【正文】 崗位的A級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定，從而拉開了同一崗位主手與副手的差距。（2） 崗位工資表的設(shè)計(jì)崗位工資表一般包括如下內(nèi)容：崗位等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、員工系列、崗位范圍、崗位系數(shù)、工資級(jí)差等。對(duì)生產(chǎn)輔助人員單獨(dú)設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)表，有利于與生產(chǎn)主體部門的工資標(biāo)準(zhǔn)脫鉤，按企業(yè)不同人員的不同特點(diǎn)和需求，靈活處理工資增長(zhǎng)問題，使工資標(biāo)準(zhǔn)能夠靈活運(yùn)行。生產(chǎn)工人、科技、管理人員，均要打破原有的按技術(shù)等級(jí)、職稱、行政職別確定工資的辦法，重新按本人所在崗位進(jìn)行“對(duì)號(hào)入座”，在什么崗位拿什么工資，崗變薪變。在崗位測(cè)評(píng)時(shí)，以崗位對(duì)上崗者最低的技能要求，加上勞動(dòng)責(zé)任、強(qiáng)度、條件等因素評(píng)分，確定崗位系數(shù)，為“基本系數(shù)”；再根據(jù)崗位對(duì)上崗者較高的技能要求、確定“技能附加系數(shù)”。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表由以下三項(xiàng)組成：崗位序號(hào)、崗位系數(shù)和工資額。它適用于崗位劃分較粗，同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的崗位和工種。一崗一薪制是指一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資由低到高順序排列，組成一個(gè)統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別。預(yù)先規(guī)定必要?jiǎng)趧?dòng)消耗量。工業(yè)革命有三大特征：即機(jī)械設(shè)備的發(fā)展；人與機(jī)械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動(dòng)專業(yè)化大大提高。若要確定勞動(dòng)者工資收入的多少，首先要計(jì)量勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量。其中，一類產(chǎn)業(yè)（工種）包括鋼鐵冶煉、煤礦井下等，使用第6三種工資標(biāo)準(zhǔn)；二類產(chǎn)業(yè)（工種）包括機(jī)械、建筑、紡織等使用第5三種工資標(biāo)準(zhǔn)；三類產(chǎn)業(yè)（工種）包括農(nóng)業(yè)、商業(yè)等，使用第4三種工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)企業(yè)由于實(shí)行的是能力工資，工資對(duì)人不對(duì)崗，這個(gè)職工拿的是高級(jí)技師等級(jí)的工資，直接結(jié)果造成其他崗位職工的怨聲載道，認(rèn)為分配制度不公平，企業(yè)對(duì)這一職工多支付工資從成本角度講并不會(huì)給企業(yè)造成太大負(fù)擔(dān)，但其所起的負(fù)效應(yīng)應(yīng)很大。為了鼓勵(lì)職工特別是青年職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高技能，在其工資制度中明文規(guī)定：“凡經(jīng)考試，取得高一個(gè)技術(shù)等級(jí)資格，以此類推。所以進(jìn)入九十年代以后，日本各大企業(yè)開始引入歐美等國(guó)的崗位工資制和績(jī)效工資制，重視提高職務(wù)和績(jī)效工資在工資總額中的比重。主要是特殊勞動(dòng)條件下的津貼及其他補(bǔ)助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨時(shí)性不平衡的調(diào)整津貼。日本企業(yè)獎(jiǎng)金分兩部分，一為固定部分，不需評(píng)定，每個(gè)職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實(shí)際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經(jīng)營(yíng)一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績(jī)?cè)u(píng)定?；竟べY通常由下面所列工作項(xiàng)目中的一項(xiàng)或多項(xiàng)構(gòu)成。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。工資標(biāo)準(zhǔn)不是按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決定，而是按企業(yè)決定；基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動(dòng)的質(zhì)量和數(shù)量是一種間接關(guān)系。二、 案例（一） 年功序列工資制1. 年功序列工資制的產(chǎn)生自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制。2. 勞動(dòng)者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能水平，包括國(guó)家認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)資格，專業(yè)證書，上崗證書，技術(shù)等級(jí)證書。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟著員工走。這就如同一個(gè)人意外得到一筆可觀的收入后，總是樂意拿出其中一點(diǎn)請(qǐng)同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一部分利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)員工。