【正文】 　　產(chǎn)品質(zhì)量和用戶服務(wù)是否良好　　企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制是否有效　　公司是否使用戰(zhàn)略管理理論　　1替代產(chǎn)品或服務(wù)會(huì)在多大程度上對(duì)本產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者構(gòu)成威脅　　主要競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)影響本產(chǎn)業(yè)的如下方面的趨勢(shì)最可能作出何種反應(yīng)：當(dāng)前經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、人口、地理、政治、政府及競(jìng)爭(zhēng)　　零售、制造、服務(wù)業(yè)布局狀況　　1消費(fèi)模式　　重點(diǎn)企業(yè)狀況　　稅收　　外部分析（產(chǎn)業(yè)分析），也叫作環(huán)境審視，重點(diǎn)是識(shí)別和評(píng)價(jià)超出某一公司控制能力的外部發(fā)展趨勢(shì)和事件，揭示企業(yè)面臨的的主要機(jī)會(huì)和威脅，以便管理者用適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，利用機(jī)會(huì)、回避威脅或減輕這些威脅的影響?！　‘a(chǎn)品或服務(wù)：公司的主要產(chǎn)品或服務(wù)是什么？　　通過集中的表述，使企業(yè)員工認(rèn)識(shí)企業(yè)的目的和發(fā)展方向，防止他們?cè)诓幻靼灼髽I(yè)目的和方向的情況下參與企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行戰(zhàn)略管理研究的主要工作　　最高管理者不積極支持戰(zhàn)略管理的制定這一過程將把企業(yè)帶到一個(gè)未知的領(lǐng)域，它并不會(huì)提供一個(gè)現(xiàn)成的引發(fā)成功的藥方，而是將企業(yè)引上一條征途，并提供一個(gè)解決問題的框架?！　?思想的開放、會(huì)議形式及計(jì)劃日程進(jìn)行變動(dòng)進(jìn)行有效戰(zhàn)略管理的準(zhǔn)則溝通是成功進(jìn)行戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵。環(huán)境與條件　　使人們認(rèn)識(shí)、重視和利用機(jī)會(huì)企業(yè)要保持的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)際上就是企業(yè)在價(jià)值鏈某些特定的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)上的優(yōu)勢(shì)。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是給中層管理人員一定的自主權(quán)，鼓勵(lì)他們制定有效的戰(zhàn)略并使他們有機(jī)會(huì)按照自己的計(jì)劃實(shí)施戰(zhàn)略。　　有的企業(yè)采取類似日本企業(yè)的社訓(xùn)，有的利用廠歌，也有的通過規(guī)章制度和其他影響職工行為的方式來進(jìn)行。其缺陷一是在這種模式下決定的戰(zhàn)略實(shí)施方案會(huì)過于平穩(wěn)，缺乏由個(gè)人或計(jì)劃人員提出的方案中所具有的那種創(chuàng)造性，二是在戰(zhàn)略實(shí)施方案的討論過程中，可能會(huì)由于某些職能部門善于表述自己的意見，而導(dǎo)致戰(zhàn)略實(shí)施方案帶有一定的傾向性?！　　　∫话阌幸韵聨追N模式：　　因此，管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)從現(xiàn)金牛身上擠出盡可能多的“奶”來，把現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)的新投資限制在最必要的水平上，而利用現(xiàn)金牛產(chǎn)生的大量現(xiàn)金投資于吉星業(yè)務(wù)，對(duì)吉星業(yè)務(wù)的大量投資將獲得高額紅利。變稱為現(xiàn)金陷阱，這里屬于低度成長(zhǎng)、低占有率的產(chǎn)品，它或許還能自給自足，甚或?qū)麧?rùn)水有貢獻(xiàn)，但行銷人員必須認(rèn)清真相，不要因?yàn)楦星橐蛩?，而將資金繼續(xù)浪費(fèi)在沒有明天的產(chǎn)品上，除非產(chǎn)品本身仍有可為，否則，壯士斷腕才是上策。（2）明日之星(明星產(chǎn)品、star)BCG矩陣的示意圖，其中橫軸代表市場(chǎng)份額，縱軸表示預(yù)計(jì)的市場(chǎng)增長(zhǎng)。1992年春季，通用汽車公司迅速擴(kuò)展它的電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)分公司(Electronicstrategy)——減小經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蚴嵌嘣?jīng)營(yíng)的范圍。如果找不到其他理由，而只是幾位最高經(jīng)理口頭上這樣就更難判斷。