安徽奧發(fā)建筑制品公司績效管理制度(完整版)
【正文】 決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸嵲?，并加以消除和克服的過程。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績效信息的過程。 堅持公平、公正。 第二章 績效管理的構(gòu)成與分類 第四條 績效管理定義 績效就是員工通過其行為，以及技術(shù)、能力和知識的應用，對工作團隊目標及公司目標的貢獻程度。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。 客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人 的評價應避免主觀臆斷。 第十 二 條 績效考核頻率 各級員工績效考核每月進行一次。對員工績效考核的考核者主要是員工上級主管部門。 除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其 他員工不得隨意翻看、查閱?？己吮仨毰c員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考核；考核結(jié)束后應及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋。 第二十 一 條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。 任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。百分制考核方法主要對部門工作業(yè)績考核，這部分考核者為公司總經(jīng)理； 360考核方法主要是對部門間工作協(xié)調(diào)和部門內(nèi)部工作安排進行考核，考核者主要有部門 經(jīng)理和該部門的下屬員工。 各部門于次月的月初將員工本月的月度績效考核的結(jié)果報人力資源部。 差別原則：考評結(jié)果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。 第三章 績效計劃 第七條 績效計劃形成 績效計劃應由直接主管和各級員工共同討論確定形成書面材料。 績效評價。同時為薪酬、培訓與發(fā)展等人事工作提供依據(jù)。 第二條 適用范圍 本制度適用于公司全體員工，但以下人員不包 括在內(nèi)： 因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足 20%的員工； 試用期員工、實習人員 第三條 績效管理原則 以客觀事實為依據(jù)。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或 組織）實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程?？冃гu價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。如有變動，由直接主管和員工共同討論并確定后，報人力資源部備案。 業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務。 第十 三 條 績效考核實施 做好績效記錄。 第 五 章 績效考核結(jié)果管理應用 第十 四 條 績效考核資料保管 各部門應指定一人對員工所有的考核資料進行集中保管。 第 六 章 績效管理責權(quán)分工 第 十 六 條 人力資源部職責 人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應用提出建議，應用考核結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。 人力資源部匯總的評估分數(shù)和評估意見 ,暫時作為內(nèi)部審核參考意見 ,上交總 部的首席執(zhí)行官 ,不向被評估人進行反饋． 如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾注明你的意愿： 可以記名形式 ________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容 可以不記名形式 ________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容 絕對不可以 ________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容 人力資源部會將評估人的意見及其結(jié)果高度保密 綜合能力 5非常優(yōu)秀； 4–很好； 3–合格／
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