【正文】 ted resources and a hostile environment that encourages workers to discount potentially useful sources limits access to information. Given these constraints, how exactly do workers obtain such information?Section below seeks to answer this question by looking at the unique role that informal social networks play in providing resources in nondemocracies。一般而言, 當(dāng)非正式組織“ 緊密化” 、“ 危險化” 時一定伴隨著某一些或某個人, 在整個事件過程中起著最大的推動和蠱惑作用, 如果他們抱著極端的個人主義, 違背組織原則, 嚴(yán)重阻礙組織的發(fā)展,損害組織和組織內(nèi)其他成員的利益, 或者在非正式組織內(nèi)傳播謠言。這對于管理者來說是非常有必要的，管理者應(yīng)該通過有效的方法使員工發(fā)現(xiàn)并且相信，自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)是一致的，自己有必要而且應(yīng)該為了組織的目標(biāo)而努力奮斗。因此, 當(dāng)非正式組織出現(xiàn)“ 緊密化” 、“ 危險化” 時, 管理者應(yīng)對非正式組織中的領(lǐng)袖的影響給予高度重視, 積極謀求與他們在各個層面上進行有效溝通,并在理性和合作的基礎(chǔ)上解決危機。但是，我通過觀察發(fā)現(xiàn)四方店的管理者因為知識方面的欠缺，對非正式組織缺乏相應(yīng)的認(rèn)識和警惕，對于因為非正式組織產(chǎn)生的問題，比如員工離職、團隊不團結(jié)現(xiàn)象，往往只是解決表面問題，對非正式組織的存在和影響力缺乏了解，對非正式組織缺乏引導(dǎo)。一旦企業(yè)中這樣的人員離職, 就會對其他員工產(chǎn)生一個強烈的沖擊, 造成員工情緒的不穩(wěn)定。如果新員工選擇不參加任何非正式組織，那對他將是一個非常痛苦的選擇，這將意味著他除了工作以外找不到感情的宣泄渠道，工作之余的休閑娛樂也將少有人問津。非正式組織會抵制正式組織的變革，形成組織的惰性。此外，非正式組織往往會使其成員產(chǎn)生角色沖突。人們不僅可以自由地交流與工作有關(guān)的內(nèi)容，還可以自由地交流工作以外的如生活方面或情感方面的內(nèi)容。非正式組織對粥全粥到餐飲連鎖公司的影響員工在非正式組織中不僅交流與工作有關(guān)的內(nèi)容, 而且還交流生活方面或情感方面的內(nèi)容。下面，我就對非正式組織的現(xiàn)狀做一下描述?！爸嗳嗟健比缃褚殉蔀闋I業(yè)面積逾5000平方米，現(xiàn)有直營店7家，物流加工廠1家，培訓(xùn)學(xué)校1個，員工逾千人的島城知名餐飲連鎖品牌，六年多來，“粥全粥到”在得到了市場廣泛認(rèn)可的同時，也獲得了眾多的殊榮，如“山東明星餐飲企業(yè)”、“山東特色餐飲名店”、“山東餐飲文化名店”、“山東十佳家常菜館”、“青島市食品放心品牌”、“消費者滿意單位”、“青島必吃100商家”和“山東特色名吃”等, “登高望遠處，千里足下行”。非正式組織群體在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，有時會有約定俗成的工作標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)這一標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)計劃所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)沒有沖突時，企業(yè)的計劃能夠較順利地完成，若這一標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的目標(biāo)相沖突，則會阻礙或困擾企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，正式組織可以利用非正式組織群體這一特點，來彌補自己的不足，擴大溝通的范圍，做好自己的工作。（4）認(rèn)知相同型。非正式組織是由于人們在日常生活工作和社會關(guān)系中，因相同的閱歷和生活背景抑或性格“合得來”而在人際交往中自發(fā)形成的團體。這種非正式組織內(nèi)部沒有得到全部成員認(rèn)可的領(lǐng)袖, 分為好幾個小團體, 每個團體都有自己的領(lǐng)袖, 同時某些領(lǐng)袖并不認(rèn)同組織, 存在個人利益高于組織利益的思想。非正式組織不是個人的簡單結(jié)合，而是在人與人之間相互作用的基礎(chǔ)上結(jié)合起來的共同體。成員活動重新回到穩(wěn)定而又規(guī)律的狀態(tài)。這一階段，非正式組織經(jīng)歷了由現(xiàn)行的行為方式和組織成員結(jié)構(gòu)向新的行為方式和組織成員結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的過程。 同理推導(dǎo)，非正式組織的演化也必須經(jīng)過上述三個過程。[5]徐碧琳 ,劉　———基于中國文化背景的探索性分析[J].財經(jīng)研究. [6][J]現(xiàn)代經(jīng)濟信息（學(xué)術(shù)版）. [7] [J][8][J].北方經(jīng)貿(mào)，2007,6非正式組織的演化機理，該理論將非正式組織的結(jié)構(gòu)由內(nèi)向外依次劃分為三層人群，即核心群、邊緣群和外層群。還有的學(xué)者從組織的形式定義非正式組織, 認(rèn)為非正式組織指在法律上沒有明文規(guī)定, 也沒有明文禁止, 但在實踐中卻得到民眾認(rèn)可和擁護的組織, 主要包括家族組織、宗教組織、新興經(jīng)濟組織等。例如:性別、文化背景與非正式組織關(guān)系的研究(Chatty ,Dawn ,1997) ,他們認(rèn)為性別及文化背景的不同,在非正式組織中的行為也就不同。[3]斯蒂芬第三, 非正式組織具有很強的凝聚力。卡明斯、克里斯托弗只有了解了非正式組織的產(chǎn)生、影響和管理方法，才能引導(dǎo)非正式組織的健康發(fā)展，使非正式組織對組織目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮巨大的作用，為正式組織的壯大添磚加瓦，甚至是提高組織的競爭力。