【正文】 B錄用 C 過(guò)程公平 A C 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 A 經(jīng)驗(yàn)估測(cè)法)。 D 梅奧5“Z理論”是一種強(qiáng)調(diào)(BC4下列屬于外部招聘渠道的是（ B ）。 A 職業(yè)探索階段 B 職業(yè)早期階段 C 職業(yè)中期階段 D 職業(yè)晚期階段4預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟? （ B ） D 檢驗(yàn)效度階段 A 馬斯洛 A 人治管理 B 規(guī)范化管理 C 經(jīng)驗(yàn)管理 D 控制式管理2工作分析的最終成果是一份（ D ）。 C 韓國(guó)B 人力資源規(guī)劃的制定 A 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) D 工人2下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)? （ D ）。 D 300%2評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘（ A ）。 B 心理測(cè)驗(yàn)D 有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性 B 培訓(xùn)B 實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià) A 持續(xù)溝通人際公平 D 人治管理 B 經(jīng)驗(yàn)管理 D 招募1從人類管理的實(shí)踐考察，現(xiàn)代人力資源管理是在經(jīng)歷了（ B ）、“科學(xué)管理”和人際關(guān)系管理后發(fā)展而來(lái)的。 B甄選 A 行為激勵(lì)實(shí)驗(yàn) B 群體實(shí)驗(yàn) C 個(gè)體實(shí)驗(yàn) D 行為懲罰實(shí)驗(yàn)（ D ）是從公共部門內(nèi)部的其他部門選擇適當(dāng)人員并調(diào)配到需要的工作崗位的過(guò)程。 A 內(nèi)部競(jìng)聘 B 內(nèi)部提拔 C 工作輪換 D 調(diào)用工作分析的最終成果是一份（ C ）。 A 工作上的成就感 B 晉升 C 工資 D 責(zé)任1（ D ）是指公共組織為了吸引更多的應(yīng)聘者所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，如發(fā)布招聘信息、接待應(yīng)聘者咨詢和登記等。 D 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)1作為一種常規(guī)性工具，（ D ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基 A 有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)1（ C ）的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放人情境中，要求其完成各種各樣的工作。D 面試法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（ D ）的報(bào)酬。 B 200% A 管理人員 D 中國(guó)清華大學(xué)趙平教授2對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)? （ B ） A 日本 A 工作報(bào)告 B 工作規(guī)范 C工作描述 D 工作說(shuō)明書（ C ）是指構(gòu)成一個(gè)員工全部工作的任務(wù)和責(zé)任的集合。 B 阿爾德佛 B 民主式 D民主參與式3下面哪一項(xiàng)（ C ）不是問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)。3根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。A 工作模擬 B 工作樣本分析A 排序法 B 評(píng)分法 C 分等法 D 因素比較法 A 工作輪換 B 校園招聘 C 內(nèi)部提拔 D 調(diào)用4（ A ）的方法主要有內(nèi)部廣告法、推薦或自薦法、檔案法和職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)等。)被稱為“科學(xué)管理之父”。)的管理理論。 離職培訓(xùn)6公共部門人力資源管理的主要特征不包含以下哪項(xiàng)（ D ）。這體現(xiàn)了（ D ）。 B 人員培訓(xùn) A 計(jì)劃學(xué)派 B 設(shè)計(jì)學(xué)派 A 15天 B 7天 C 10天 D 30天7（ C ）是指構(gòu)成一個(gè)員工全部工作的任務(wù)和責(zé)任的集合。 A 馬斯洛 經(jīng)驗(yàn)估測(cè)法規(guī)范化管理 C人治管理 A 排序法 B 分等法 B 能動(dòng)性 A 短期規(guī)劃 B 以功績(jī)制為中心原則 A 正強(qiáng)化 B負(fù)強(qiáng)化 C 消退或冷處理 D 懲罰公共部門人員招聘的原則有哪些（ ABCD ）。 A 內(nèi)容型激勵(lì)理論 B 過(guò)程型激勵(lì)理論 C強(qiáng)化理論 D 公平理論1績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要應(yīng)用在哪些方面（ABCD ）。 A 信度 B效度 C公平性 D 普遍性 2工作分析的作用有（ ABCD ）。（√ ）結(jié)構(gòu)化面試是事先結(jié)構(gòu)化面試是事先準(zhǔn)備好問(wèn)題和答案的面試方法。（ √ ）從培訓(xùn)目的和內(nèi)容來(lái)看，培訓(xùn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性，它一般側(cè)重于知識(shí)更新、技能增進(jìn)及組織文化、制度和價(jià)值觀的改良等。（√ ）1工作日志法是借助任職者一定時(shí)期所處崗位的工作活動(dòng)的完整、詳細(xì)記錄來(lái)研究任職者所處崗位情況的一種方法。（ ）2結(jié)構(gòu)化面試是事先準(zhǔn)備好問(wèn)題和答案的面試方法。（ √ ） 3人本管理強(qiáng)調(diào)人的作用，視人為“資源”，是唯一能動(dòng)要素，認(rèn)為只有管好人，才能做好事。（√ ）3工作滿足感、成就感等屬于內(nèi)在薪酬。（ ）2直接觀察法是借助任職者一定時(shí)期所處崗位的工作活動(dòng)的完整、詳細(xì)記錄來(lái)研究任職者所處崗位情況的一種方法。（ ）招聘與招募是同一概念，只是稱謂不同而已。（ ）1福利能留住、吸引員工，但不能激勵(lì)員工。（ ）人力資本與人力資源只是不同學(xué)科的不同稱謂，實(shí)為同一概念。 A 目標(biāo)設(shè)定應(yīng)以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)B 目標(biāo)應(yīng)清晰、簡(jiǎn)明，表述準(zhǔn)確、不產(chǎn)生歧義C 目標(biāo)管理與員工薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)不能掛鉤D 目標(biāo)的設(shè)計(jì)和確立，必須有承擔(dān)工作的部門和員工參加2公共部門人員培訓(xùn)評(píng)估的目的是（ ABCD ）。 A 確定培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo) B 測(cè)量培訓(xùn)項(xiàng)目的投資收益率及價(jià)值大小C 確定哪些參與者從項(xiàng)目活動(dòng)中獲得了較大收益 D 確定將來(lái)有誰(shuí)來(lái)參加培訓(xùn)強(qiáng)化理論的內(nèi)容包含以下哪