【正文】 著不可小覷的作用。文章通過闡述非正式組織的概念及其存在原因, 分析非正式組織對(duì)正式組織的影響, 對(duì)非正式組織的管理提出建議。摘 要非正式組織是管理學(xué)和組織行為學(xué)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。管理者一直在探討和嘗試如何有效地發(fā)揮非正式組織的積極作用, 克服其消極作用, 從而提高組織效率。 management目錄引言 5 5 5非正式組織相關(guān)理論概述 11 11 13 14粥全粥到餐飲連鎖四方店非正式組織的現(xiàn)狀 16 16 17非正式組織對(duì)粥全粥到餐飲連鎖公司的影響 20 20 21對(duì)粥全粥到餐飲連鎖公司四方店非正式組織的管理建議 24 24 24 25 26 26 27 28結(jié)論 30 30 31參考文獻(xiàn) 32引言任何正式組織中都不可避免地、客觀地存在著非正式組織, 非正式組織以其自發(fā)性、情感性、隱含性、潛規(guī)則性等特性, 或強(qiáng)或弱、或積極或消極地影響著正式組織的運(yùn)行。非正式組織的兩面性使我們對(duì)非正式組織的研究變得非常有必要。正式組織中非正式組織不可避免地存在,這一觀點(diǎn)在國(guó)內(nèi)外的研究及文獻(xiàn)中都已達(dá)成共識(shí)。在其實(shí)際活動(dòng)和共同的相處過程中, 自發(fā)和自然形成各種團(tuán)體, 如利益型團(tuán)體、愛好型團(tuán)體、信仰型團(tuán)體、歷史型團(tuán)體、親緣型團(tuán)體、互補(bǔ)型團(tuán)體等,這些團(tuán)體便成為正式組織中的非正式組織。非正式組織只是基于組織成員的心理需要而形成的, 除了這種共同的心理需求外, 非正式組織沒有共同的組織目標(biāo)。另一方面, 非正式組織的形式和成員是經(jīng)常變動(dòng)的。[2]徐碧琳、陳頡著《組織行為與非正式組織研究》[M]經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社對(duì)于企業(yè)非正式組織的研究, 始于霍桑試驗(yàn)。歐文羅賓斯《管理學(xué)》[M]中國(guó)人民大學(xué)出版社　　 (2003) 提出了群體識(shí)別理論 ,為非正式組織的識(shí)別奠定了一定的基礎(chǔ)。[4]弗雷德用西方的群體識(shí)別理論對(duì)我國(guó)企業(yè)內(nèi)的非正式組織進(jìn)行識(shí)別是有局限性的,因?yàn)槲鞣窖芯咳后w識(shí)別理論是以西方文化及西方的人際關(guān)系為基本平臺(tái),而中國(guó)文化和人際關(guān)系與西方有著本質(zhì)的不同。周三多教授在《管理學(xué) 原理與方法》一書中指出, 非正式組織是伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成的。一些研究者應(yīng)用演繹法,主要還是利用經(jīng)驗(yàn)對(duì)非正式組織的特征進(jìn)行識(shí)辨,定性地對(duì)非正式組織識(shí)別進(jìn)行研究。同時(shí),缺乏實(shí)證研究做支持。非正式組織中并沒有成文的規(guī)章制度，人們的行為主要由心理默契的行為規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)來約束群體行為。組織文化學(xué)派創(chuàng)始人埃德加 H. 沙因認(rèn)為，任何一個(gè)涉及的群體變革過程都必須包括三個(gè)過程：解凍、變動(dòng)、和結(jié)凍。從理論視角看，非正式組織的演化變革機(jī)理可以通過下圖描述。在這一時(shí)期，成員間的活動(dòng)水平開始上升，活動(dòng)逐漸頻繁，活動(dòng)水平開始緩慢上升。（4） 結(jié)凍時(shí)期。