 費(fèi)用節(jié)約 預(yù)算編制不科學(xué)，控制不力 費(fèi)用超支 目標(biāo)和結(jié)果背離 人心穩(wěn)定 獎金的平均發(fā)放 與貢獻(xiàn)及業(yè)績脫鉤 人心不穩(wěn) 目標(biāo)和結(jié)果背離 逆向激勵 導(dǎo)向目標(biāo) 實(shí)際效果 由于制度和管理方法的欠妥，七一 0所在不同的層 次和多個方面存在不同程度的逆向激勵問題。 資料來源：所內(nèi)部資料 近三年流出人員年齡結(jié)構(gòu) 各學(xué)歷層次流出員工占現(xiàn)有同學(xué)歷層次員工的比例 飽和 階段 介入 階段 成長 階段 成熟 階段 工作效率 高 低 發(fā)展?jié)摿? 高 低 這部分人員的流失，將導(dǎo)致七一 0所逐漸喪失人才優(yōu)勢，不利于 七一 0所保持人力資本的存量和質(zhì)量 離職員工沒有 46歲以上的 %的離職員工在 3135歲之間 %的離職員工在 3645歲之間 越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會，獲得的報酬越高，也就越容易離職 過去 3年中離職員工中 50%是成長和成熟階段的員工，這部分員工在七一 0所積累了豐富的專業(yè)能力和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作適應(yīng)能力，離職后容易找到滿意的工作。 專業(yè)隊伍發(fā)展后勁不足 資料來源：所內(nèi)部資料 缺乏職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計 ,無法引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個人發(fā)展設(shè)想 員工所感知的七一 0所的發(fā)展 B B B B A A A A C C C C 員工的幾種心態(tài) 七一 0所的大部分員工屬于 B類，在管理上應(yīng)該注意盡量給他們提供各種鍛煉自己能力的機(jī)會，并在發(fā)展方向上與員工加強(qiáng)溝通；對 A類人員應(yīng)加強(qiáng)引導(dǎo)，使其成為 B類人員?！盎鶎尤硕?，機(jī)關(guān)人少，所以機(jī)關(guān)的干部打分高 ” 2020年中層干部考核排名前十名中九名是機(jī)關(guān)干部，只有一名是基層干部 一方面由于沒有明確的量化指標(biāo)，主管領(lǐng)導(dǎo)修正時主觀隨意性大；另一方面修正系數(shù)足以改變整個考核的結(jié)果，容易使整個考核失去意義 資料來源：訪談、所內(nèi)部資料 人員考核：對設(shè)計人員和機(jī)關(guān)一般工作人員實(shí)際上沒有真正意義上的考核 填寫崗位述職報告 直接上級出具考核意見 所在單位出具考核意見 考核結(jié)果反饋給被考核人 崗位述職報告內(nèi)容：年度工作的主要內(nèi)容、業(yè)績、存在的問題和改進(jìn)的意見，以及對上級的要求和建議 “我從來不知道考核結(jié)果是什么樣子，自己在所里 是什么樣子都不知道，糊里糊涂的” 由于沒有實(shí)質(zhì)意義上的反饋，員工認(rèn)為填寫崗位述職報告沒有什么作用，因此并不認(rèn)真對待 無具體的考核指標(biāo)，上級 僅僅憑感覺做出考核意見 目前七一 0所的考核流程 資料來源：訪談、所內(nèi)部資料 對考核反饋工作的不重視使反饋不能起到改進(jìn)員工工作績效的作用，七一 0所應(yīng)建立健全員工考核反饋制度 指向可控制的行為 反饋不針對人 反饋指向具體目標(biāo) 把考核結(jié)果及時而準(zhǔn)確的反饋給員工，不僅能為員工的努力指明方向，而且還可以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高七一 0所的整體績效 反饋的三原則 反饋的 基本結(jié)構(gòu) 對下級的期望和要求是什么 上級對我的期望和要求是什么 交流的正確態(tài)度 現(xiàn)在我正在做的事情 交流的不明確程度 現(xiàn)在下級正在做的 上級 信息交流過濾 下級 對技術(shù)人員考核不合理導(dǎo)致內(nèi)部明顯不公平，成本難于控制 