這也是工會(huì)組織在進(jìn)行工資集體談判時(shí)的首要目標(biāo)，也是人之常情。必要的時(shí)候可以吸收職工和工會(huì)代表參加。到基層做調(diào)研時(shí)，經(jīng)常聽到勞動(dòng)部門同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動(dòng)法，但職工卻很少拿起法律武器，保護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益。但令總經(jīng)理非?？鄲赖氖牵ツ暧袔讉€(gè)企業(yè)技術(shù)骨干調(diào)走了，去了沿海開放城市，拿更高的工資去了。例如，某保險(xiǎn)公司規(guī)定，員工有特殊貢獻(xiàn)者，免費(fèi)到澳大利亞旅游18天，包括往返機(jī)票，在澳大利亞的餐費(fèi)、住宿費(fèi)、交通費(fèi)、游覽門票等。（二） 外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問題已不是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工面臨的首要問題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)，因此，補(bǔ)充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣報(bào)酬的內(nèi)容和所占比重開始逐漸提高。這句話非常形象地道出了工資對(duì)于員工維持生活、提高一位偉人曾經(jīng)說過：工資對(duì)于工人就如同土地對(duì)于農(nóng)民一樣。實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實(shí)行購(gòu)房辦法。它是人們對(duì)工資的一種形象化稱謂。第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定 一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系長(zhǎng)期以來，我們對(duì)于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來品，從國(guó)外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴(kuò)大，有后來居上之勢(shì)。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長(zhǎng)，即負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，又負(fù)責(zé)到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘職工。但從習(xí)慣用法上看，兩者在使用的場(chǎng)合和使用的對(duì)象上又有一定的區(qū)別。有些福利每個(gè)人都有權(quán)利享受，具有普惠性，如免費(fèi)午餐；有些可能只是部分人受益，或?qū)ο硎芨＠膶?duì)象加以一定的附加條件，如規(guī)定需達(dá)到一定職務(wù)者才能配備專用公務(wù)車等。如何設(shè)計(jì)和管理薪酬的整個(gè)分配和運(yùn)作過程，使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職責(zé)。 表11 最高的五種工作評(píng)價(jià)指標(biāo)排名管理者專業(yè)人員事物性人員鐘點(diǎn)工1工資與收益晉升工資與收益工資與收益2晉升工資與收益晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升 資料來源：（美）麥克爾著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要?dú)w結(jié)為五個(gè)層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。內(nèi)在報(bào)酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。由于各個(gè)企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國(guó)家不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例可能是差別較大的，但應(yīng)該說萬變不離其宗。二、 政府法律、法規(guī)總體上說，我國(guó)企業(yè)與職工的法律意識(shí)比較淡泊，社會(huì)約定或道德約束有時(shí)會(huì)比法律的作用大，影響廣。四、 職工心理承受力和工會(huì)的態(tài)度 設(shè)計(jì)薪酬制度的確定是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)復(fù)雜的工程。如1999年下半年中國(guó)政府為了刺激消費(fèi)，大幅度提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，從表面上看，國(guó)家似乎沒有給企業(yè)提高工資水平下指標(biāo)，體現(xiàn)的是政府對(duì)企業(yè)工資的一種間接干預(yù)，但對(duì)于企業(yè)而言，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例如果你是人事經(jīng)理，老板交給你職工的工資分配權(quán)，你首先遇到的就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。年功序列工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度屬自然人工資體系。一般包括從事過什么工作，在某一崗位上工作的年限等。在1995年以前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的工資模式。三是工人能力應(yīng)隨工齡而提高。4. 工資的構(gòu)成日本企業(yè)工資結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼三部分。