【正文】 能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力加以表達(dá)。 職責(zé)細(xì)分職責(zé)細(xì)分既可以作為職位分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基礎(chǔ)，也可以以履行程序或“小職責(zé)”的身份出現(xiàn)在職位說(shuō)明書中。 職位說(shuō)明書主要包括兩個(gè)部分：一是職位描述，主要對(duì)職位的工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限等內(nèi)容；二是職位的任職資格要求，主要對(duì)任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征以及對(duì)人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容。例如，接聽(tīng)電話。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表達(dá)。例如銷售部經(jīng)理周平。1 人均勞效率即人均勞動(dòng)效率=稅前銷售額/總?cè)藬?shù)1 勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)，組織條件下為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或完成一定的工作，所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。 編制指公司或部門為了完成未來(lái)或過(guò)去的任務(wù)而確定的公司或部門的人員數(shù)量的配置，其對(duì)人員的實(shí)際配置工作產(chǎn)生指導(dǎo)和約束作用。但在實(shí)際工作中，直線職能制有過(guò)多強(qiáng)調(diào)直線指揮，而對(duì)參謀職權(quán)注意不夠的傾向。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策。效度是指所測(cè)量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。1模擬情境測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)模擬一個(gè)盡可能接近真實(shí)工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項(xiàng)任務(wù)，對(duì)被試完成任務(wù)的行為過(guò)程和行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評(píng)估。只有當(dāng)任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效。 360度考核法“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。比如，可按照下述比例原則來(lái)確定員工的工作業(yè)績(jī)分布情況：業(yè)績(jī)最高的—10％，業(yè)績(jī)較高的—25％，業(yè)績(jī)一般的—30％，業(yè)績(jī)低于要求水平的—25％，業(yè)績(jī)很低的—10％。盡管產(chǎn)生第一印象所需的信息量是很有限的，但人會(huì)自動(dòng)地把這些不完整、不充分的信息用想象去予以填補(bǔ)，從而形成整體的印象，因而第一印象是容易出現(xiàn)偏差的。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺(jué)地將所有評(píng)定向中間等級(jí)靠攏。企事業(yè)單位生存于各個(gè)行業(yè)、各地區(qū)中，員工不但會(huì)和本單位的人比較付出與收入，而且會(huì)和同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進(jìn)行比較。 員工持股計(jì)劃（ESOP）ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即員工持股計(jì)劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來(lái)收益權(quán)的一種制度安排。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。1 海氏工作評(píng)價(jià)法海氏工作評(píng)價(jià)法又叫“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華．海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、任職要求、工作環(huán)境等方面，并按照各種因素分別進(jìn)行排序。我國(guó)生育保險(xiǎn)待遇主要包括兩項(xiàng)。行動(dòng)學(xué)習(xí)不僅關(guān)注問(wèn)題的解決，也關(guān)注小組成員的學(xué)習(xí)發(fā)展以及整個(gè)組織的進(jìn)步。教練通過(guò)一系列有方向性、有策略的過(guò)程，洞察被教練者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能性，反映學(xué)員的心態(tài)，提供一面鏡子，使學(xué)員洞悉自己，理清自己的狀態(tài)和情緒，并就其表現(xiàn)給予直接的回應(yīng)，令學(xué)員及時(shí)調(diào)整心態(tài)清晰目標(biāo)，以最佳狀態(tài)創(chuàng)造成果，使被教練者有效達(dá)到目標(biāo)。這六種性向分別是：實(shí)踐性向,研究性向,社會(huì)性向,常規(guī)性向,企業(yè)性向,藝術(shù)性向。實(shí)行勞務(wù)派遣后，實(shí)際用人單位與勞務(wù)派遣組織簽定《勞務(wù)派遣合同》，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽定《勞動(dòng)合同》，實(shí)際用人單位與勞務(wù)人員簽定《勞務(wù)協(xié)議》，用人單位與勞動(dòng)人員之間只有使用關(guān)系，沒(méi)有聘用合同關(guān)系。最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)由各地人民政府自行確定。除名的條件是： 職工經(jīng)常曠工沒(méi)有正當(dāng)理由； 經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效； 達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天。1 辭職辭職是指職工根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)或勞動(dòng)合同的規(guī)定，提出辭去工作從而解除勞動(dòng)關(guān)系。1 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，是指法律規(guī)定的，關(guān)于在正常情況下，一般職工從事工作的時(shí)間的制度。從廣義上講，任何一段學(xué)習(xí)經(jīng)歷，都可以成為學(xué)習(xí)者的“學(xué)歷”。2 職業(yè)資格證書職業(yè)資格證書是反映勞動(dòng)者具備某種職業(yè)所需要的專門知識(shí)和技能的證明。3) 行動(dòng)學(xué)習(xí)通過(guò)一套完善的框架，保證小組成員能夠在高效的解決實(shí)際存在的問(wèn)題的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展。 培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。然后,通過(guò)崗位能級(jí)映射,探測(cè)崗位間的關(guān)聯(lián),為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，如行政序列、技術(shù)序列、銷售序列、管理發(fā)展序列等。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的申請(qǐng)，以第三者的身份，對(duì)爭(zhēng)議的事實(shí)做出認(rèn)定，對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)做出裁決的行為。 