關(guān)鍵詞： 非正式組織 作用 管理The influence of informal organization on sifang restaurant of zhouquanzhoudao pany and the suggestions for the management of informal organizationAbstract: Informal organization is an important topic for the study o f management and organizational behavior science. Formal organizations’ limitation and ineffective performance in the production and development of enterprises result from the plex and changeable feature of enterprise development. The establishment of diversiform formal organizations to solve various problems in enterprises is impossible, due to the large consumption of manpower, material and financial resources. Thus, the existing limitations of the development of formal organizations conduce to the indispensability of informal organizations, and the informal organizations’ coexistence, interaction and impartibility with formal organizations in enterprises. Managers have been trying to work out effective ways to achieve the positive function of the informal organization and overe the negative ones. The concept and reason for the existence of informal organization is analyzed, along the effect of the informal organization on the formal one. There are also suggestions for the management o f informal organization. Key words: informal organization 。正是由于企業(yè)正式組織在發(fā)展過程中受客觀現(xiàn)實條件的限制，企業(yè)中的非正式組織成為企業(yè)發(fā)展過程中的客觀存在，并與之交互并存、相互影響，密切不可分割。正如前面提到的，非正式組織的普遍存在，對組織管理的廣泛影響，再加上非正式組織的雙重作用，使每一位管理者都不可能忽視非正式組織的存在，并且花費相當(dāng)?shù)慕?jīng)歷對非正式組織進行引導(dǎo)和管理。正式組織的鋼性結(jié)構(gòu)和非人性化的組織形式, 無法滿足組織成員特定的心理或感情需要。一方面, 非正式組織形成于組織成員的多種心理需要, 產(chǎn)生于組織成員的自發(fā)行為。社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人切斯特 的群體識別理論并沒有指出正式組織與非正式組織在識別上的差異,而兩者應(yīng)是有差異的,因為正式組織與非正式組織是完全不同的組織形式,擁有不同的組織特征。對于非正式組織, 中國的一些學(xué)者也有所論及。這是一種基于數(shù)學(xué)方法的分析工具,在實際應(yīng)用中有很大的局限性,因為這種方法對于專業(yè)數(shù)學(xué)知識要求較高。2.“沙因”群體變革模式與非正式組織演化機理。（2） 解凍時期，在演化變革的第一階段，成員受到來自于非正式組織外部的壓力，價值觀體系等受到外界的影響發(fā)生轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致成員心理活動加劇，成員的聯(lián)系開始緊密，共同商討暴露出來的問題，為進一步變革做好準(zhǔn)備。在這一階段，成員的活動水平仍比較活躍，但是相比較變動時期已有下降。巴納德( ChesterZ． Barnard) 把非正式組織看作是存在于正式組織中，產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系并從而形成一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則的無形的組織。所謂“ 緊密度” 是與松散性相對立的, 凡是有固定成員、有活動計劃、有固定領(lǐng)導(dǎo)而小道消息又特別多的,都是“ 緊密度” 高的 相反則是“ 緊密度” 低的。同時, 團體內(nèi)部成員不接受正式組織的領(lǐng)導(dǎo), 而聽從團體內(nèi)領(lǐng)袖的命令。地域關(guān)系在中國人心目中，常常具有無形的親和力。它為員工提供了一個傾訴和發(fā)泄不滿的場所，有利于減少員工不滿情緒的郁積，有利于調(diào)整員工情緒，保持其心理健康。問題是當(dāng)員工與企業(yè)之間出現(xiàn)不一致甚至矛盾的時候，高凝聚力的群體就比低凝聚力的群體對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響更大。四是滋生小團體傾向，影響企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。四方點的大部分領(lǐng)導(dǎo)都是從基層逐步提拔上去的，在公司的時間都在五年以上，現(xiàn)任店長是從吧員到領(lǐng)班，再到經(jīng)理逐步升任到店長，雖然只有初中學(xué)歷，但是她在早期經(jīng)常參加公司組織的各種培訓(xùn)班，對公司的管理有一定的認(rèn)識。但是，組織與組織之間的交流比較少，并且不愿意幫助其他組織的成員，抵觸情緒較大。成員之間能夠互相幫助，當(dāng)一個成員完成自己的工作以后，他會主動的幫助組織內(nèi)部的其他成員，尤其是在業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)上，當(dāng)一個成員的業(yè)務(wù)不熟練的時候，組織內(nèi)會有很多成員主動幫助他提高業(yè)務(wù)素