【正文】 比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。（ √ ）2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。（ √ ）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ √ ）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ）南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。A減薪 B停薪 C停升 D降級50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。A性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同D形式不同4公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ）。A清楚 B準(zhǔn)確 C專門化 D全面化3工作評估的基本方法包括（ ABCD ）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動 B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D非公共組織之間的人力資源流動2公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ ABC ）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性1在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD ）為基礎(chǔ)。A培訓(xùn) B教育 C 激勵 D管理理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。A 道德B法律 C意識形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ）。A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動者的勞動態(tài)度 D體質(zhì)勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境120世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃2人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ A BC ）。A調(diào)配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能3工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ BCD ）進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。A經(jīng)濟(jì)高效 B測評面寬 C誤差易控 D督導(dǎo)力強3和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點。A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B公共部門績效形態(tài)的特殊性 C公共部門績效的評價機制不健全 D公共部門績效測量的困難性4績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。（ ）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ √ ）1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ）1職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ）我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。8．人力資本運營：是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。16．調(diào)任：是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員高地出機關(guān)任職的人事行為。24．評價中心：（assessment center/development center）是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和性境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。32．交流培訓(xùn)：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。40．績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。48．制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作?！　】偟膩砜?，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？（2021）　　人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；　　人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；　　人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；　　人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；　　在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡?！　趧恿Φ目捎眯?。十六、人力資本具有哪些特點？（95）　　人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；　人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；　一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；　人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源?！　」膊块T人力資本具有績效測定的困難性。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（116117）維持政治穩(wěn)定；促進(jìn)行政發(fā)展；提高人力資本使用效率；實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；幫助員工實現(xiàn)個人價值。二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（120122） 確立目標(biāo)。評估和反饋?！　『侠淼娜肆Y源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。必須符合擬任職位所要求的條件與資格。人力資源市場提高人力資源流動的效益。第四，收集工作分析信息?！」δ苄怨ぷ鞣治龇?。　　工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。三十六、品位分類的優(yōu)缺點各是什么？（169170）　　品位分類制度的優(yōu)點是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認(rèn)識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。（173174）　　職位調(diào)查。四十一、面試具有哪些特點？（193194）第一，測評的素質(zhì)更全面。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。在職業(yè)培訓(xùn)中，在向受訓(xùn)者傳授專業(yè)知識和特殊技能時，要考慮社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著眼點，還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點，等等。　　公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計算機培訓(xùn)法等。這些行為如何能保持與延續(xù)?！　∪肆Y源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。第三，正確選擇強化時間。五十五、簡述績效評估的程序。　按比例分配名額。六十一、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？（342344）　　公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理。六十三、公共部門監(jiān)控的對象有哪些？（356）　　對公職人員守法的監(jiān)控?！　?nèi)部監(jiān)控約束。制度監(jiān)控約束是指通過建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。（1）法律監(jiān)控與約束。對公職人員實行輿論約束監(jiān)控主要是通過報刊廣播電視等途徑實現(xiàn)的?！　≥浾摫O(jiān)控。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會對人事的監(jiān)控；　　根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；　　我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機器代替人力去做。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。；。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機制。二、21世紀(jì)人力資源的特征有哪些？　　稀缺性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次?！　?chuàng)造性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學(xué)文化知識素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性?！　∫⒁鈪^(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼?！　∈找孢f增性。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。　　知識性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。六十九、《公務(wù)員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？（367369）　　從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對等提供了法律保障；　　將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效；　　制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更為全面合理；　　在退出機制方面，引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度，強化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨；　　《公務(wù)員法》對公務(wù)員的考核更為全面徹底?！　∠到y(tǒng)性。輿論約束監(jiān)控的作用特別巨大。（2）道德約束。約束監(jiān)控制度若設(shè)計得科學(xué)嚴(yán)密，能對行政行為本身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障。它主要由如下兩方面的形式組成：（1）合同監(jiān)控約束。也就是對國家機關(guān)及其公務(wù)員實施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程；　　對公職人員廉政的監(jiān)控?！　」べY調(diào)整不及時、增長機制不完善。五十九、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？（334） 第一，補償功能。第二，進(jìn)行持續(xù)溝通。第五，及時反饋、及時強化。加強和做好目標(biāo)進(jìn)程的反