【正文】 評(píng)價(jià) ： 。 （ 2） 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 。 除了獎(jiǎng)金應(yīng)該設(shè)立其他方面的，比如保險(xiǎn)。這 一關(guān)鍵因素又由以下方面決定：企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段及經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r；企業(yè)文化特點(diǎn)；內(nèi)部分配機(jī)制的要求；員工結(jié)構(gòu)及多層次需求；崗位價(jià)值評(píng)定。 為了使 電廠 能選聘到高素質(zhì)的合格人才， 人力資源 部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。 （ 3） 沒(méi)有合理的職業(yè)通道的規(guī)劃。 其次，我們看到在電廠里實(shí)際上是一種權(quán)力距離的文化，這表 現(xiàn)在工資制度上就是資歷工資的突出。第二，招聘的公共關(guān)系策略上 。 課題二 人事處 長(zhǎng)的新難題 一、主要涉及招聘和薪酬管理領(lǐng)域。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績(jī)效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。展示了公平合理的原則。 （二） 薪酬制定方法 三、解決方案： （一） 工資方案： 因?yàn)楣窘o的預(yù)算工資只有 5000美元，那么通過(guò)仔細(xì)考量和商討，決定 拿出 4000美 元作為收入差異化加薪總額，余下 1000美 元作為 人文關(guān)懷 ，突出成果的獎(jiǎng)勵(lì)。 姓名 工作成果 工作態(tài)度 工齡情況 職位情況 滿足生活需要 均值 約翰 ?梅森 4 4 3 4 5 4 喬治 ?瓊斯 5 4 2 4 3 珍妮 ?史密斯 5 5 4 3 4 拉爾夫 ?舒爾茨 5 5 5 希爾 ?約翰遜 2 2 2 5 合計(jì) 均值 值 年 增 長(zhǎng)額 姓 名 約翰 ?梅 森 喬治 ?瓊斯 珍妮 ?史密斯 拉爾夫 ?舒爾茨 希爾 ?約翰遜 4 762 889 931 571 余下 1000美元元作為人文關(guān)懷和突出成果的獎(jiǎng)勵(lì)： 項(xiàng)目 金額 對(duì)象 人文關(guān)懷 600美元 約翰 ?梅森、拉爾夫 ?舒爾茨、希爾 ?約翰遜 突出成果 400美元 喬治 ?瓊斯、珍妮 ?史密斯 分配的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)： 用因素比較法結(jié)合寬帶薪酬中的收入差異化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定他們的薪資。 （二） 如何進(jìn)行工資調(diào)整才能調(diào)動(dòng)這些人的積極性 我 認(rèn)為 一方面改革薪酬體系為崗位工資 +績(jī)效工資 +獎(jiǎng)金的模式并確定相對(duì)合理的比例，收入總額可適 當(dāng)高于同行，但要在績(jī)效目標(biāo)達(dá)成之后 ?？荚u(píng)系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財(cái)力的投入。 二、相關(guān)理論： （一） 招聘策略： 人才吸引策略，人才投資策略，人才參與（培訓(xùn)）策略 （二） 薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬體系設(shè)計(jì) 根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。在 選才過(guò)程中，老沈一直忽略這一點(diǎn)。資歷工資只要員工表現(xiàn)一般就同樣可以達(dá)到加薪，貢獻(xiàn)打的員工和其他貢獻(xiàn)一般的同時(shí)的加薪幅度一樣，很明顯，沒(méi)有任何東西主動(dòng)激勵(lì)員工提高技術(shù)。 職業(yè) 通道是指一個(gè) 員工 的 職業(yè) 發(fā)展 計(jì)劃 。主要是要在招聘的渠道、人員的來(lái)源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。 ③ 薪酬的激勵(lì)效果因素。為一般員工買商業(yè)保險(xiǎn)，高層或技術(shù)人員增加其他保險(xiǎn)或住房公積金等。 績(jī)效考核 是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。 項(xiàng)目 各考核來(lái)源的結(jié)果綜合。如果一方有不同的意見(jiàn)，必須有足夠的理由來(lái)說(shuō)服對(duì)方；如果員工能夠說(shuō)服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評(píng)價(jià)意見(jiàn)；如果雙方不能取得一致，將由上一級(jí)經(jīng)理來(lái)處理。 落在 Ⅲ 區(qū)域說(shuō)明員工價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)得分都很低，對(duì)于這一類員工應(yīng)該考慮降職或者辭退，因?yàn)樗麄儾荒芙o公司做出多少貢獻(xiàn)，而且還增加了公司的成本。 （ 4）薪酬管理過(guò)程的公平性。 薪酬調(diào)查主要有以下幾個(gè)目的：（ 1）幫助制定新參加工作人 員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 假設(shè)工人的月工作時(shí)間為 180 小時(shí)，那么他們各自的月工資分別為 1624 元、 1768 元、 1786 元。所以司機(jī)的加薪之后的工資率不能超過(guò)比它高的職位。 課題五 備忘錄： 【文件一】 進(jìn)行調(diào)查，加以分析，做好如下工作，盡快解決此事： 。要考慮福利總量與整體薪酬其它部分的比例，還要考慮員工隊(duì)伍的特點(diǎn)，制定靈活的福利制度。 ，做出招聘 費(fèi)用 預(yù)算。 【文件三】 約定時(shí)間與何總監(jiān)面談，并做好如下準(zhǔn)備： 。 ，找出差距產(chǎn)生的原因。 ，鼓勵(lì)她努力工作。 (2)具體實(shí)施階段：向應(yīng)試者宣讀指導(dǎo)語(yǔ)，不能給他們指定發(fā)言順序；考官給應(yīng)試者提供相關(guān)資料，交代問(wèn)題的背景討論步驟以及討論的要求。 人部門協(xié)助對(duì)應(yīng)聘人員的面試。 ，留住人才的長(zhǎng) 效機(jī)制。 。但是為 了留住員工，滿足員工生活的需要，有必要適度加薪。 （二）進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性 。（ 3）幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等。 薪酬結(jié)構(gòu) 包含以下三方面內(nèi)容 ： 組織內(nèi)部以職位或等級(jí)區(qū)分的薪酬等級(jí)的數(shù)量；同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍 (或薪酬變動(dòng)比率 )；相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。 因?yàn)?奇洋 公司非