策略經(jīng)營(yíng)單位組織生命周期125勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則117內(nèi)部環(huán)境SWOT分析110趨勢(shì)預(yù)測(cè)法（數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)）102團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練法94亨登談判策略87工資曲線\工資分級(jí)方法79培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)技術(shù)71蔓藤晉升模式分析63庫(kù)克創(chuàng)造力曲線55勝任特征模型47崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重系數(shù)確定法39分類法31亞當(dāng)斯公平理論231511組織變革的戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略實(shí)施模型37希布納的預(yù)測(cè)七原則馬斯洛的人類需求五層次理論16斯金納強(qiáng)化理論24排序法32管理評(píng)價(jià)中心法40明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測(cè)驗(yàn)48默里與摩根的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)56旅行保險(xiǎn)公司工作豐富模型64素質(zhì)訓(xùn)練卡72崗位工資設(shè)計(jì)方法80奧斯本的頭腦風(fēng)暴法88團(tuán)隊(duì)溝通技術(shù)95競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析103職業(yè)階段的劃分111勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的途徑和方法118組織氣候分析126增現(xiàn)在有少企業(yè)實(shí)行收縮戰(zhàn)略，其中包括一些美國(guó)著名的大公司——通用動(dòng)力公司、美孚石油公司(MobilData說得更明確一些，高市場(chǎng)份額意味著該項(xiàng)業(yè)務(wù)是所在行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者；高市場(chǎng)增長(zhǎng)定義為銷售額至少達(dá)到10%的年增長(zhǎng)率（扣除通貨膨脹因素）。這是屬于高度成長(zhǎng)、高占有率的產(chǎn)品。當(dāng)然，當(dāng)吉星業(yè)務(wù)的市場(chǎng)飽和及增長(zhǎng)率下降時(shí)，它們最終會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)金牛。（1）指揮型。（2）變革型。（3）合作型。三是戰(zhàn)略實(shí)施方案的討論時(shí)間可能會(huì)過長(zhǎng)，以致錯(cuò)過了企業(yè)面對(duì)的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，不能對(duì)正在變化的環(huán)境迅速采取戰(zhàn)略行動(dòng)。所有這些方法最終要使管理人員和職工有共同的道德規(guī)范和價(jià)值觀念。（5）增長(zhǎng)型。同時(shí)，由于中下層管理人員和職工更直接面對(duì)戰(zhàn)略的機(jī)會(huì)，可以及時(shí)地把握時(shí)機(jī)，自行調(diào)解并順利執(zhí)行戰(zhàn)略。運(yùn)用價(jià)值鏈的分析方法來確定核心競(jìng)爭(zhēng)力，就是要求企業(yè)密切關(guān)注組織的資源狀態(tài)，要求企業(yè)特別關(guān)注和培養(yǎng)在價(jià)值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上獲得重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以形成和鞏固企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。　　使人們客觀的看待管理問題　　將個(gè)人的行為集合為整體的努力通過決策過程的參與，管理者和雇員會(huì)更為自覺地以支持企業(yè)為己任?！　?zhàn)略管理過程必須遵循一些原則?！　∵^程不應(yīng)是完全可以預(yù)期的，環(huán)境也必須有所變化，以便激發(fā)創(chuàng)造性　　總之，企業(yè)在產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)采取主動(dòng)的而不是被動(dòng)的態(tài)度，應(yīng)當(dāng)努力影響、預(yù)測(cè)和發(fā)起事件而不僅是對(duì)事件作出反應(yīng)。意識(shí)到戰(zhàn)略規(guī)劃過程中可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤，對(duì)于成功的取得十分重要。　　不能以計(jì)劃作為衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)　　一、企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)陳述　　有助于將目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鹘M織結(jié)構(gòu)，以及向企業(yè)內(nèi)各責(zé)任單位分配任務(wù)　　社會(huì)政策宣言?！　∈袌?chǎng)：公司在哪些地域競(jìng)爭(zhēng)？　　企業(yè)外部關(guān)鍵因素的確定可以從對(duì)以下問題的了解中得到回答和確認(rèn)?！　∨c政府關(guān)系　　商品集散規(guī)?！　?經(jīng)濟(jì)狀況　　污染控制　　主要競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)本企業(yè)各種戰(zhàn)略的承受能力如何　　六、內(nèi)部分析　　公司目標(biāo)是否量化，以及是否得到較好宣傳　　市場(chǎng)營(yíng)銷　　公司的產(chǎn)品和服務(wù)的定價(jià)是否適當(dāng)　　是否有足夠的流動(dòng)資金　　庫(kù)存控制政策與程序是否有效　　研究與開發(fā)資源是否得到有效配置　　各功能領(lǐng)域中的管理者是否都向信息系統(tǒng)輸入信息　　長(zhǎng)期目標(biāo)指人們期望通過實(shí)行特定戰(zhàn)略而達(dá)到的結(jié)果。