【正文】 ne enterprise. However the human and talent resources can’t develop without encouragement.Twentyfirst Century is known as the era of knowledge economy. In such a tenfold changing times, the human resources and the uniqueness of the knowledge capital advantage to bee the enterprise important core skills, human resource value measured as the enterprise petition of signs. Therefore, the use of human capital on enterprises have great influence on the success or failure of operation. How to effectively manage and make persons get the most suitable positions is the key of a enterprise remaining petition in intense market.Shenyang Chengyi is a scientific and technological pany that includes Ramp。因此，只有使參與組織活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情，組織才能實(shí)現(xiàn)較好的績效。第二章 員工激勵(lì)理論綜述所謂人員激勵(lì)就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件,激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程.激勵(lì)的作用有以下幾個(gè)方面:激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段。T等在這一方面已經(jīng)走得很遠(yuǎn),西歐,澳大利亞,韓國也紛紛效仿.,去激勵(lì)人的積極性,主動(dòng)性,集體目標(biāo),國家目標(biāo)結(jié)合起來形成目標(biāo)鎖鏈,從而成為對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的有效方法.,是通過先進(jìn)人物與典型事件來影響和改變個(gè)體,群體和社會的觀點(diǎn)和行為的一種激勵(lì)方法.,尊重他們,信任他們,讓他們在不同層次和不同深度上參與決策,聽取他們的正確意見,形成員工對公司的歸屬感,認(rèn)同感,進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要.,尊重員工,關(guān)心員工,與員工建立平等和親切的感情,讓員工體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心,公司的溫暖,從而激發(fā)出主人翁責(zé)任感和愛公司如家的精神.以上是精神激勵(lì)的常見做法,在實(shí)際工作中,應(yīng)該針對不同情況,從實(shí)際出發(fā),綜合運(yùn)用不同手段,內(nèi)在激勵(lì),形象激勵(lì),榮譽(yù)激勵(lì)也是精神激勵(lì)的的方法.負(fù)激勵(lì)的技巧:不能不教而誅。2對經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限而言,必須由董事會制定制度,.,市場經(jīng)濟(jì)緊密相連,精神活動(dòng),有其自身發(fā)展的規(guī)律,正常運(yùn)行的組織條件是由優(yōu)秀的企業(yè)家隊(duì)伍進(jìn)行操作,沒有具有良好素質(zhì),駕馭市場經(jīng)濟(jì)的綜合能力的企業(yè)家主持操作,容易使激勵(lì)進(jìn)入誤區(qū).第三章 沈陽誠益達(dá)儀器儀表有限公司簡介沈陽誠益達(dá)儀器儀表有限公司是經(jīng)國家工商部門批準(zhǔn)注冊成立的公司，現(xiàn)以成為集科研、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的科技單位，研制和生產(chǎn)的儀器、儀表、設(shè)備廣泛服務(wù)于石油、電力、化工機(jī)械等領(lǐng)域。初中學(xué)歷110人，%。誠益達(dá)公司員工報(bào)酬分為工資和效益工資(即獎(jiǎng)會)等兩大塊。勞務(wù)用工只限操作崗位，最高工資1400，效益工資依據(jù)工作年限l～7年，分別為前二種用工同崗位人員的20％～100％[8]。分為月度效益工資和一次性獎(jiǎng)金。所以，對誠益達(dá)公司員工晉升體制的分析，尋找員工激勵(lì)的問題也就非常必要。%的員工選擇職業(yè)生涯發(fā)展通道是“職稱晉升”、“職業(yè)技能晉升”，%的員工對公司“職稱晉升制度”是滿意的，%不滿意；35%的員工對“技師的晉升制度”滿意，65%不滿意；對公司各級職稱、%的員工認(rèn)為待遇還可以。對培諷結(jié)果的考核方式單一，基本上就是閉(開)卷筆試和現(xiàn)場操作打分二種形式，不完全反映是否達(dá)到了設(shè)計(jì)的培訓(xùn)效果。誠益達(dá)公司現(xiàn)行存在的激勵(lì)制度的不科學(xué)性,激勵(lì)政策與績效考評的脫節(jié)性和激勵(lì)制度的系統(tǒng)性不強(qiáng)體等問題，我就對員工工資,晉升,，吸收國內(nèi)外企業(yè)激勵(lì)政策實(shí)踐的成功經(jīng)驗(yàn)，尋求和設(shè)計(jì)一種科學(xué)的激勵(lì)政策體系是誠益達(dá)公司企業(yè)管理的核心內(nèi)容。誠益達(dá)公司中擔(dān)任高層管理職務(wù)的，整體薪酬水平較高，對小額的薪酬或福利政策興趣不大．可采用年薪制和一些長期性薪酬激勵(lì)措施，減小其薪酬中的固定比例部分，增加可變薪酬的比例，使其薪酬更多地與業(yè)績相關(guān)。