通過新的非正式組織活動(dòng)，新的組織價(jià)值觀和新的核心人物被組織成員逐漸認(rèn)可，新的非正式組織變革過程完整地結(jié)束。 非正式組織相關(guān)理論概述（一）“非正式組織”最早是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧( Elton Mayo) 等人在20 世紀(jì)30 年代從霍桑實(shí)驗(yàn)中意外發(fā)現(xiàn)的。羅賓斯將非正式群體定義為: 那些既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是工人為了滿足社會(huì)交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。（二）非正式組織的劃分 可以從“ 安全性”和“ 緊密度” 兩方面來考察非正式組織的劃分。在具體評(píng)價(jià)中, 我們可以以“ 安全性” 和“ 緊密度” 這兩項(xiàng)指標(biāo)為橫向和縱向坐標(biāo), 做出如下具有四個(gè)區(qū)間的分類圖：安全性破壞型消極型積極型緊密性興趣型0上圖中, 橫軸表示“ 安全性” , 縱軸表示“ 緊密性” 。由于具有共同的興趣、愛好而自發(fā)形成的團(tuán)體, 成員之間自娛自樂。積極型 既積極, 又很緊密。就是我們平時(shí)所說的“同過窗的、扛過槍的、下過鄉(xiāng)的”，這一類人由于有著相同的社會(huì)閱歷，自然有著共同的談資，在平時(shí)的交往中一談到過去在一起或相似的經(jīng)歷，很快就將距離拉近了。（3）興趣愛好相同型。（5）籠絡(luò)親信型。二是溝通作用。有些非正式組織群體是以各種愛好為基礎(chǔ)形成的，這些群體為某些人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供了機(jī)會(huì)。非正式組織內(nèi)部的溝通也起著類似的作用。企業(yè)中千絲萬縷的裙帶關(guān)系和群體利益網(wǎng)絡(luò)形成了一個(gè)個(gè)獨(dú)立于正式組織并與企業(yè)抗衡的力量，阻礙了企業(yè)方針政策、決策的貫徹執(zhí)行，尤其體現(xiàn)在既得利益集團(tuán)對(duì)組織變革的反作用上。粥全粥到餐飲連鎖四方店非正式組織的現(xiàn)狀 “粥全粥到”家常菜館第一家店二OO二年五月在青島市最富盛名的美食文化一條街閩江路上正式掛牌營(yíng)業(yè)。公司堅(jiān)信，在不遠(yuǎn)的將來，在全體“粥全粥到”人不斷開拓、頑強(qiáng)拼搏和共同努力下，“粥全粥到”必將成為山東地區(qū)乃至國(guó)內(nèi)消費(fèi)者喜愛和業(yè)內(nèi)尊崇的知名餐飲連鎖品牌，為客戶創(chuàng)造出更多的價(jià)值，為員工創(chuàng)造出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，為社會(huì)、為國(guó)家做出更大的貢獻(xiàn)。其具體的結(jié)構(gòu)如下圖：店長(zhǎng)樓層經(jīng)理廚師長(zhǎng)營(yíng)銷經(jīng)理一樓領(lǐng)班二樓領(lǐng)班三樓領(lǐng)班水臺(tái)組長(zhǎng)砧板組長(zhǎng)炒鍋組長(zhǎng)傳菜領(lǐng)班對(duì)四方店非正式性組織現(xiàn)狀的了解，是通過日常的觀察和與同事的日常交流中得到的信息。