解除勞動(dòng)關(guān)系解除勞動(dòng)關(guān)系一般是針對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的情況，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。在累計(jì)曠工時(shí)間時(shí)，應(yīng)按自然年度進(jìn)行計(jì)算。如用人單位對(duì)職工有暴力或威脅行為強(qiáng)迫其勞動(dòng)、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的要求；二是根據(jù)職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系。1 不定時(shí)工時(shí)制不定時(shí)工作制，是指企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批，對(duì)某些職工實(shí)行的每日沒(méi)有固定工作時(shí)數(shù)的工時(shí)制度。這其中所涉及的學(xué)歷是指國(guó)民教育系列的學(xué)歷。職業(yè)資格證書與職業(yè)勞動(dòng)活動(dòng)密切相聯(lián)，反映特定職業(yè)的實(shí)際工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。我國(guó)學(xué)位分學(xué)士、碩士、博士三級(jí)。1 員工離職率離職率=離職人數(shù)/平均在職人數(shù)=離職人數(shù)/[（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2] 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。自動(dòng)離職的職工須承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，錄用自動(dòng)離職的職工的用人單位，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。違紀(jì)辭退在我國(guó)目前一般是指用人單位對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，但不夠開(kāi)除、除名條件，經(jīng)教育或行政處分仍然無(wú)效的職工，決定解除其工作從而終止勞動(dòng)關(guān)系的制度。這幾種方式解除勞動(dòng)關(guān)系的條件、程序和后果各不相同?！秳趧?dòng)法》第四十八條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。 三、 勞動(dòng)關(guān)系管理 勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。培訓(xùn)評(píng)估的方法有：筆試測(cè)驗(yàn)法、實(shí)操測(cè)驗(yàn)法、觀察法、提問(wèn)法（面試法）、案例測(cè)驗(yàn)法。因此，行動(dòng)學(xué)習(xí)可以表述為以下公式：行動(dòng)學(xué)習(xí)＝結(jié)構(gòu)化的知識(shí)＋質(zhì)疑＋反思＋執(zhí)行4) 行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種綜合的學(xué)習(xí)模式，行動(dòng)學(xué)習(xí)包含四類重要的學(xué)習(xí)過(guò)程：n 學(xué)習(xí)知識(shí)：從已有的知識(shí)中學(xué)習(xí)；n 體驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)：從個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；n 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：從小組其他成員的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；n 探索性的解決問(wèn)題：在解決實(shí)際問(wèn)題的過(guò)程中學(xué)習(xí)； 崗位輪換制崗位輪換制是企業(yè)有計(jì)劃地按大體確定的期限，讓職工（干部）輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考查職工的適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)職工多種能力、提高換位思考意識(shí)、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。職業(yè)資格證書與職業(yè)勞動(dòng)活動(dòng)密切相聯(lián)，反映特定職業(yè)的實(shí)際工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。這其中所涉及的學(xué)歷是指國(guó)民教育系列的學(xué)歷。1 不定時(shí)工時(shí)制不定時(shí)工作制，是指企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批，對(duì)某些職工實(shí)行的每日沒(méi)有固定工作時(shí)數(shù)的工時(shí)制度。如用人單位對(duì)職工有暴力或威脅行為強(qiáng)迫其勞動(dòng)、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的要求；二是根據(jù)職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系。在累計(jì)曠工時(shí)間時(shí)，應(yīng)按自然年度進(jìn)行計(jì)算。 解除勞動(dòng)關(guān)系解除勞動(dòng)關(guān)系一般是針對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的情況，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的申請(qǐng)，以第三者的身份，對(duì)爭(zhēng)議的事實(shí)做出認(rèn)定，對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)做出裁決的行為。然后,通過(guò)崗位能級(jí)映射,探測(cè)崗位間的關(guān)聯(lián),為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，如行政序列、技術(shù)序列、銷售序列、管理發(fā)展序列等。 培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。3) 行動(dòng)學(xué)習(xí)通過(guò)一套完善的框架，保證小組成員能夠在高效的解決實(shí)際存在的問(wèn)題的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展。 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對(duì)于基本醫(yī)療保險(xiǎn)而言的一個(gè)概念。 社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法形式強(qiáng)制實(shí)施，由雇主和個(gè)人按一定比例繳納保險(xiǎn)費(fèi)，建立社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)基金，支付雇員醫(yī)療費(fèi)用的一種醫(yī)療保險(xiǎn)制度。其實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。 人工成本（人事費(fèi)用）是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接和間接費(fèi)用的總和。 股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)，是指一個(gè)公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如10年)，按照固定的期權(quán)價(jià)格購(gòu)買一定份額的公司股票的權(quán)利。通過(guò)了解外面單位是怎樣做的、