組織層次　　沒有長(zhǎng)期目標(biāo)，企業(yè)就象沒有目標(biāo)的航船一樣漂向未知的目的地。這是一種被動(dòng)的、讓外部時(shí)間決定采取何種決策的管理方法。　　戰(zhàn)略制定是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，盡管它有許多方面需要藝術(shù)性的操作，但在實(shí)際操作中，我們還是可以根據(jù)下面提供的戰(zhàn)略制定框架來確定、評(píng)價(jià)和選擇戰(zhàn)略。但不管怎樣，戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)都應(yīng)當(dāng)從管理、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、生產(chǎn)運(yùn)作、研究開發(fā)、計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)等幾個(gè)方面開展工作，而且都應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略制訂階段選擇的戰(zhàn)略相吻合。對(duì)每個(gè)節(jié)點(diǎn)的衡量：1)通過該節(jié)點(diǎn)的記錄數(shù)2)如果是葉子節(jié)點(diǎn)的話，分類的路徑3)對(duì)葉子節(jié)點(diǎn)正確分類的比例。4)一般的算法分類的時(shí)候，只是根據(jù)一個(gè)字段來分類。它能夠幫助人們從數(shù)學(xué)上表述物理、化學(xué)、工程、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及環(huán)境動(dòng)力學(xué)中一些非常復(fù)雜的相互作用。科學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這些錯(cuò)誤的根源在于這5個(gè)程序產(chǎn)生的數(shù)串并不隨機(jī)(c)，它們實(shí)際著隱藏了一些相互關(guān)系和樣式(d)，這一點(diǎn)只是在這種微小的非隨機(jī)性歪曲了晶體模型的已知特性時(shí)才表露出來。Cyert、James他們必須在不同問題上討價(jià)還價(jià)，就解決哪個(gè)問題等內(nèi)容建立聯(lián)合團(tuán)隊(duì)。在決策中，管理者聯(lián)合團(tuán)隊(duì)將接受一個(gè)對(duì)所有聯(lián)合團(tuán)隊(duì)成員（利益相關(guān)者）來講都較為滿意的解決方案。討論和磋商是極為費(fèi)時(shí)的，所以方案搜尋過程通常很簡(jiǎn)單，只需挑選那些令人滿意而不是最優(yōu)的解決方案。賦權(quán)分析矩陣15 馬斯洛人類需求五層次理論需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（AbrahamMotivation如吃、喝、住處。首先，除了廣為人知的以上五種需要外，馬斯洛還詳細(xì)說明了認(rèn)知和理解的欲望、審美需要在人身上的客觀存在，但是他也說明，這些需要不能放在基本需要層次之中。莫斯納、巴巴拉保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。有些西方行為科學(xué)家對(duì)赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。麥克利蘭（David他的研究主要受到了美國(guó)心理學(xué)家莫瑞（N．A．Murray）的需要理論及其研究方法的影響。for麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需要者的特點(diǎn)是：他們尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問題能力的工作環(huán)境；他們希望得到有關(guān)工作績(jī)效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。親和需要是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。問卷方法測(cè)量的是被試者的認(rèn)知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來的動(dòng)機(jī)。再次，親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。再次，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。他還是西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類事務(wù)所研究中心的訪問學(xué)者。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。是不是“內(nèi)在報(bào)酬”與“外在報(bào)酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。20期權(quán)的六要素法期權(quán)的要素共有七項(xiàng)： ：，稱作期貨買權(quán)(CALL)。(Exercise弗魯姆（Victor弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。2）Op/Ip＞Oc/Ic　　在這種情況下，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到過去的水平了?！　‘?dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平上面公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投人估計(jì)過低。　　