四方店的非正式性組織有以下幾個(gè)：第一個(gè)是店長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)的，它的成員是店長(zhǎng)的老鄉(xiāng)和一些主動(dòng)和店長(zhǎng)搞好關(guān)系的人，這些人中，服務(wù)員C是店長(zhǎng)的近親，點(diǎn)菜員是店長(zhǎng)的老部下，傳菜領(lǐng)班是點(diǎn)菜員的男朋友，還有迎賓也是店長(zhǎng)的得力干將，這五個(gè)人是這個(gè)組織的成員；第二個(gè)是服務(wù)員A領(lǐng)導(dǎo)的，它的成員是A的一個(gè)老鄉(xiāng)和他們的女朋友，還有兩個(gè)人是A的朋友D和E，這個(gè)組織的緊密性是最強(qiáng)的，這是因?yàn)锳和他的老鄉(xiāng)是一起從老家外出打工的，在一起的時(shí)間比較長(zhǎng)，他們的女朋友和他們交往的時(shí)間也比較長(zhǎng)，這使得他們四個(gè)之間有很好的感情基礎(chǔ)，D和E是A在打工期間認(rèn)識(shí)的朋友，感情基礎(chǔ)較淺，是這個(gè)組織的外圍成員；第三個(gè)是二樓領(lǐng)班領(lǐng)導(dǎo)的，它的成員主要是二樓的兩個(gè)老員工和他的一個(gè)老鄉(xiāng)，他們都是在四方店工作一年以上的老員工，并且工作崗位都是在二樓，他們?cè)谌粘９ぷ髦心軌蜉^好的交流；第四個(gè)是一樓領(lǐng)班領(lǐng)導(dǎo)的，它的成員主要是他的老鄉(xiāng)和他們各自的女朋友；第五個(gè)是服務(wù)員B領(lǐng)導(dǎo)的，它的成員主要是服務(wù)員B帶領(lǐng)下的幾個(gè)服務(wù)員，也就是公司內(nèi)部俗稱的“徒弟”。組織成員的穩(wěn)定性較好，每個(gè)組織通常不愿意或很少吸收新的成員，新來的員工很難或需要很長(zhǎng)時(shí)間來融入一個(gè)非正式組織，而且又需要大量的時(shí)間來獲得組織內(nèi)所有成員的認(rèn)可，所以新來的員工往往被排斥。當(dāng)員工在工作和生活中面對(duì)挫折和壓力時(shí), 容易產(chǎn)生焦慮的情緒, 員工在非正式組織中可以自由、開放、友好地與別人討論遇到的問題, 壓力得到及時(shí)的釋放。這一方面在四方店體現(xiàn)非常明顯，當(dāng)服務(wù)員A的老鄉(xiāng)無法完成工作導(dǎo)致下班延誤時(shí)，A會(huì)主動(dòng)帶領(lǐng)自己的成員幫助自己的老鄉(xiāng)，整個(gè)組織一起下班。人們?cè)诜钦浇M織中傳遞企業(yè)內(nèi)部各種各樣的信息，如機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金發(fā)放等，了解周圍已經(jīng)發(fā)生、正在發(fā)生和將要發(fā)生的事情，發(fā)表自己的主張，傳達(dá)自己的意愿，傾訴自己的情感，宣泄自己的憤懣。這些矛盾、沖突，將會(huì)大大降低組織成員之間、各部門之間的協(xié)調(diào)性，甚至?xí)霈F(xiàn)“爭(zhēng)風(fēng)吃醋”、相互拆臺(tái)行為。但是，兩者的要求有時(shí)難免發(fā)生矛盾沖突，在這種情況下，非正式組織中成員就會(huì)感到無所適從。非正式組織的群體規(guī)范以及由此產(chǎn)生的群體壓力結(jié)合在一起，共同影響著其成員的行為。而變革一般都會(huì)改變企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)或人員的配備，人的惰性或者來源于人們求穩(wěn)定和求安全的心理等無形的因素，會(huì)滋生出對(duì)變革的抵制情緒。對(duì)于一個(gè)非正式組織大量存在的組織來說，新員工有必要，而且是別無選擇的加入非正式組織，一方面是情感方面的需要，另一方面是工作和利益的需要。在我實(shí)習(xí)的四方店里，通過與新員工的交談，發(fā)現(xiàn)他們有許多人無法融入非正式組織，并且受到非正式組織的排擠而感到工作壓力大和工作的不舒心，有相當(dāng)一部分新員工的離開與這個(gè)方面有關(guān)。由于員工往往對(duì)自身的利益、發(fā)展、去留是缺乏安全感的, 在這種共同利益和心理因素的作用下就會(huì)很自然的形成一種利益集團(tuán)。在心理學(xué)上仿效既是模仿自己羨慕角色的人格或行為。管理者不能忽視和否認(rèn)正式組織中存在的非正式組織，因?yàn)榉钦浇M織的存在是一種客觀現(xiàn)象，又是一種普遍現(xiàn)象。