（2） 獎(jiǎng)金。 保障職工生活的津貼。在微觀層次上，又確實(shí)存在著某些企業(yè)、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動(dòng)力的內(nèi)在要求，因此，可以設(shè)想根據(jù)企業(yè)實(shí)際，在基本工資制度中加入體現(xiàn)年功因素的成分，因?yàn)?，不可否認(rèn)，職工的經(jīng)驗(yàn)與其技術(shù)素質(zhì)、勞動(dòng)質(zhì)量畢竟有著較強(qiáng)的相關(guān)性。它只是按職工本身具有的能力付酬，而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。這個(gè)企業(yè)有一個(gè)司機(jī)，技術(shù)職稱是高級(jí)技師，其證書還是上級(jí)主管部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不承認(rèn)。如1985年原勞動(dòng)人事部擬定了《國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)表》作為各地區(qū)、各部門在企業(yè)工資改革中審批國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的參考。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重一般都應(yīng)該占到整個(gè)工資收入的60%以上。這就需要把不同質(zhì)的勞動(dòng)按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)。崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的前提是崗位劃分比較明確。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級(jí)內(nèi)，又劃分檔次。 基本工資采取三種模式崗位工資制。實(shí)行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術(shù)職務(wù)明確、工作責(zé)任范圍清楚的管理崗位和勞動(dòng)技能要求比較單一，不需在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位。實(shí)行一崗多薪的崗位，主要是那些對(duì)技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位，包括一部分生產(chǎn)操作崗位工人、科研工程技術(shù)人員、不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的一般管理人員等。必須按勞動(dòng)四要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其崗位系數(shù)，允許職務(wù)較低的，但崗位重要人員的工資高于職務(wù)較高人員的工資。特聘人員單獨(dú)設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其起點(diǎn)工資由總廠副廠級(jí)崗位工資開始向上延伸。崗位薪點(diǎn)是在按“四要素”崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化崗位分類，將原來6崗12級(jí)細(xì)分為12崗24級(jí)（每一崗分設(shè)A、B），其中，管理技術(shù)崗位設(shè)18崗，生產(chǎn)服務(wù)崗位為410崗。在評(píng)聘未實(shí)行分離前，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在對(duì)應(yīng)崗位薪點(diǎn)基礎(chǔ)上，再按高、中、初、員級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別增加60至5點(diǎn)的薪點(diǎn)。績(jī)效工資從本義上說是根據(jù)工作成績(jī)而支付工資，工資支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率，但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。3. 計(jì)件工資案例（1） 基本情況某廠是1988年10月成立的獨(dú)資企業(yè)（新加坡的家族企業(yè)），1989年1月正式投產(chǎn)。 微分法。采用微積分法必須注意：172。而且，計(jì)件工資的局限性也是比較明顯的，難以普遍推廣。但是，戰(zhàn)后有三種力量，使刺激性工資逐漸被削弱。所以通過加強(qiáng)管理形成健康良好的企業(yè)素質(zhì)，能使適度的工資刺激收到事半功倍的效果。從微觀角度看，工資仍然是刺激功能為主，但從宏觀領(lǐng)域看，工資已包含更多的功能。這種工資支付制度的缺陷是會(huì)導(dǎo)致銷售人員只注重?cái)U(kuò)大銷售額，而忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客，不愿推銷難以出售的商品。如工作在十年以下的，按每年5元支付，工資在十年以上，二十年以下的，按每年8元標(biāo)準(zhǔn)支付，工齡在二十年以上的，每年工齡工資為10元。補(bǔ)貼主要是為保證職工不因物價(jià)上漲降低名義工資而設(shè)立的部分。這是因?yàn)閱T工在不同年齡段生活所需、體力、智力、經(jīng)驗(yàn)不同，因此所增加的點(diǎn)也不同，具體規(guī)定是：（1） 從18歲到25歲，每增1歲加1點(diǎn)。本企業(yè)工齡累進(jìn)遞加點(diǎn)的數(shù)列見表2一5。崗位變動(dòng)崗位等級(jí)工資也及時(shí)調(diào)整，并按規(guī)定中心將員工的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)同測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求比較計(jì)算新的崗位等級(jí)工資，真正做到干什么工作拿什么工資。