第四，它與評(píng)定人有關(guān)。23 斯金納強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。他認(rèn)為，人的行為具有有意識(shí)條件反射的特點(diǎn)，即可以對(duì)環(huán)境起作用，促使其產(chǎn)生變化，環(huán)境的變化（行為結(jié)果）又反過來對(duì)行為發(fā)生影響。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。例如，當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時(shí)，就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。如果目標(biāo)一次定得太高，會(huì)使人感到不易達(dá)到或者說能夠達(dá)到的希望很小，這就很難充分調(diào)動(dòng)人們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而做出努力的積極性。在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。這并不是對(duì)職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個(gè)最好的機(jī)會(huì)在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。工作分析是將企業(yè)中各項(xiàng)工作之任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任與承擔(dān)這份職務(wù)所應(yīng)具備的基本條件等加以研究分析的過程。確定員工錄用與上崗的最低條件。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。analysis與他人的交往活動(dòng)。該職務(wù)對(duì)于他人所負(fù)責(zé)任與他人對(duì)該職務(wù)所負(fù)責(zé)任。所需知識(shí)、技能和能力。工作標(biāo)準(zhǔn)。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。換言之，工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動(dòng)，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)。24（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。所謂及時(shí)反饋就是通過某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，需要就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。以后，斯金納又將強(qiáng)因此，人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，根據(jù)這一原理，采用不同的強(qiáng)化方式和手段，可以達(dá)到有效激勵(lì)職工積極行為的目的。Frederic由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。多做些工作。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。在激勵(lì)過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極；第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。用公式可以表示為：　　　　　　　　　　　早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位?；颍?，或稱作持有人。也就是說，一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等。波特也是美國(guó)著名行為科學(xué)家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后，在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問教授一年。 波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型如果一個(gè)大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)力需要與責(zé)任感和自我控制相結(jié)合，那么他就很有可能成功。由此我們可以看出，麥克利蘭的貢獻(xiàn)不僅在于提出一個(gè)重要的動(dòng)機(jī)理論，而且還在于發(fā)展了研究和測(cè)量動(dòng)機(jī)的方法。他對(duì)莫瑞的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了修改，增強(qiáng)了其客觀化程度，并使之適合于團(tuán)體施測(cè)。他們喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合或情境，他們也會(huì)追求出色的成績(jī)，但他們這樣做并不象高成就需要的人那樣是為了個(gè)人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。高成就需要者事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，敢冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，比較實(shí)際，大多是進(jìn)取的現(xiàn)實(shí)主義者。　　3．親和需要（APPerCePtionMcClelland）是當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心