非正式組織的領(lǐng)袖一般具有較強(qiáng)的權(quán)威性和感召力,這種權(quán)威是一種“ 個(gè)人魅力型權(quán)威” , 它的形成源于領(lǐng)袖個(gè)人的個(gè)性氣質(zhì)、品格才能因素以及感情力量等內(nèi)在的、非制度性的因素, 其特點(diǎn)是沒有強(qiáng)制性, 對(duì)成員的影響具有自然性, 成員對(duì)此在行為上、心理上更易于服從。有時(shí)他們的實(shí)際影響力甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過那些正式組織任命的管理者。一般來說, 松散的非正式組織對(duì)組織的發(fā)展是有利的, 它能使組織更加人性化, 能夠改善組織成員間的關(guān)系, 為員工創(chuàng)造輕松融洽的工作氛圍, 激發(fā)組織成員的工作熱情。在公司內(nèi)部，不管其角色是正式組織的成員還是非正式組織的成員，其行為方式都要受價(jià)值觀念的支配。管理者應(yīng)該密切注視非正式組織的活動(dòng),尋找多種途徑與他們接觸,利用他們靈活迅速的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)傳遞正式組織想要傳遞的信息。為此, 作為管理者, 當(dāng)面對(duì)危機(jī)時(shí), 首先應(yīng)致力于迅速在組織內(nèi)部建立起權(quán)威的、正式的信息溝通渠道。這樣的目的不僅是為組織除去隱患, 且可以起到殺一傲百的作用, 使懷著同樣目的的人不敢造次。當(dāng)管理人員成為非正式組織的成員, 可以通過他們施展個(gè)人影響, 逐漸使非正式組織的行為和利益與正式組織管理目標(biāo)保持一致。道格拉斯欺騙的其他例子包括不法份子，甚至是腐敗的街道級(jí)別的政府機(jī)構(gòu)，收取新移民非法收費(fèi)，在他們離開公共汽車站之前搶劫他們的財(cái)產(chǎn)。機(jī)構(gòu)想要保持信譽(yù)可以向公民降低一定的交易成本，提供信息和服務(wù)，沒有這些公民從事昂貴的監(jiān)測(cè)?？傊畔⒖赡苁侵陵P(guān)重要的，以便利低收入移民勞工之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議活動(dòng)，獲得這些信息可能是非常困難的。鑒于這些制約因素，究竟如何工人獲得這些信息呢？下文試圖通過觀察非正式社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在提供信息方面發(fā)揮的獨(dú)一無二的作用來尋找答案。沃爾德的黨在工作場(chǎng)所的侍從主義的經(jīng)典研究中發(fā)現(xiàn)，黨的組織，工作場(chǎng)所的管理，少數(shù)忠實(shí)的工人在車間之間的聯(lián)系，勞動(dòng)分工，這些都限制了一個(gè)統(tǒng)一的勞工運(yùn)動(dòng)的潛力。非正式組織與正式組織之間的沖突本質(zhì)上是兩種文化之間的沖突, 是正式組織文化與非正式組織的亞文化之間的沖突。心理學(xué)家認(rèn)為， 組織文化通過兩個(gè)過程形成，即適應(yīng)組織外部環(huán)境的過程和組織內(nèi)部的整合過程。但是，企業(yè)文化不是一味的大喊口號(hào)，現(xiàn)在的很多企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)同，覺得企業(yè)文化不切實(shí)際，甚至對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生抵觸。盡管非正式組織建立的原因各種各樣，但是我們無法否認(rèn)的是非正式組織的存在是無法消除的，非正式組織的作用是無法替代的。企業(yè)正式組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的行為系統(tǒng)