對于員工來講，接受教育培訓(xùn)是終生的需要，自身知識不斷更新本身就是一種挑戰(zhàn)，也是一種激勵(lì)，就是在這種不斷的接受培訓(xùn)，提高自身技能的同時(shí)，也就使他們獲得了一種“終身就業(yè)能力”。培訓(xùn)過程要注意與員工的溝通，從員工自身需求角度實(shí)施培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)的真正目的。(1)適當(dāng)授權(quán)授權(quán)就是由企業(yè)適當(dāng)向這些管理人員進(jìn)一步下放權(quán)力，增加他們對自身所管理的企業(yè)或單位的控制權(quán)。二是缺乏全局性的全面分析問題判斷問題的能力。處理其他員工處理不了的高難度工作，可以給員工一種優(yōu)越感。并針對這些問題進(jìn)行分析。參考文獻(xiàn)[1] 黃衛(wèi)偉、孫建敏，《管理學(xué)》(第四版)[M]，中國人民大學(xué)出版社，1996，116頁[2] 呂蠑、候章良，《人力資源最重要的100個(gè)管理法則》[M]，海天出版社，2005：94200頁[3] 劉天義，論學(xué)校的薪酬管理，教育與職業(yè)[J]2006(18)，27頁[4] 李玉江．國企員工激勵(lì)制度缺陷及其對策研究[J]．石油政工研究，2002(4)，24[5] 李佑頤，趙曙明，劉洪著，人力資源管理的戰(zhàn)略作用，人力資源開發(fā)與管理[J]，2001(1)[6] 林澤炎.《中國企業(yè)人力資源管理操作方案》.中信出版社，2001，99111頁[7] 彭劍鋒．21世紀(jì)人力資源管理的十大特點(diǎn)特別關(guān)注[J]2001，(6):49頁[8] 彭劍鋒，張望軍．如何激勵(lì)知識型員工中國人力資源開發(fā)[J]，1999，(9)，1214頁[9] 許慶瑞，《管理學(xué)》[M].北京：高等教育出版社，1997，56頁致謝通過努力的學(xué)習(xí)和設(shè)計(jì)，畢業(yè)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)即將結(jié)束。正因如此，我才能得以順利的完成實(shí)習(xí)論文，謝謝你們傳授給我無數(shù)的寶貴知識，開闊了我的眼界，為我日后的學(xué)習(xí)和工作奠定了知識和思想的基礎(chǔ)，讓我能夠無畏的勇往直前。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體均已在文中以明確方式標(biāo)明。首先非常感謝學(xué)校開設(shè)這個(gè)課題，為本人日后從事計(jì)算機(jī)方面的工作提供了經(jīng)驗(yàn)，奠定了基礎(chǔ)。從他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關(guān)心和愛護(hù)。在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點(diǎn)，使得論文能夠及時(shí)完成，這里一并表示真誠的感謝。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。其次，我要感謝大學(xué)四年中所有的任課老師和輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)期間對我的嚴(yán)格要求，感謝他們對我學(xué)習(xí)上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)是對我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來最好的檢驗(yàn)。 盡我所知，除文中已經(jīng)特別注明引用的內(nèi)容和致謝的地方外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。因此，在此我對在畢業(yè)設(shè)計(jì)期間給予我?guī)椭睦蠋熀屯瑢W(xué)表示深深的感謝。(3)物質(zhì)激勵(lì)方面公司可結(jié)合科學(xué)的績效管理，針對不同員工，利用各種薪酬方式的組合以滿足員工在薪酬公平性方面的需求。將這種工作機(jī)會分配給優(yōu)秀的員工，是對員工的激勵(lì)，也符合企業(yè)的利益。對這些管理人員實(shí)行在備單位之間以及單位與公司機(jī)關(guān)部竄之問的橫向、縱向流動(dòng)，一方面有利于培養(yǎng)和優(yōu)化人員配置，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理人員合理流動(dòng)，幫助他們對企業(yè)中的其他事務(wù)有更多的了解，這就為這些管理人員擔(dān)任更重大的任務(wù)、承擔(dān)更重要的工作做好了準(zhǔn)備。在權(quán)責(zé)利效的授權(quán)和管理下，不但可以使企業(yè)的決箢更民主，而且也是滿足與實(shí)現(xiàn)管理人員自我實(shí)現(xiàn)的手段，是對管理人員最高層次的激勵(lì)。通過員工參與，更好地發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求，并針對不同需求的員工實(shí)施不同的培訓(xùn)計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)熱情，提高工作積極性，創(chuàng)造培訓(xùn)價(jià)值。另外，從員工的學(xué)歷水平結(jié)構(gòu)可以看出，有許多員工學(xué)歷較低，水平較差。主管級管理人員更注重工作業(yè)績的提高，可適當(dāng)加大與業(yè)績掛鉤的薪酬比例，通過職位補(bǔ)貼浮動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整，對其進(jìn)行激勵(lì)，提高工作業(yè)績。 科學(xué)合理的薪酬體系在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前，誠益達(dá)公司要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展要求，確定企業(yè)的組織架構(gòu)，明確各部門的職