工作業(yè)績 工作中對成本的控制 工作的勞動強(qiáng)度 工作的復(fù)雜程度 工作承擔(dān)的責(zé)任和壓力 無考核導(dǎo)致 不同技術(shù)部門，同種技術(shù)崗位收入不同 不同難度、不同工作強(qiáng)度，但層級相同的技術(shù)崗位收入相同 技術(shù)層級之間的收入差距過小，對設(shè)計師級別的崗位尤為明顯 多任務(wù)工作和單任務(wù)工作的收入差距不大 成本控制的觀念淡 薄 分配不公平，成本難控制 資料來源：訪談 考核周期過長，不能及時激勵員工，以提高員工績效的作用 各有 1/3左右的員工認(rèn)為，對機(jī)關(guān)單位來說，考核周期一季度或半年比較合理 42%的員工認(rèn)為，對基層單位來說，考核周期半年比較合理 考核周期過長，容易造成近期效應(yīng)，即在考核員工工作表現(xiàn)時，對最近時期的表現(xiàn)給予較大的權(quán)重，不能客觀公正的反映員工全年的工作表現(xiàn)。去年薪酬總額完成情況 。958元。 員工對自己的工作貢獻(xiàn)和所得收入相比的滿意度 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 從總收入看，平均現(xiàn)象普遍，群體、部門（室）和部門內(nèi)部個 人之間的收入沒有拉開差距，分配缺乏衡量的尺度 機(jī)關(guān) 工人 后勤 研究室 機(jī)關(guān) 后勤 工人 99年 00年 01年 各部門之間人均收入 群體內(nèi)部個人收入差距 機(jī)關(guān)人員的獎金分配以基數(shù)乘上崗位系數(shù)，沒有考慮（缺乏分配刻度）： 責(zé)任大小 貢獻(xiàn)豐薄 工作難度 勞動強(qiáng)度 沒有考慮： （缺乏分配刻度） 工作性質(zhì) 工作內(nèi)容 由于考慮穩(wěn)定，各室干好干壞都一樣，干多干少都一樣，沒有考慮（缺乏分配的刻度）： 利潤大小 產(chǎn)值大小 研究 室 收入分配線 機(jī)關(guān)和研究室等同 各群體之間人均收入 缺乏衡量業(yè)績和薪酬的尺度 注：表內(nèi)值為估算值 （單位：萬元） 資料來源：訪談、內(nèi)部資料 工人 各群體年平均收入統(tǒng)計表 福利 從薪酬的結(jié)構(gòu)看，收入的平均化表現(xiàn)在薪酬剛性較高、差異性不足 年終獎和基本薪資的差異性下降 ，形成七一 0所薪資特點(diǎn)：剛性較高、差異性不足 年終獎幾乎是平均發(fā)放 剛性 差異性 基本薪資 低 高 高 職務(wù)工資 崗位工資 歷史原因造成職務(wù)工資沒有合理拉開差距 缺乏標(biāo)準(zhǔn)，未體現(xiàn)工作的強(qiáng)度和難度等的差異 設(shè)立初衷是獎勵特殊貢獻(xiàn)者，由于考 慮到各種因素，僅起到平衡作用，獎勵對象不十分突出，分配差異不大 薪酬四分圖 崗位工資一旦確定，變成固化的工資，有些部門同崗位等級內(nèi)略有差異，但只考慮職稱一個因素 資料來源：訪談、內(nèi)部資料 獎金 保險 津貼 灰色收入在少數(shù)幾個方面存在，占部分人員總收入一定的比重，造成分配系統(tǒng)的紊亂，加重員工心態(tài)失衡 灰色收入使整個分配系統(tǒng)紊亂、失控，加重員工的失衡感 機(jī)關(guān)的好處費(fèi) 技術(shù)服務(wù) 材料采購 外協(xié) 項目管理中其他漏洞 加班費(fèi) 灰色收入是侵入正 常收入細(xì)胞的壞細(xì)胞 部分人員總收入 加強(qiáng)制度的監(jiān)督，杜絕灰色收入存在或抑制其增長 提高收入，增強(qiáng)免疫力 訪談中我們了解到：各研究室或多或少存在灰色收入，機(jī)關(guān)幾個重要部門也存在這種情況。另一方面，由于沒 有制定信息傳遞機(jī)制，使需要的員工不能及時得到最新工作信息，降低了工作質(zhì)量和效率 由于沒有對信息的知情權(quán)做出限制，致使有些崗位得到較高層面的信息，使信息擴(kuò)大了范圍，對工作和決策造成負(fù)面影響。同時各部門將會盡量花到預(yù)算值，以確保明年的預(yù)算不被核減 超支后懲罰措施力度不夠 ：目前僅有兩種懲罰措施（ 1）超出預(yù)算后對支出控制更嚴(yán)格（ 2）年終考核時受影響 節(jié)約的