第三章 我國(guó)的工資法律制度相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)薪酬政策制定的特點(diǎn)是來自政府的直接性的指令越來越少，但這并不是說政府放棄了行政管理，企業(yè)可以為所欲為了，政府只不過是管理與調(diào)控的方式改變了，即由過去行政手段為主改為以法律手段為主。這些法律法規(guī)的內(nèi)容，已成為我國(guó)當(dāng)前企業(yè)工資管理的重要依據(jù)。除《憲法》外，《勞動(dòng)法》是在勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)具有最廣泛的實(shí)用性和最高的法律效力。其中涉及的內(nèi)容非常廣泛。它是由自治區(qū)、自治州、自治縣的人民代表大會(huì)，依照當(dāng)?shù)孛褡宓膶?shí)際情況制定的，在本自治地方有效的規(guī)范性勞動(dòng)法律文件，是我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范的形式之一。第二節(jié) 我國(guó)的工資管理政策一、 非國(guó)有企業(yè)的工資政策（一） 城鎮(zhèn)集體企業(yè)對(duì)城鎮(zhèn)集體企業(yè)，國(guó)家一般只規(guī)定企業(yè)工資收入分配的基礎(chǔ)原則、方針和大的政策由省、自治區(qū)、直轄市政府制定。（四） 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是1978年以后發(fā)展起來的。第三個(gè)層次是企業(yè)內(nèi)部的工資分配，在國(guó)家宏觀指導(dǎo)下，企業(yè)自主決定工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資具體分配方式的辦法。（三） 按照國(guó)家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系?！睘楸ＷC《勞動(dòng)法》的貫徹實(shí)施，勞動(dòng)部又于 1994年10月8日下發(fā)了《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》，對(duì)建立最低工資保障制度提出了具體意見。計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資統(tǒng)稱為基本工資?！?994年原勞動(dòng)部又印發(fā)了勞部發(fā)[1994]489號(hào)《工資支付暫行規(guī)定》，1995。按照這種排除法，最低工資的組成是基本工資部分和獎(jiǎng)金部分。最低工資保障制度是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)的一種重要手段。（四） 根據(jù)本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額基金的支付能力，自主確定調(diào)整提高職工工資水平?！?在這里，把企業(yè)自主分配權(quán)建立在依照國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上。三是企業(yè)內(nèi)部的工資分配，普遍實(shí)行計(jì)件工資，也有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)實(shí)行基本工資加獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資。再次，集體企業(yè)繳納所得稅后的流利，可以按規(guī)定的比例提取分紅基金，一部分可用于職工入股集資的股金分紅。如廣東省人大常委會(huì)1998年8月通過的《廣東省經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)條例》等。四、 地方性勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章各省市的工資管理立法，也大體是按照國(guó)家的立法體系，根據(jù)貫徹實(shí)施國(guó)家法律、法規(guī)的需要而建立起來的。《勞動(dòng)法》關(guān)于工資管理的主要內(nèi)容有：（1） 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬；（2） 國(guó)家對(duì)工資總量進(jìn)行宏觀調(diào)控，使工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高；（3） 企業(yè)可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平；（4） 國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，具體標(biāo)準(zhǔn)由各省市規(guī)定，企業(yè)支付的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)；（5） 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。地方性的企業(yè)工資管理立法體系也大體相仿，如省市人大及常委會(huì)可以頒布地區(qū)性工資管理法規(guī)（但不能制定法律），地方勞動(dòng)行政主管部門也可以制定管理規(guī)章等。所以，了解我國(guó)的勞動(dòng)法律體系，避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來的損失，就成為企業(yè)人事經(jīng)理必上的一課。在結(jié)構(gòu)工資推行初期，沒有考核評(píng)定，尚不能分出檔次，所以初始實(shí)績(jī)工資所有員工都統(tǒng)一在一個(gè)基礎(chǔ)上，以后按每一年考評(píng)總分大小增加不同的實(shí)績(jī)工資點(diǎn)，逐年拉開差距。定量化制訂出測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過測(cè)評(píng)，體現(xiàn)不同崗位具備知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)條件、人體能力消耗程度，對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任程度以